Las buenas o malas maneras de dejar o cambiar de trabajo
Con demasiada frecuencia no logramos gestionar bien los finales de trabajo. Las consecuencias no solo afectan a la persona que se va, sino que también pueden perjudicar al personal que permanece y a la propia empresa. Naomi Shragai la escritora es psicoterapeuta empresarial y autora de “El hombre que confundió su trabajo con su vida” y dice cosas interesantes como ésta: “un cliente en mi práctica de psicoterapia, por ejemplo, solo podía recordar dos fiestas de jubilación en su carrera de 30 años en la banca. “Todos los demás dijeron (aquí utiliza una expresión de enviar a las personas o a la empresa a un determinado sitio, que pueden imaginar cuál es) al salir por la puerta, o fueron despedidos”.
También Naomi Shragai sostiene que cada vez que una persona deja su puesto de trabajo, siempre se producen situaciones incómodas, sentimientos de pérdida e incluso pena. Sin embargo, mientras las organizaciones alientan sentimientos que impulsan la productividad, como el optimismo y el entusiasmo, a menudo ignoran aquellos que pueden parecer, erróneamente, que no producen nada. Por ello ella dice que hay que preguntarse cuál es el punto medio que equilibre los intereses de la empresa y el trabajador, por lo que se puede optar por pasar por alto el evento, siendo que además algunas personas, a su vez, evitan los finales por miedo a la vergüenza o a sentirse abrumados por la emoción.
Los finales y los comienzos, sin embargo, están indisolublemente vinculados para las personas
Parece lógico que un buen final permita un buen comienzo. O sea que proporciona un lugar para procesar lo que fue y prepararse para lo que está por venir; para hacer una pausa y reflexionar sobre los logros, las oportunidades aprovechadas y perdidas, las relaciones forjadas y rotas y, lo que es más importante, la oportunidad de decir adiós.
Una partida también ofrece un raro momento de intimidad en el trabajo donde se pueden decir palabras reflexivas y recordar la amabilidad y la generosidad. Las personas que se van pueden escuchar, quizás por primera vez, lo valiosos que fueron ellos y sus contribuciones. Tales expresiones aumentan la confianza de una persona: la calidez y la positividad pueden ayudarlos a superar la inseguridad inicial e incluso la soledad en su próximo trabajo o empresa.
Un momento para cimentar las relaciones
Sin duda ese momento tiene que servir para fortalecer los contactos en lugar de sentimientos de alivio al dejar atrás a los demás. Dichos finales también benefician a las empresas y organizaciones, al mejorar su reputación como empleadores y su capacidad para contratar.
Un valor simbólico de cada salida de personal
Los finales también tienen una profunda resonancia simbólica con las personas que se quedan. Cuando se ignoran las salidas, o peor aún, se trata mal a los que se van, esto indica al personal que queda que ellos tampoco son importantes.
Pérdida de motivación y esfuerzo
Esto puede dar lugar a la pérdida de motivación y esfuerzo, lo que perjudica la colaboración, la productividad y el rendimiento en general. Además, se pierde la oportunidad de volver a contratar a personas con talento y experiencia en el futuro.
Karen Thomas-Bland, fundadora de Seven, una consultoría de gestión, dice que, con las presiones actuales sobre la contratación, muchas empresas confían en un “efecto boomerang”. Pero si las personas son maltratadas al salir, es poco probable que regresen.
Ella agrega que los gerentes también deben considerar el impacto en su marca de una mala crítica en las redes sociales, o la difusión de noticias en la industria por parte de ex empleados descontentos. Ella insta a las empresas a considerar: “¿Con qué experiencia quiere que salgan por la puerta y qué quiere que le digan a las próximas 10 personas?” Y cuando las personas son despedidas sin haber sido culpa de ellas, como en las fusiones, los que quedan pueden sentirse culpables y pueden preguntarse por qué sobrevivieron cuando se despidió a amigos.
Dejar un trabajo rara vez es perfecto: a menudo es desordenado
También puede provocar una variedad de emociones, desde tristeza hasta alivio, o resentimientos persistentes y entusiasmo por nuevas posibilidades. Todo esto es saludable y normal, e implica que el trabajo y las relaciones realizadas fueron significativas.
Sin embargo, algunos finales son más desafiantes que otros, como en el caso de un paciente de Naomi Shragai a quién ayudó a sobrellevar un despido brutal e injusto por parte de su jefe.
