Contratación silenciosa: por qué los directivos contratan entre sus propias filas
En un mercado laboral ajustado, los empleadores buscan mejorar las habilidades de su fuerza laboral existente
Desde Nuestra Redacción acudimos siempre en busca de las últimas novedades que nos brinda la sección de emprendimiento y escuelas de negocio que publica a diario el prestigioso Financial Times.
Este primer artículo que hemos elegido para la temática de hoy, ha sido escrito por Bethan Staton, editora adjunta de FT Work & Careers y por Emma Jacobs que también es redactora de esta sección, aunque anteriormente estaba para FT.com’s companies, markets and world desks (Empresas, mercados y oficinas mundiales de FT.com)
Lynda Gratton, académica de la London Business School, dedica su tiempo a asesorar a los empleadores sobre cómo organizar mejor su fuerza laboral. Pero ya no piensa mucho en los trabajos: últimamente, ha notado, roles específicos que han sido reemplazados por listas de habilidades y rasgos de carácter deseados.
“Ahora, cuando trabajo con empresas, la matriz que tienen no son los empleos, sino las habilidades”, dice. Los empleadores no buscan roles específicos, sino personas que puedan ser creativas, experimentar con nuevas ideas o gestionar partes interesadas complejas. “No se obsesione con los títulos de trabajo: pregunte, ¿cuáles son las habilidades que le brindarán oportunidades de crecer?”
Uno de cada 16 trabajadores en todo el mundo podría tener que cambiar de ocupación para 2030
A medida que sus funciones se vuelvan obsoletas, según la consultora McKinsey, y casi nueve de cada 10 ejecutivos dicen que enfrentan inminentes brechas de habilidades. Ante la necesidad de adquirir capacidades nuevas y en desarrollo, muchos empleadores optan por volver a capacitar a sus propios trabajadores en lugar de contratarlos externamente.
Emily Rose McRae, analista senior de la firma de recursos humanos Gartner, llama a esto “contratación silenciosa”. A medida que un mercado laboral ajustado dificulta la búsqueda de experiencia externa, los gerentes identifican quiénes en la nómina tienen habilidades incipientes o existentes, les brindan capacitación y reasignan sus responsabilidades para satisfacer nuevas necesidades.
Mirar dentro en las propias filas de la empresa
“Las organizaciones exitosas serán aquellas que no sólo se fijen en el mercado de contratación, sino también en sus propias filas”, dice Sander van ‘t Noordende, director ejecutivo del grupo de recursos humanos Randstad.
En la empresa de publicidad Ogilvy UK, por ejemplo, un equipo de redes sociales e influencers que alguna vez atendió a un nicho de mercado de marcas de belleza de culto está creciendo rápidamente. La empresa de publicidad está ayudando a los empleados a adaptarse a las nuevas demandas de habilidades a través del aprendizaje entre pares: el personal más joven con experiencia en influenciadores se empareja con colegas de la publicidad tradicional para compartir conocimientos.
“Se están abriendo posibilidades internas”, dice Fiona Gordon, directora ejecutiva de Ogilvy UK
Ella cree que los empleadores deben observar de cerca las tendencias emergentes y estar dispuestos a aumentar la inversión. “De vez en cuando hay que hacer una apuesta”.
El enfoque requiere que los gerentes estén en “modo de resolución de problemas”, dice McRae
Cuando no tengan una base de datos sobre las habilidades del personal, por ejemplo, podrían mapear la experiencia rastreando quién ha utilizado cierto software.
Algunos empleadores se han embarcado en ambiciosos esfuerzos de formación. La empresa de servicios profesionales Accenture, por ejemplo, ha capacitado a 600.000 empleados en inteligencia artificial básica y a 250.000 en IA generativa. En el grupo inmobiliario JLL, 30.000 empleados han aprendido prácticas inmobiliarias sostenibles.
Pero no todos los empresarios están tomando la iniciativa
“Muchas empresas privadas confían en su capacidad para comprar talento en lugar de pensar en desarrollarlo internamente”, dice Lizzie Crowley, asesora principal en políticas de habilidades del CIPD, el organismo profesional para los recursos humanos y el desarrollo de personas. “[Ellos] no tienen un enfoque estratégico a corto plazo y mucho menos a largo plazo”.
Y la capacitación –o “recapacitación”– en general ha languidecido entre las prioridades de los empleadores en los últimos años. La cantidad que los empleadores del Reino Unido invirtieron en habilidades por empleado ha caído un 28% desde 2005, según el Instituto de Aprendizaje y Trabajo.
Los empleadores parece que no están haciendo lo suficiente
Sebastian Dettmers, director ejecutivo de la empresa de reclutamiento global StepStone Group, advierte que si bien algunas grandes empresas están creando buenas estrategias de habilidades, los empleadores en general “claramente no” están haciendo lo suficiente.
“El punto principal es entender qué habilidades necesitará [el personal] en el futuro”, afirma. “Siempre es un desafío cuando las tasas de interés son altas, cuando hay bajas tasas de crecimiento y recesiones, pero eso significa invertir”.
En la empresa de comunicaciones Cisco, Chintan Patel, director de tecnología para el Reino Unido e Irlanda, identifica la gobernanza de datos, la estrategia de IA y la gestión de la infraestructura básica de los sistemas de IA como áreas clave para nuevas habilidades.
Reforzar la seguridad
También se podría reforzar la seguridad básica en línea (la higiene de las contraseñas o el uso responsable de las redes inalámbricas).
