Una cultura de formación continua y la prosperidad de las organizaciones
Es evidente que un líder efectivo de cualquier organización tiene una enorme cantidad de poder e influencia sobre su cultura corporativa. Entre otras tantas cuestiones que debe atender en el día a día, especialmente, hay una muy delicada y que es de vital importancia para el crecimiento de la empresa. Nos referimos a aquellas decisiones que hay que tomar sobre el personal y que determinan qué empleados se van y quiénes permanecen y crecen. Parece sencillo, pero lejos está de serlo.
Hay dos fuerzas que naturalmente chocan entre sí: por un lado, desde los equipos de trabajo se puede o no alentar y motivar a los empleados para que puedan crecer y avanzar en la empresa, o sea un liderazgo orientado a la formación; cuánto menos pendiente esté la dirección, los mandos intermedios y el propio líder de la formación, las decisiones sobre quién se queda y quién se va, pasan a tener un alto grado de aleatoriedad, porque no hay cultura formativa.
Como suele decirse coloquialmente: se le pide todo al empleado, más esfuerzo, más compromiso, etc., pero qué se le da a cambio. La gran mayoría de organizaciones devuelven lo mínimo. Este es un gran agujero negro que hay que resolver entre todos: organizaciones, instituciones, gobierno, sindicatos, etc.
No queremos decir que implementar una cultura de aprendizaje continuo sea fácil, porque hay que crearla, desarrollarla y mantenerla. Aunque cada iniciativa que parta de un líder efectivo, por más que sea en una organización pequeña, que no cuente con todos los recursos, seguramente ese respaldo que parte de la dirección que asume un compromiso, entonces sí es posible lograr el camino directo a una cultura de aprendizaje y especialmente, romper con esa arbitrariedad en las decisiones sobre si se requiere más o menos plantilla.
¿Por qué hay invertir en el aprendizaje continuo?
Hay varias razones por las que su empresa debería centrarse en la formación y el crecimiento de los empleados. El presidente y co-fundador de WebFX, William Craig afirma que “que las razones se centran en maximizar el valor de los empleados”. Y esta posición no solo nos parece interesante de introducir en el debate doctrinario, sino que es imprescindible aclarar –parece que no todo el mundo lo tiene tan claro- que el proceso de creación de valor en una organización no es que no puede prescindir de sus empleados.
Es mucho más importante que esto: lo que no puede es creer que la creación de valor depende de acciones de marketing, de diseño de productos, de cambios de procesos productivos, de incorporar nuevos protocolos administrativos, cada uno de estos elementos como consecuencia de la innovación tecnológica. Pero se deja una pieza básica del puzzle: el recurso humano. Sin él no hay ni cambios en protocolos, ni mejoras en los procesos productivos, ni adecuación eficiente a las NT’s, o sea, sin la capacitación y el conocimiento de nada sirve incorporar recursos estrictamente materiales como si ellos fueran capaces de crear valor.
Con el aprendizaje los empleados pueden incorporarse a nuevos puestos más rápido, lo que tiene un doble efecto: se genera una economía interna por mayor eficiencia operativa que hasta ese momento, por carecer de la capacitación y formación para un puesto clave, se mantenían ineficiencias operativas que afectaban la rentabilidad; es seguro que esos empleados a los que se está capacitando puedan ser promovidos internamente porque están siendo calificados muy positivamente gracias al conocimiento y la experiencia que ya tenían pero que han mejorado pudiendo hacer posible ese proceso de economías internas y eficiencia operativa para la organización en mucho menos tiempo del que se puede pensar.
En el mercado y especialmente desde la dirección de las empresas, llevamos escuchando en los últimos años siempre la expresión “retención del talento”. Pero no es una cuestión que se resuelve diciendo “como líder tomo la decisión de retener a los mejores empleados”.
Esto sería mero voluntarismo, pero desde el punto de vista de gestión empresarial valor cero. Nadie con talento permanece en un determinado puesto si no ve posibilidad de crecimiento personal simultáneamente a ver claro los planes de la empresa, si considera que están en la buena dirección.
Estamos en una sociedad digital que exige también decisiones digitales, acorde con la velocidad que requieren implementarse las acciones para poder seguir compitiendo en el mercado. De ahí que el aprendizaje continuo es imprescindible en cualquier puesto de trabajo en una empresa del año 2021 que necesita seguir teniendo un nivel de productividad global, por tanto, a nivel individual de todos los cuadros.
Sin formación las habilidades pueden quedarse estancadas durante el transcurso del año si no se actualizan. Es más, pueden sufrir cambios en lapsos mucho más cortos, porque esto no depende de nosotros, sino de la tecnología, que va haciendo saltos exponenciales.
Una de las razones que se dan desde las empresas (cuestión muy discutible) es que los empleados no tienen tiempo para investigar sus opciones de aprendizaje o no pueden reservar las horas necesarias para aprender e implementar las nuevas habilidades.
Pero como esto es así en la gran mayoría de empresas, especialmente pymes, la falta de tiempo para el aprendizaje tiene una consecuencia directa en la confianza del empleado en la organización. Por ello, pedirle compromiso sin nada a cambio, es abrir el camino a que ese talento se vaya.
El personal debe creer que la empresa quiere invertir (su cultura corporativa) en el aprendizaje continuo de manera que puedan construir sus carreras, acorde con la evolución de la empresa.
Y como la formación continua online se ha incrementado sustancialmente como consecuencia de la pandemia, no solo los empleados más talentosos deben ser los que accedan a webinars y demás seminarios y/o cursos de formación, sino todos los empleados deben estar teniendo las mismas oportunidades si el aprendizaje continuo forma parte de la cultura corporativa. Les abre expectativas de progreso personal y también ven las mismas expectativas de futuro para la empresa.
El éxito no debe ser individual sino colectivo
En los procesos de nuevas contrataciones si la organización cuenta con una cultura corporativa de aprendizaje continuo, no solo deben ser las adecuados para el puesto y función a cubrir, sino que deben de tener en cuenta (desde los mandos intermedios y la dirección) que están alineados con una mentalidad de crecimiento para que estas nuevas incorporaciones puedan seguir aprendiendo cómo tener éxito en su puesto, puedan ser testigos de que van experimentando una mejora cada día en sus tareas y responsabilidades, por ende, están decididamente incorporadas por voluntad tanto del empleado como de la empresa dentro de un proceso de creación de valor apoyado básicamente en la persona.
Muchos de los métodos cuantitativos aplicados durante décadas en las organizaciones, por ejemplo, el control de calidad, fallaban en sus primeros años de aplicación en cuanto a los rendimientos que se le pedía a la integración de este nuevo sistema, no por el sistema per se, sino porque las personas no contaban en el nivel que hoy día sí cuentan en cuanto a tener que estar al día con lo último de lo último en materia de actualizaciones de conocimiento en todo el ámbito que abarcan las responsabilidades y funciones de ese puesto de trabajo.
También es cierto que el miedo al cambio, es un elemento que hace resistir a los empleados respecto a la capacitación. No todo el mundo acepta fácilmente el cambio, la mayoría de los empleados quieren continuar con sus formas anteriores de hacer el trabajo porque, es más seguro y predecible.
Cuando una persona tiene una mentalidad que le hace estar abierto al cambio facilita las cosas, porque comprenden que mejorar los procesos en los que interviene día a día terminará beneficiando tanto a la empresa como a su propia carrera.