Las excusas que a veces plantea el empleador
Naomi Shragai dice claramente que su paciente le explicó lo que le planteó su jefe: un montón de cuestiones que, en esencia, fueron inventadas. Le invitó a renunciar y si no lo hacía le iban a echar.
Entonces sucedió que cuando respondió que no tenía nada que ver con los aspectos operativos, sino más bien con que él y su jefe no habían podido trabajar juntos, éste tuvo un ataque histriónico y salió furioso de la oficina. El jefe de Recursos Humanos finalmente le acompañó fuera del edificio, tomó su teléfono y su pase.
Cuando este paciente ve en retrospectiva lo que le sucedió, se da cuenta que no se debió a un fracaso de su parte, sino que se debió a alguien que tenía muchos defectos, y en los años siguientes, desde que se fue de la empresa, su decisión finalmente ha sido validada por el éxito que ha tenido en su carrera.
Las consecuencias de un despido mal encajado
A menos que estos malos finales sean analizados y procesados, las acusaciones injustas pueden internalizarse y la persona puede sentirse inadecuada. Entonces es probable que tomen sus sentimientos de agravio y los proyecten en su próximo trabajo, repitiendo una dinámica similar.
Mark Stein, profesor emérito de liderazgo y administración en la Universidad de Leicester, cree que el peor escenario es cuando alguien es expulsado sin contemplaciones y se impone una “orden de no divulgación” o “mordaza”. Les indica a las personas que se quedan que “yo también podría enfrentar esto”.
Da un ejemplo de cuando una persona tiene solo unas pocas horas para irse y su correo electrónico se cierra repentinamente. “A menudo llega como una completa sorpresa, sin previo aviso y están aterrorizados por su carrera. El único hecho compensatorio es obtener una suma de dinero por firmar una orden de silencio. Tienen tanto miedo de poner en peligro su pago que no hablan con sus colegas ni responden preguntas. Es catastrófico: no solo perder el trabajo, sino también las amistades en el trabajo”.
Entonces, ¿cómo deben gestionar los empleadores las salidas? Sobre todo, lo que siempre deben hacer es tratar a las personas con amabilidad y respeto.
Poder lograr mejores escenarios de final en un puesto de trabajo
Los finales deben estar marcados por rituales para ayudar a las personas a seguir adelante, pero es importante averiguar cómo le gustaría al individuo marcar su partida. Asegurarse de que se reconozca de manera positiva refuerza una cultura de trabajo segura y permite la posibilidad de futuras relaciones laborales.
Recuerda que los empleados restantes observarán cómo se trata a su colega
Incluso si las razones de una partida son inquietantes, los gerentes deben brindar una explicación porque el secreto puede volverse tóxico y permitir que las fantasías malignas de las personas se vuelvan salvajes.
Para los que se van, saber que alguien más puede hacer su trabajo o que pueden olvidarlo rápidamente puede ser una píldora difícil de tragar, pero esto puede aliviarse valorando sus logros y las buenas relaciones establecidas.
También pueden existir realidades personales y profesionales que solo se confrontan al partir
Un buen final por parte de un empleador ayuda a aliviar el golpe y aceptar que una carrera de, por ejemplo, 20 años estaba siendo terminada prematuramente debido a una enfermedad grave. Como en una situación en la que el afectado dijo: “fue como poner fin a la guerra que estaba ocurriendo dentro de mí, entre mis ambiciones y mi realidad”.
Dejar el trabajo por acoso
Una mujer que dejó su trabajo abruptamente después de haber sido acosada sexualmente por su jefe dice: “Es increíblemente triste porque estaba dejando atrás las relaciones y el trabajo que me apasionaba. Lloré, no voy a mentir, pero estaba teniendo conversaciones con personas que me ayudaron a seguir adelante. Algunas personas se sorprendieron bastante y dijeron que se sentían mal o culpables. Vieron mi final y pensaron: ‘Dios, ese podría ser yo'”.
Un hombre que vendió su negocio después de alcanzar sus objetivos financieros reflexiona: “Había una sensación de ‘¿podríamos haber logrado más?’ Y de no querer quemar puentes con mis socios comerciales. Si bien tuvimos nuestras dificultades, logramos lo que nos propusimos hacer. Esa experiencia compartida de lograr el éxito es un poco como hermanos, donde peleas pero al final hay un vínculo. Pero también te preguntas qué pensarán tus empleados de ti y cómo te recordarán”.
¿Los cambios de rol frecuentes son buenos o malos para tu carrera?