“Una de las cosas más importantes que nos cuentan nuestros clientes y la industria es este desafío general en torno a las habilidades y el aprovechamiento de la IA”, afirma. Se trata “fundamentalmente” de reclutar, retener y desarrollar a las personas adecuadas.
Saadia Zahidi, directora general del Foro Económico Mundial, dice que los “rasgos profundamente humanos”, como el pensamiento analítico, el liderazgo y la flexibilidad, así como las habilidades tecnológicas y ecológicas, serán esenciales.
A medida que se creen más puestos de trabajo, la automatización hará que otros sean redundantes
Cuatro de cada cinco empleadores dijeron al FEM (Foro Económico Mundial) que, además de invertir en capacitación, actuarían más rápido para automatizar parte del trabajo, lo que traería “desplazamiento, aumento y aparición de nuevos roles al mismo tiempo”, dice Zahidi.
Esto exige delicadeza por parte de los directivos. Un enfoque azaroso puede resultar problemático para las relaciones laborales: por ejemplo, los anuncios sobre futuras pérdidas de empleos pueden apaciguar a los inversores, pero desmoralizar al personal.
Tener en cuenta el contexto más amplio del mercado empresarial y laboral
Dan Lucy, del Instituto de Estudios Laborales, aconseja a las organizaciones que participen en futuros ejercicios de planificación de la fuerza laboral cada dos o tres años, considerando el contexto más amplio del mercado empresarial y laboral, las capacidades necesarias para alcanzar los objetivos y lo que eso significa para los roles y habilidades.
Allison Horn, responsable de transformación del talento de Accenture, observa una “lucha continua dentro de las organizaciones donde han invertido en capacitación, pero no han invertido tiempo y recursos en ayudar a las personas a aprender a aprender. Las personas necesitan los recursos, el estímulo, el contexto y el tiempo adecuados para desarrollar nuevas habilidades”.
Sin la capacidad de predecir con precisión qué trabajos tendrán mayor demanda en el futuro, la capacidad de pasar a nuevos trabajos y volver a capacitarse rápidamente podría ser la habilidad más valiosa de todas.
“Necesitaremos gente que pueda adaptarse”, dice McRae. “Ahora la gente podría especializarse en un área que, en cinco años, no se hará en absoluto”.
Contratación y despido silenciosos: respuestas de los empleadores a las renuncias silenciosas
Elsier Otachi es redactor B2B para empresas de comercio electrónico y SaaS. ¿Qué es SaaS? El software como servicio (SaaS) es un modelo de software basado en la nube que ofrece aplicaciones a los usuarios finales a través de un navegador de Internet. Los proveedores de SaaS alojan servicios y aplicaciones para que los clientes puedan acceder a ellos bajo demanda.
Sus más de 8 años de experiencia en marketing de contenidos implican la creación de contenido de liderazgo intelectual en profundidad, respaldado por investigaciones para marcas de tecnología de recursos humanos, incluidas Secretary y HR.com, así como revisiones técnicas de software de recursos humanos. Elsier tiene calificaciones en redacción profesional, técnica, empresarial y científica, así como en automatización robótica de procesos (RPA). Fuera del trabajo, a Elsier le gusta leer un buen libro, pasar tiempo con su familia o reproducir sus listas de reproducción de música favoritas.
Lo que nos ha enseñado renunciar silenciosamente sobre la contratación de talentos de alto valor y la gestión tóxica.
¿Qué factores se presentan?
– Largas horas de trabajo.
– Pago inadecuado.
– Agotamiento de los empleados.
– Compromiso decreciente.
Todos estos factores contribuyeron al aumento del abandono silencioso. Mientras los líderes empresariales todavía están decidiendo qué hacer con el abandono silencioso, e incluso qué es, ya han surgido nuevas frases derivadas.
Ciertas preguntas que hacerse respecto a la contratación y el despido silencioso
– ¿Puede hablarse de que afloran los resultados de un abandono
– ¿Qué es la contratación silenciosa?
– ¿Qué es el disparo silencioso?
– ¿Qué son las crisis de compromiso de los empleados?
– ¿Se deben repensar nuestra actitud hacia el trabajo?
La renuncia silenciosa ocurre cuando los empleados continúan haciendo el mínimo esfuerzo para mantener sus trabajos, pero no hacen un esfuerzo adicional por su empleador. Esto podría significar no hablar en las reuniones, no ofrecerse como voluntario para realizar tareas y negarse a trabajar horas extras. También podría resultar en un mayor ausentismo.
Ya sea que esté de acuerdo o en desacuerdo con el movimiento de renuncia silenciosa, ciertamente ha sacado a la luz algunas cuestiones importantes.
– Los empleadores están reevaluando la experiencia que ofrecen a los empleados.
– Los empleados están reconsiderando el equilibrio entre su vida personal y laboral.
– Los líderes de recursos humanos están aprendiendo mucho sobre lo que quieren los trabajadores.
La renuncia silenciosa implica que los trabajadores rechacen las horas extras y la responsabilidad adicional en favor de su tiempo libre y su salud mental
Debido a lo normalizado que se ha vuelto el desempeño superior, muchos empleadores esperan que los trabajadores hagan más que lo que se describe en su trabajo y están preocupados por este cambio reciente.
Pero también hay un coste para los empleados que dan un paso atrás. Pierden la oportunidad de ser vistos como talentos ambiciosos y de alto valor a los ojos de los reclutadores.
¿Qué es la contratación silenciosa?
Dado que renunciar silenciosamente se traduce en que los trabajadores se alejan de responsabilidades adicionales, ¿qué sucede con los trabajadores que dan un paso al frente? Los contratan silenciosamente.
La contratación silenciosa es un método de contratación que se centra en el talento de alto rendimiento para avanzar en su carrera
Con buena razón. Las personas de alto rendimiento obtienen un 400% más de producción que el empleado promedio. Cuidar a estos individuos, señalarlos para un ascenso y colmarlos de altos salarios y beneficios tiene buen sentido comercial. De hecho, Google lo ha incluido en su estrategia de contratación.
Los que renuncian silenciosamente y que, por definición, no asumen más de la carga de trabajo requerida y no lideran iniciativas que no son necesarias, tampoco son contratados silenciosamente. Es lógico que cualquier empleado que desee llegar a la alta dirección probablemente deba tener un gran rendimiento. Dejar renunciar silenciosamente es una forma segura de quedarse atrás.
Para ser claros, ser superado por personas de alto rendimiento no es lo mismo que ser despedido silenciosamente.
¿Qué es el disparo silencioso?
Despedir silenciosamente es un término angustioso que salió a la luz poco después de que el mundo supiera acerca renunciar silenciosamente. Se refiere al liderazgo tóxico en el que un gerente retiene orientación, oportunidades de avance profesional y elogios de los trabajadores para llevarlos al punto de renunciar de verdad. En otras palabras, es exactamente lo contrario de las mejores prácticas para gestionar los despidos.
Si bien el despido silencioso no está necesariamente relacionado con el abandono silencioso de un individuo, puede ser una forma de represalia. Un quid pro quo de aportación mínima de ambas partes que conduce a una separación de caminos.
Sin embargo, un empleado que va más allá de la descripción de su trabajo aún puede ser despedido silenciosamente simplemente debido a una mala cultura de gestión. No es necesario enviarle un divertido mensaje de despedida a ese jefe cuando se vaya.
La mejor solución para que te despidan silenciosamente es confrontar a la gerencia y adoptar una postura clara.
Empleados comprometidos en sus escritorios
Las crisis de compromiso de los empleados. Según Gallup, solo el 34% de los empleados estaban comprometidos, mientras que el 16% estaban activamente desvinculados de su trabajo y lugar de trabajo durante 2021. Esto se compara con el 36% de trabajadores comprometidos y el 14% desvinculados reportados en 2020.
Esta ligera caída en el compromiso coincidió con la pandemia y la Gran Dimisión, en la que un número históricamente alto de 47,4 millones de personas abandonaron voluntariamente sus empleos para buscar un trabajo mejor en 2021. Y otro 40% considera dejar sus trabajos actuales en los próximos 3 a 6 meses.
Una fuerza laboral desconectada es mala para los negocios
Como dice Adam Grant, profesor de la Escuela Wharton de la Universidad de Pensilvania: “Cuando no se sienten interesados, la gente eventualmente deja de preocuparse”.
¿Pero significan lo mismo renunciar silenciosamente y desconectarse?
¿Cómo se logra renunciar silenciosamente?
Ben Travis, fundador de HR Chief, realizó recientemente una encuesta sobre lo que la gente entendía que significaba renunciar silenciosamente. Si bien la mayoría estuvo de acuerdo en que se trata de establecer límites saludables para que el trabajo no infrinja la vida de un empleado, el 43% de los encuestados lo entendió de manera diferente. Perciben un movimiento de trabajadores que evitan activamente el trabajo o realizan un trabajo de calidad inferior.
Los resultados de una encuesta sobre lo que significa renunciar silenciosamente
Si bien los trabajadores individuales pueden tener sus propias intenciones, la postura general es que renunciar silenciosamente, por definición, no es una acción tomada para perjudicar a la empresa. Los que abandonan silenciosamente cumplen con sus deberes laborales e incluso pueden sobresalir en sus trabajos, pero no trabajan horas extras para hacerlo y no aceptan trabajos que no sean suyos.
Esa es la esencia de renunciar silenciosamente:
-un movimiento cultural contra el ajetreo que consiste en limitar la carga de trabajo a lo necesario en lugar de hacer un esfuerzo adicional. – No significa del todo que el empleado se haya desconectado, esté eludiendo su responsabilidad o que no le importe su trabajo.
También plantea la siguiente pregunta:
Si se percibe que un empleado no cumple con los deberes de su descripción de trabajo, ¿su rendimiento es deficiente o su descripción de trabajo está incompleta?
Kathy Caprino, autora y coach de carrera y liderazgo global, dice que renunciar silenciosamente es abstenerse de “…hacer un trabajo que crees que va más allá de lo que te contrataron y no recibir una compensación por ello”.
Si bien renunciar silenciosamente puede parecer un boicot laboral para los empleadores, en realidad, el objetivo del empleado es separar su identidad de su trabajo. ¿Renunciar silenciosamente es una mala idea si permite a los empleados tener espacio para cuidar su salud mental y evitar el agotamiento?
Los beneficios de renunciar silenciosamente
Si bien puede resultar desconcertante para los empleadores ver a empleados de alto rendimiento salir de la oficina a tiempo para variar, pueden surgir cosas buenas de una renuncia silenciosa.
Mejores ganancias y productividad
¡El agotamiento es perjudicial para la salud de sus empleados y costoso! Los errores cometidos, la pérdida de productividad y el ausentismo de los empleados causado por el agotamiento de los empleados cuestan a las empresas miles de millones de dólares cada año.