Cuando consideramos el historial laboral de una persona, tendemos a pensar que una cantidad decente de tiempo dedicada a un rol determinado, generalmente más de 18 meses, se ve bien en el papel y cualquier otra cosa tiende a generar algunas preguntas.
Pero, ¿son los cambios de trabajo relativamente frecuentes la marca de un profesional ambicioso y con ganas de progresar, o un historial laboral variado demuestra una falta de compromiso?
En el mundo del empleo y la contratación, ¿existe un estándar de la industria sobre cuánto tiempo debe pasar en un trabajo? Además, ¿qué tan frecuente es demasiado frecuente? Para sopesar si los cambios continuos de roles son buenos o malos para tu carrera, aquí presentamos opiniones y puntos de vista de varios expertos en negocios y reclutamiento.
Entonces, ¿los cambios frecuentes de trabajo son una señal de alguien que busca progresar o una bandera roja de reclutamiento?
Ben Chatfield, cofundador de Tempo, está firmemente en el campo anterior y dice: “Hay una gran cantidad de beneficios que puede traer una carrera de cartera, y no hay un punto límite para cuando alguien puede embarcarse en un nuevo desafío.”
De hecho, un currículum más variado tiende a mostrar adaptabilidad y preparación, a diferencia de aquellos que han permanecido en menos puestos. Sobre esto, Ben señala: “La variada experiencia demuestra que un candidato es mejor para trabajar de manera flexible en diferentes entornos y es más probable que tenga una mayor variedad de habilidades blandas y un grupo más amplio de contactos profesionales. Los empleadores, a su vez, verán que los candidatos con carreras diversas se integran más rápido y se incorporan de manera más eficiente”.
Muchos de los expertos señalaron cómo está cambiando el panorama de la contratación. Con este fin, Ben afirma que “si las empresas quieren seguir atrayendo a los mejores talentos, deben adoptar este fenómeno y cambiar la forma en que encuentran y acceden a la experiencia de los empleados”.
Cuando se está en contra de los cambios de rol frecuentes
Amanda Augustine, experta en asesoramiento profesional en TopCV, fue menos caritativa que Ben cuando se trataba de cambios de trabajo frecuentes y dijo: “Cuando se trata de su carrera, es importante conocer la frecuencia con la que cambia de trabajo.
“Antes de aceptar cualquier puesto, sepa qué se espera de usted, y eso incluye cómo la industria en la que trabaja ve la duración del empleo. Por ejemplo, si bien puede ser común, y hasta cierto punto esperado, que los profesionales que trabajan en un entorno de inicio propenso al riesgo se muden regularmente, para otros, los cambios frecuentes de trabajo pueden ser una marca negra en su CV”.
Amanda señala el volumen de solicitudes que reciben los gerentes de contratación, muchas de las cuales son para un solo puesto. Suele ocurrir que asumirán lo peor y pueden deducir que los candidatos puedan tener un problema con el compromiso o luchar para mantenerse al día con las exigencias del trabajo.
Ella dice: “Si bien puedes salirte con la tuya a los veinte años, a medida que alguien envejece y se vuelve más experimentado en su carrera, los cambios frecuentes de trabajo se vuelven más difíciles de justificar”.
Para finalizar, Amanda ofrece lo siguiente: “En un mundo ideal, los profesionales permanecerían en cada trabajo durante un mínimo de dos años, lo que recomendaría es el punto ideal. Sin embargo, si todos los signos indican que un rol no es el adecuado, no hay nada de malo en seguir adelante, siempre que pueda justificar exactamente por qué eligió dar el salto, ¡y definitivamente recomendaría asegurarse un nuevo trabajo primero”.
¿Hay desarrollo o entusiasmo obvio?
En cuanto a las opiniones que quedaron en algún punto intermedio, hubo muchas que apuntaban a la naturaleza diferente del mercado laboral y la contratación en general en comparación con el pasado. Como resultado, llegar a una decisión “buena o mala” es un poco menos claro, generalmente porque hay otros factores en juego, así como un enfoque cualitativo en lugar de cuantitativo para ver las solicitudes de empleo.
Un representante de Mad HR admitió que, si bien tenían cuidado con aquellos que han “saltado de trabajo”, también era importante ver si estas elecciones podrían parecer el resultado de una carrera profesional clara y progresiva, o de hecho, si es para circunstancias imprevistas.