Aunque parezca contradictorio, los empleados que salen a tiempo, se toman días libres y descansan bien son más productivos que aquellos que experimentan mucho estrés y agotamiento.
Tenga en cuenta que los empleados remotos no están exentos de la mentalidad de cultura del ajetreo y el agotamiento. El trabajo remoto hace que sea aún más difícil establecer límites entre el trabajo y la vida personal de un empleado. Si bien a los empleadores les preocupa que el trabajo remoto promueva la inercia, las estadísticas muestran que estos empleados trabajan horas significativamente más largas y niveles de productividad más altos que sus contrapartes en la oficina.
Mejor bienestar de los empleados
La mala salud significa que los empleados tienden a faltar al trabajo. Recortar el horario de oficina permite a los trabajadores centrarse más en su bienestar físico y mental.
Una fuerza laboral más feliz
Los trabajadores felices son más productivos, más fáciles de tratar y una gran ayuda para la marca de su empleador. Una cultura en la que los empleados tienen cargas de trabajo realistas y se les anima a tomarse tiempo libre genera una experiencia positiva para los empleados, referencias de los empleados, una puntuación neta de promotor alta para los empleados y una mejor retención.
Los peligros de renunciar silenciosamente
Si bien hay muchas cosas positivas que decir sobre renunciar silenciosamente, también tiene desventajas.
Resentimiento entre los empleados
Desde la perspectiva de las relaciones en la oficina, algunos empleados pueden sentir que quienes abandonan silenciosamente no están cumpliendo con su peso, lo que genera conflictos.
Un enigma de avance profesional
En una cultura organizacional donde los trabajadores no muestran iniciativa ni asumen responsabilidades más allá de la descripción de su trabajo, puede resultar difícil saber a quién promover. ¿En quién puede confiar la responsabilidad adicional de un rango corporativo más alto?
De manera similar, los planes de desarrollo profesional generalmente incluyen capacitar a los empleados en nuevas habilidades y credenciales en anticipación de un ascenso. Si los empleados no muestran interés en esto, es posible que simplemente carezcan de las habilidades necesarias para el siguiente nivel de su carrera.
Empleado desconectado en su escritorio
¿Qué factores le llevaron a renunciar silenciosamente?
En caso de que no lo sepas, aquí tienes algunos antecedentes sobre cómo empezó el rumor silencioso de renunciar:
Desde el inicio de la pandemia mundial de COVID-19, los empleados descontentos y activamente desconectados han estado utilizando plataformas de redes sociales como TikTok, Instagram y Twitter para expresar sus opiniones.
Un vídeo de TikTok en particular publicado por Zaidleppelin obtuvo más de 3,5 millones de visitas en la plataforma, y muchos usuarios de TikTok compartieron sus propias experiencias silenciosas al renunciar.
Varios factores contribuyen al aumento de esta tendencia en el lugar de trabajo, entre ellos:
Remuneración inadecuada: la encuesta Real-time Insight Survey 2022 de Mercer encontró que la inflación y los aumentos salariales no coincidían.
El resultado: los empleados ganan menos dinero y se preguntan por qué deberían trabajar tan duro por un salario tan bajo.
Burnout: Los empleados están cansados, estresados y deprimidos. Sienten que no tienen suficientes horas al día para abordar tareas en el trabajo y en su vida personal. El informe Anatomía del trabajo de Asana encontró que 7 de cada 10 empleados sufrieron agotamiento en 2021, lo que se tradujo en personal menos comprometido, más errores, mayor riesgo de baja moral y más renuncias.
Sin oportunidades de progresión ni de desarrollo: los trabajadores de hoy no esperan pasar el resto de su carrera en una sola empresa. Quieren un verdadero crecimiento profesional para poder superar los roles que desempeñaron anteriormente.
Carga de trabajo inmanejable: Durante la pandemia y la Gran Dimisión, las empresas no preparadas impusieron más responsabilidades a los trabajadores sin compensación adicional, lo que provocó más agotamiento, frustración y problemas de salud mental.
Falta de propósito y significado en el trabajo: cuando los trabajadores sienten que sus trabajos carecen de propósito o no pueden conectarse con la visión estratégica de la empresa, les resultará más fácil reducir su compromiso en el trabajo.
Otras causas comunes incluyen la microgestión, el tiempo libre limitado, la falta de confianza y seguridad psicológica y la comunicación inadecuada entre la dirección y los trabajadores.
Opiniones de expertos sobre renunciar silenciosamente
Para comprender la naturaleza del abandono silencioso y sus efectos en el lugar de trabajo, hemos recopilado opiniones de expertos sobre el fenómeno, así como consejos sobre estrategias de participación de los empleados que pueden ayudar.
Compensar a los trabajadores por cualquier trabajo extra
Ed Zitron, propietario de una empresa de consultoría de medios, dijo a NPR que el abandono silencioso se debe a que las empresas hacen trabajar demasiado a sus empleados sin compensarlos por ello.
Zitron, que también publica Where’s Your Ed At, un boletín informativo centrado en la mano de obra, dice que pagar a los empleados por trabajo adicional garantiza que harán todo lo posible sabiendo que serán recompensados por ello.
Conéctese más profundamente con sus trabajadores
Kathy Caprino, autora y coach de carrera y liderazgo global, cree que los líderes y gerentes de hoy deberían dedicar tiempo, sentarse con sus empleados y en equipos, y tener discusiones sinceras sobre lo que les funciona y lo que no. Abordar cualquier necesidad de cambio en la organización.
El software de participación de los empleados puede ayudarle a solicitar y realizar un seguimiento de los comentarios de los empleados, reconocer sus logros y promover actividades positivas en el lugar de trabajo. Estas herramientas obtienen información útil a partir de los comentarios de los empleados. Esto significa que puede comprender sus sentimientos y promover actividades positivas que beneficien el bienestar de sus empleados, así como del negocio.
Deje que los empleados se reequilibren y creen espacio para las cosas importantes
La responsable de diversidad e inclusión, Rachel W, apoya plenamente el abandono silencioso.
En una publicación reciente de LinkedIn, dice: “El trabajo es sólo un aspecto de la vida. La familia, los amigos, las aficiones, el descanso, etc. están cobrando protagonismo porque ahora sabemos más que nunca que el tiempo es un recurso precioso y no renovable”.
Añade que es normal que los empleados hagan lo que es importante en la totalidad de sus vidas. Las organizaciones deberían permitirles reequilibrarse y crear espacio para esas cosas. “La mayoría de nosotros queremos asegurarnos de que estamos utilizando nuestro tiempo y talentos no sólo para ayudar a las empresas a obtener ganancias sino también para cumplir nuestro propósito aquí en la tierra”.
Tweet de Adam Grant sobre renunciar silenciosamente
Proporcionar trabajo significativo, salario justo y respeto.
El psicólogo organizacional, autor y presentador de podcasts, Adam Grant, apoya la opinión de que el abandono silencioso puede atribuirse a malos gerentes y ambientes laborales insalubres o tóxicos.
Grant opina que las organizaciones con culturas tóxicas ven el agotamiento como una prueba de compromiso y recompensan a los empleados que trabajan demasiado con tiempo libre o vacaciones para recuperarse.
En las culturas saludables, añade Grant, el bienestar es la máxima prioridad, todo el mundo tiene tiempo libre y se fomentan las vacaciones para rejuvenecer. También insta a los gerentes a comenzar con un trabajo significativo, respeto y salario justo si quieren que sus trabajadores hagan un esfuerzo adicional.
Reconocer los límites de los empleados
En un podcast titulado “Cómo renunciar silenciosamente está cambiando el lugar de trabajo”, Lindsay Ellis, reportera laboral del Wall Street Journal, mencionó algunos aspectos clave de sus entrevistas con Gallup y Korn Ferry sobre cómo ajustar el lugar de trabajo para satisfacer las necesidades de los jóvenes profesionales.
Ellis dice que los supervisores necesitan conectarse con sus empleados, mostrar un camino claro entre su trabajo y su propósito y tener expectativas más claras junto con apoyo y orientación.
Una cosa importante que señala es que los empleados están estableciendo límites y quieren espacio y tiempo para ellos mismos. Los gerentes y equipos que respetan los límites de los trabajadores pueden retener a sus empleados por más tiempo que aquellos que no lo hacen.
Repensar nuestra actitud hacia el trabajo
Se ha definido y redefinido el renunciar silenciosamente. Algunos creen que renunciar silenciosamente es un nombre inapropiado y que en realidad debería consistir en dedicar tiempo al cuidado personal. Aún así, otros expertos temen que un menor compromiso derivado de un abandono silencioso pueda traducirse en una menor productividad y que sea corrosivo para las culturas laborales.
La conclusión es que, si bien la desconexión no es saludable para el empleado ni para la organización, renunciar silenciosamente puede ser el catalizador que necesitábamos para recalibrar nuestra mentalidad hacia el trabajo.
Escuchar a sus trabajadores y conectarse con ellos, establecer expectativas realistas, ofrecer un salario justo y respetar sus límites son fundamentales para redefinir el cambiante lugar de trabajo actual.
Guerras de talentos: por qué las empresas tienen que luchar para contratar a los mejores
Anjli Raval es editora de gestión del Financial Times. Informa sobre juntas directivas, gobierno corporativo, lo que sucede dentro de las empresas más grandes del mundo y el futuro del trabajo. A continuación, el artículo que escribía en septiembre de 2022, cuando ya se consideraba derrotada a la pandemia a escala global y se había producido no solo el retorno a los lugares de trabajo, sino la “Gran Renuncia”.
A pesar del aumento de la inflación y los temores de recesión, todos los sectores, desde el tecnológico hasta el hotelero, enfrentan una lucha por los principales candidatos.
Rahul Sharma de The Regency Club dice que han aumentado los salarios en un 15% para evitar que los competidores roben personal.
Fraser Gough no podía creer su suerte. A principios de este año, un reclutador se puso en contacto con el joven de 23 años, que trabaja en marketing digital en Londres, en el sitio web de redes profesionales LinkedIn para ver si estaría interesado en un trabajo en Clearpay, una empresa de pagos.
Era una oferta que no podía rechazar. Obtuvo un aumento salarial del 40% a 35.000 libras esterlinas, acciones en la empresa matriz Square y una serie de ventajas. Esto incluía membresía gratuita en un gimnasio, dinero para facturas que lo ayudaran a administrar los costes de trabajar desde casa y oportunidades para trabajar en San Francisco.
“Ni siquiera tengo un título. Soy autodidacta”, dice Gough, que se unió en marzo y ha trabajado muchas horas y hecho todo lo posible para desarrollar sus conocimientos en el sector. “Ahora estoy intentando conseguir otro aumento y creo que lo conseguiré”.