La importancia de un camino de progresión en la carrera
Muchas organizaciones siempre buscan a candidatos que estén dedicados a su carrera y desarrollo personal, mientras muestran claramente evidencia de ser consistentes o intencionales en sus elecciones. Si hay una línea directa que está marcando de una persona su camino de progreso, entonces ciertamente este tipo de trayectoria personal mitiga la preocupación que normalmente generaría alguien que salta de un rol a otro.
Explicar por qué el cambio
Muchos reclutadores de personal instan a cualquier persona que haya tenido varios puestos de trabajo a que brinde explicaciones claras sobre las razones del cambio, a fin de demostrar que pueden ser vistos como confiables y dedicados a su carrera profesional.
Del mismo modo, James McDonagh, director de EMEA en Nigel Frank International, cree que el estigma que rodea a los cambios de trabajo frecuentes puede reducirse con otras cualidades. Él cree que los empleadores actualmente quieren de sus candidatos compromiso. Por lo que no están por la labor de volver a sentarse frente al escritorio de otra persona dentro de seis meses tratando de reemplazarlo porque tiene una mejor oferta en otro lugar. Si lo que les preocupa es un historial laboral repleto está desanimando a los empleadores potenciales, ya que es útil concentrarse en presentarles lo que quieren ver: lealtad.
James aconseja demostrar entusiasmo por el puesto que está solicitando. Los candidatos deben leer sobre el trabajo, la empresa y su misión, y explicar qué tan interesados están en promover esa visión y ayudarlos a tener éxito. En el caso de que tú quieras cambiar de trabajo debes mostrar a los empleadores que ves un futuro para ti dentro de su organización.
Los gerentes de contratación deben tomar nota
James Calder, director ejecutivo de Distinct Recruitment, planteó un punto interesante, quien señaló que hay otras circunstancias que rodean los cambios continuos en los roles laborales y que, como resultado, la contratación de gerentes no debería ser tan apresurada.
James dice: “Considere las empresas para las que ha trabajado el candidato. Si bien algunos proporcionarán la plataforma para que los empleados se desarrollen y progresen dentro de la empresa, algunos, generalmente organizaciones más pequeñas, a menudo no tienen el alcance o la infraestructura para que estas personas logren una promoción interna. Esto, en la mayoría de los casos, los obliga a moverse externamente para progresar”.
La responsabilidad debería recaer más en los propios gerentes de contratación para comprender las razones y motivaciones de los movimientos profesionales anteriores de los candidatos. Esto es algo que hacen los responsables de búsquedas de personal con cada candidato que conocen. Puede ser difícil cuantificar la frecuencia, pero, desde el punto de vista de los seleccionadores de personal, si los candidatos pueden hablar con confianza, evidenciando razones plausibles detrás de cuáles han sido sus cambios y trayectoria, explicando detalles completos para cada decisión y poder demostrar cómo se desarrollaron como resultado, ese candidato está haciendo su camino en la dirección correcta.
Las razones correctas e incorrectas para cambiar de trabajo
Pero no reacciones de forma exagerada. Dejar un trabajo para minimizar el dolor no debe ser la razón principal para aceptar otro trabajo. Esta idea se captura en la Matriz de decisiones de los solicitantes de empleo, que consta de cuatro cuadrículas como sigue:
– La superior de la izquierda es “Getting” que corresponde a consiguiendo.
– La superior de la derecha es “doing” que corresponde a haciendo.
– La inferior de la izquierda es “The daily grind” que corresponde a la rutina diaria.
– La inferior de la derecha es “going nowhere” que corresponde yendo a ninguna parte.
La mitad inferior de la cuadrícula representa las razones por las que las personas consideran cambiar de trabajo. La mitad superior representa las razones por las que aceptan ofertas. Estos motivadores negativos y positivos se dividen en motivadores extrínsecos (a corto plazo) que se muestran a la izquierda y motivadores intrínsecos (a largo plazo) que se muestran a la derecha.
Al considerar un cambio de trabajo, demasiados candidatos enfatizan demasiado lo que obtienen en la fecha de inicio de su nuevo trabajo: un título, ubicación, nombre de la empresa y paquete de compensación. Si bien son positivos, estos son a corto plazo y si el trabajo no representa un cambio de carrera a largo plazo, la satisfacción laboral disminuirá rápidamente y los motivadores negativos reaparecerán rápidamente. Esto se refiere como el “círculo vicioso” de insatisfacción, bajo rendimiento y rotación.