A pesar del aumento de la inflación y los temores de que el Reino Unido se encamine hacia una recesión prolongada, el desempleo se ha mantenido bajo y las empresas han seguido contratando, a menudo pagando salarios extraordinarios.
Hacia finales de 2022 se experimentaba una escasez de talento
Aunque algunos observadores esperan que las empresas reduzcan el gasto y la contratación en respuesta a una inminente desaceleración en la demanda de bienes y servicios, todos los sectores –desde la tecnología hasta la hostelería, la construcción y las ciencias biológicas– todavía están experimentando una escasez de talento.
“No parece que nadie se esté preparando para una recesión. Los beneficios siguen ahí y nada parece haber cambiado”, dice Gough.
La reactivación del mercado laboral del Reino Unido desde el punto álgido de la pandemia ha provocado que el desempleo alcance sus niveles más bajos desde 1974. La escasez de trabajadores ha obligado a muchas empresas a aumentar los salarios, otorgar mayores beneficios y ofrecer una enorme flexibilidad, lo que está reforzando las presiones inflacionarias.
Una encuesta reciente realizada entre 1.043 gerentes por el Chartered Management Institute (CMI) mostró que casi el 90% dijo que su organización estaba contratando en julio de 2022. De cara a los próximos seis meses, casi el 40% dijo que aumentaría la contratación, mientras que un tercio dijo que su empresa continuaría contratando normalmente.
“En el Reino Unido hemos perdido una gran parte de nuestra fuerza laboral”, dice Christin Owings, directora gerente y socia de Boston Consulting Group, observando que todavía era un mercado de personas que buscaban empleo.
En los últimos años, una caída en la fuerza laboral por cuenta propia coincidió con muchas personas que se jubilaron anticipadamente y otras dejaron sus trabajos después de verse obligadas a recibir beneficios por desempleo por problemas de salud a largo plazo relacionados con Covid.
La pandemia también cambió las percepciones sobre el trabajo, ya que gran parte del personal se embarcó en nuevas trayectorias profesionales, a menudo atraídos por un trabajo más flexible que se puede realizar desde casa. Todo esto ha generado más de 1,2 millones de vacantes en el Reino Unido, según datos del gobierno.
“Estamos saliendo de un período sin precedentes con la pandemia. Pero todavía tenemos muchos de estos problemas”, dice Owings, hablando del clima que enfrentan los gerentes de contratación.
El duro panorama del mercado de trabajo en 2022
La tendencia es mundial. El número de desempleados en la eurozona ha caído por primera vez por debajo de los 11 millones, un mínimo histórico del 6,6% de la fuerza laboral. Mientras tanto, Australia ha dicho que permitirá la entrada al país de decenas de miles de inmigrantes más para aliviar la escasez de mano de obra. En Estados Unidos, si bien la tasa de desempleo ha aumentado, todavía hay aproximadamente dos vacantes por trabajador desempleado. Los salarios están aumentando a medida que las empresas compiten por personal, lo que lleva a las empresas a cobrar más por sus productos, lo que a su vez empuja a los trabajadores a exigir aumentos salariales.
Se empezaba a dar más voz a los empelados
Los empleadores están pagando bonificaciones, ofreciendo mayor flexibilidad y oportunidades de desarrollo profesional y al mismo tiempo dando a los empleados más voz en la gestión de sus lugares de trabajo, en reconocimiento del tiempo y el dinero que implica no sólo conseguir nuevo personal sino también capacitar a estas personas para ocupar puestos de trabajo. vacantes frecuentes.
La presión es tan severa que un reclutador dijo que el 15% de sus honorarios estaban en duda, ya que muchas personas que aceptan ofertas finalmente no las aceptan, y agrega que otros son simplemente empleadores fantasmas si los empleados aceptan finalmente un empleo en otro lugar.
El aumento del trabajo remoto ha tenido un impacto en cadena en los llamados trabajadores “sin escritorio” (aquellos que necesitan estar físicamente presentes para hacer su trabajo) que representan más de las tres cuartas partes de la fuerza laboral en la mayoría de los países. Más de un tercio de estos trabajadores, según descubrió BCG, corren el riesgo de renunciar en los próximos seis meses, según una encuesta global realizada a 7.000 trabajadores sin escritorio.
Esto tiene consecuencias potencialmente nefastas para industrias como la construcción, la manufactura, la atención médica, el comercio minorista y el transporte.
Para Chris Timmins, director general de la promotora inmobiliaria Jessup Partnerships en East Midlands, la escasez de agrimensores, administradores de tierras y estimadores es un problema constante a pesar de que el sector de la construcción pronostica una caída del mercado. Los títulos alternativos para este trabajo incluyen ingeniero de costes, estimador de construcción, planificador de costes. Los estimadores calculan cuánto costarán las diferentes partes de un proyecto de ingeniería o construcción.
“Por cada individuo parece haber 10 roles disponibles. Tienen una variedad de trabajos y todos intentamos conseguir a las mismas personas”, dice Timmins. No sólo están contratando para cubrir vacantes, sino que también están contratando para cubrir puestos que puedan necesitar en el futuro. “Cuando está la persona adecuada, debemos intentar conseguirla. Incluso si hay una recesión, esperamos trabajar tal como estamos ahora, ya que gran parte de nuestro trabajo es la construcción de las autoridades locales. De hecho, creceremos como empresa a través de cualquier recesión”.
De los 96 empleados del desarrollador, 13 son aprendices. “Esto es mucho para el tamaño de nuestra empresa. Pero este es el mercado en el que estamos y esta es la lucha que libramos para encontrar talento. Necesitamos crear el nuestro propio”. Durante la crisis del coste de vida, empresas como Jessup están mejorando los beneficios que ofrecen a los empleados, desde descuentos para minoristas hasta automóviles de empresa y permitir a los empleados cargar vehículos eléctricos en su lugar de trabajo.
Simplemente no hay suficientes habilidades adecuadas para cubrir los empleos que se están creando hoy en día.
Alistair Cox, director ejecutivo de Hays afirma que las empresas que aumentan los salarios a los trabajadores están pagando una factura cada vez mayor. Rahul Sharma, que dirige el restaurante indio The Regency Club en el noroeste de Londres, dice que aumentar los salarios en un 15% había ejercido una mayor presión sobre las finanzas, que ya estaban bajo presión por los mayores precios de la carne, los cereales, el combustible y las comisiones por las aplicaciones de entrega. El restaurante ha eliminado los artículos premium de su menú para ahorrar en la medida de lo posible. “Se trataba [de aumentar los salarios] de defender la posición que ya tenemos y el personal que ya tenemos”, dice.
Sharma dice que superó la agitación después del referéndum sobre el Brexit y luego nuevamente cuando la pandemia obligó a cerrar universidades, lo que llevó a muchos estudiantes trabajadores a tiempo parcial (la columna vertebral de su industria) a regresar a sus países. En los últimos meses, dice, los hombres han esperado afuera de su local a la hora de cerrar con la esperanza de atraer al personal para que trabaje en otros restaurantes. “Nuestro personal estaba siendo seguido hasta su casa. Esperan afuera en sus autos y luego los mismos autos aparecen afuera de las casas de nuestro personal”, dice Sharma. El personal también se siente atraído por trabajos menos exigentes físicamente y mejor remunerados, como los asistentes virtuales, que pueden realizar desde casa.
“La situación actual es peor que durante el Covid y esta vez no hay ayuda del gobierno”, afirma.
Algunos observadores, sin embargo, han señalado un desfase temporal y una inevitable disminución de la tensión del mercado laboral.
Liam Reynolds, que dirige Silicon Milkroundabout, una feria de empleo que se celebra dos veces al año para profesionales de la tecnología en Londres, dice que se está produciendo una corrección en algunas partes del sector. Las empresas tecnológicas más grandes estaban contratando menos mientras que la financiación no llegaba a las empresas emergentes. “Muchas de estas empresas tenían tanto dinero disponible que contrataban en exceso”, dice Reynolds. “De cara al futuro, hay más incertidumbre”.
En Estados Unidos, muchas grandes empresas tecnológicas de Silicon Valley que han crecido rápidamente durante la última década ya han congelado las contrataciones y están recortando puestos de trabajo.
Sin embargo, Alistair Cox, director ejecutivo de Hays, la empresa de contratación FTSE 250, dice que la digitalización generalizada en otros sectores significa que las empresas seguirán contratando para trabajos que nunca antes habían necesitado, desde la automatización hasta la seguridad cibernética. Señala la falta de candidatos cualificados para las vacantes existentes.
“Simplemente no hay suficientes habilidades adecuadas para cubrir los empleos que se están creando hoy”, dice Cox, añadiendo que la demanda ha estado aumentando constantemente durante algunos años. “Las empresas todavía se están digitalizando, incluso cuando el contexto macroeconómico empeora.
La contribución que hemos elegido a continuación figura en el portal “HireQuotient” que dice de sí misma como organización que “ayudando a millones de personas a encontrar a las personas adecuadas.
Somos una empresa de tecnología de recursos humanos impulsada por un propósito que cree que la contratación no debería ser difícil y que los reclutadores y los candidatos deben tener conversaciones significativas. Eso es lo que nos impulsa a conectar organizaciones fenomenales con talento excepcional a través de tecnología centrada en las personas”.
¿Qué es la contratación silenciosa?
La contratación silenciosa se refiere a la práctica adoptada por las organizaciones para adquirir nuevas habilidades y abordar necesidades comerciales urgentes sin contratar directamente empleados adicionales a tiempo completo.
En 2022, un fenómeno conocido como “renuncia silenciosa” ganó popularidad cuando los trabajadores de todo el mundo expresaron su frustración por el estancamiento de los salarios al limitar sus esfuerzos a solo el mínimo necesario para conservar sus empleos. Básicamente operando en piloto automático.
Si avanzamos hasta 2023, parece que los empleadores están respondiendo con una estrategia conocida como “contratación silenciosa”. En este artículo, profundizaremos en el concepto de contratación silenciosa, sus causas subyacentes, las partes a las que beneficia y brindaremos información a los empleadores sobre cómo abordar esta tendencia.
¿Qué es la contratación silenciosa?
La contratación silenciosa se refiere a la práctica adoptada por las organizaciones para adquirir nuevas habilidades y abordar necesidades comerciales urgentes sin contratar directamente empleados adicionales a tiempo completo. Implica reasignar estratégicamente a los empleados existentes a diferentes roles, brindándoles oportunidades de crecimiento y mejora de habilidades, al tiempo que se garantiza una compensación adecuada.
Alternativamente, las organizaciones pueden optar por contratar trabajadores temporales para tareas específicas o emplear una combinación de estos enfoques.
¿Qué provocó la contratación silenciosa y a quién beneficia?
Antes de adoptar una postura, examinemos primero los factores que llevaron al surgimiento de la contratación silenciosa:
– Es importante señalar que la contratación silenciosa no es una práctica nueva.