La tabla de decisiones puede ayudar a las personas que buscan trabajo a tomar decisiones profesionales más equilibradas, incluso cuando la presión para irse es abrumadora y hay una oferta candente en la mano.
¿Cuál es el momento oportuno para cambiar de trabajo?
Debe considerarse el cambio de trabajo cuando los aspectos negativos intrínsecos superen los aspectos positivos. Si repasas rápidamente las descripciones de las cuatro categorías, no hay duda de que, si tu trabajo “no va a ninguna parte”, es hora de cambiar de trabajo. Si el “Daily Grind” te está deprimiendo, deberías considerar algunas soluciones breves, pero cambiar de trabajo debería ser solo una de sus opciones. El gran problema para la mayoría de los solicitantes de empleo es que, cuando se les ofrece una oferta, generalmente no hay suficiente información disponible para hacer una evaluación completa de su carrera a largo plazo.
Esto es en gran parte culpa de la empresa, el gerente de contratación y el reclutador involucrado en el proceso. En su apuro por cubrir los puestos lo más rápido posible con la mejor persona que se postule, en realidad se piensa poco en el puesto en sí y en la oportunidad potencial que representa.
En este caso, depende del candidato perspicaz comprender mejor que lo que en la superficie puede parecer un buen cambio de carrera, en el fondo puede ser la excusa del próximo año por la que desea cambiar de trabajo nuevamente. Aquí hay algunas cosas simples que puedes hacer para llevar a cabo tu propia diligencia debida profesional.
Comprender las necesidades reales del trabajo
Hay que solicitarle al responsable de la búsqueda para el puesto en el que te postulas y/o al gerente de contratación que defina las necesidades laborales reales. Si tienes la sensación de que el entrevistador está desoyendo tus inquietudes, puedes entonces preguntar “¿cuál es el objetivo más importante que la persona en este rol debe lograr para ser considerada exitosa?”. Luego debes hacer un seguimiento para aclarar aún más las expectativas del trabajo, averiguando el alcance del trabajo, los recursos disponibles y la importancia del trabajo.
Convertir “tener” en “hacer”
Cuando alguien comience a comprobar habilidades o haga un acertijo, debes preguntar cómo se usarán tus habilidades en el trabajo. Si la persona se topa con esto, tienes una pista de que el trabajo no se ha definido demasiado bien. Por ello, debes averiguar también por qué el trabajo está abierto. El objetivo de esta pregunta es descubrir si hay algún problema inherente con el trabajo o si es el resultado de un cambio positivo.
Preguntar qué pasó con la última persona en ese rol
Esto suele ser una pista sobre la capacidad del gerente para seleccionar y desarrollar personas.
De ahí que es importante preguntar cómo se medirá el desempeño, y también preocuparse si el gerente de contratación es vago o no se compromete. Los gerentes fuertes pueden decirte sus expectativas para la persona contratada.
Ir a través del organigrama
Descubre quién está en el equipo y con quién trabajarás. Querrás conocer a algunas de estas personas antes de aceptar una oferta. Si vas a heredar un equipo, pregunta por la calidad y tu oportunidad de reconstruirlo.
Pregunta sobre la visión del gerente para el departamento y el puesto vacante. Esto te dará una buena idea de las capacidades del gerente de contratación, sus aspiraciones y el potencial positivo del puesto vacante.
Comprender el estilo de liderazgo del gerente
Podría haber un problema si el gerente es demasiado controlador o demasiado pasivo, reactivo o planificador, o un entrenador o un súper técnico, etc. El punto: asegúrate de que tu estilo encaje con la persona para la que trabajarás o estarás decepcionado en unos meses.
Descubre la verdadera cultura Pregunta a todos los que conoces cómo se toman las decisiones, el apetito de cambio de la empresa, la intensidad, la política y la sofisticación de la infraestructura. No compres los lugares comunes y la declaración de visión elegante.
Cuando consideres aceptar una oferta o no, no te dejes seducir por tu deseo de irse o por la marca de empleador y lo que vas a obtener el primer día. Todo esto se volverá menos importante de 3 a 6 meses transcurridos en el trabajo. En cambio, debes enfatizar en lo que harás y aprenderás, las personas con las que trabajarás y cómo todo esto satisface tus necesidades profesionales y personales. Esta es la forma de evitar que el “Golpe diario” se convierta en un problema demasiado grande y que un trabajo “Ir a ninguna parte” se convierta en tu próxima excusa para irte.
Esta información ha sido elaborada por NUESTRA REDACCIÓN