– Más bien, es un término nuevo para una estrategia comercial existente.
– Los dueños de negocios inteligentes son muy conscientes de que contratar nuevos talentos puede ser un proceso costoso, particularmente en industrias con uso intensivo de habilidades.
En circunstancias normales, cuando una empresa se encuentra en una fase de crecimiento y tiene un desempeño satisfactorio, el gasto de contratar nuevos talentos es manejable. Sin embargo, durante tiempos económicos difíciles, cuando las empresas luchan por mantenerse a flote, resulta lógico detener la contratación de nuevos empleados y centrarse en medidas de reducción de costes. En consecuencia, se espera que los miembros del personal actual asuman responsabilidades adicionales, ya que la alternativa puede implicar el despido.
La contratación silenciosa no es de ninguna manera un escenario ideal, pero puede entenderse considerando las condiciones económicas globales prevalecientes
Si bien los empleadores obtienen beneficios inmediatos de este enfoque, los empleados también se benefician al conservar sus puestos de trabajo cuando otros enfrentan despidos, y pueden tener oportunidades de ascenso más rápido.
Cuando se implementa de manera efectiva y ética, la contratación silenciosa tiene el potencial de crear una situación mutuamente beneficiosa tanto para los empleadores como para los empleados.
¿Cómo se benefician los empleadores de la contratación silenciosa?
La contratación silenciosa es una estrategia en la que los empleadores cubren puestos vacantes promoviendo o reasignando a los empleados actuales, en lugar de reclutar nuevos talentos fuera de la empresa. Este enfoque puede ofrecer una serie de beneficios para los empleadores, que incluyen:
Ahorro de costes. La contratación silenciosa puede ayudar a los empleadores a ahorrar dinero en los costes asociados con la contratación tradicional, como publicidad, selección y entrevistas.
Además, dado que los candidatos internos ya están familiarizados con la cultura y los procesos de la empresa, es posible que necesiten menos incorporación y capacitación, lo que puede reducir aún más los costes.
Retención de Empleados Mejorada. La contratación silenciosa puede ayudar a los empleadores a mejorar la retención de empleados al brindarles a los empleados actuales la oportunidad de desarrollar sus habilidades y avanzar en sus carreras. Esto puede hacer que los empleados se sientan más valorados y apreciados, lo que puede llevar a que permanezcan en la empresa por más tiempo.
Productividad incrementada. Cuando los empleados reciben nuevos desafíos y responsabilidades, suelen estar más motivados y productivos. Esto puede conducir a un mejor desempeño y resultados para la empresa.
Mayor compromiso de los empleados. La contratación silenciosa puede ayudar a los empleadores a mejorar el compromiso de los empleados al brindarles un sentido de propiedad y responsabilidad. Cuando los empleados participan en el proceso de contratación, es más probable que se sientan involucrados en la empresa y su éxito.
Reducción del riesgo de contratar a alguien que no encaja bien. Cuando promueves desde dentro, ya conoces la ética laboral, las habilidades y la personalidad del empleado. Esto puede ayudarle a reducir el riesgo de contratar a una persona que no encaja bien en el puesto.
Incorporación y formación más rápidas. Los candidatos internos ya están familiarizados con la cultura, los procesos y los sistemas de la empresa. Esto puede ayudarles a ponerse al día más rápidamente que los contratados externos.
Aumento de la moral de los empleados. Los empleados que reciben un ascenso o se les asignan nuevas responsabilidades suelen estar más motivados y comprometidos. Esto puede conducir a una mayor moral y productividad en toda la organización.
Riesgos y desafíos de la contratación silenciosa
Estos son algunos de los riesgos y desafíos de la contratación silenciosa:
Falta de diversidad: si los empleadores solo promueven desde dentro, pueden perder candidatos talentosos externos a la empresa que podrían aportar nuevas perspectivas y habilidades a la organización.
Burnout de los empleados: si los empleados son promovidos constantemente o se les asignan nuevas responsabilidades, pueden agotarse. Esto puede provocar una disminución de la productividad, un aumento del estrés e incluso una rotación de personal.
Insatisfacción: si los empleados sienten que no se les están brindando suficientes oportunidades para crecer y desarrollarse, pueden sentirse insatisfechos y buscar oportunidades en otros lugares.
Falta de transparencia: si los empleadores no son transparentes sobre sus prácticas de contratación silenciosa, los empleados pueden sentir que se les mantiene en la ignorancia. Esto puede generar desconfianza y resentimiento.
Responsabilidad legal: si los empleadores promueven o reasignan a los empleados a funciones para las que no están calificados, pueden ser considerados responsables de los daños resultantes.
¿Cómo empezar con la contratación silenciosa?
Si está considerando una contratación silenciosa, hay algunas cosas que puede hacer para que sea exitosa:
– Tenga un plan claro en marcha. Antes de comenzar a promocionar desde dentro, debe tener un plan claro sobre cómo identificar y desarrollar candidatos internos.
– Sea transparente con los empleados. Hágales saber a los empleados que está abierto a ascender desde dentro y que los está considerando para nuevas oportunidades.
– Brindar oportunidades de desarrollo. Si desea promocionar desde dentro, debe brindar a los empleados oportunidades para desarrollar sus habilidades y experiencia. Esto podría incluir brindarles capacitación, tutoría o tareas exigentes.
– Sea justo y objetivo. Cuando se consideran candidatos internos para un ascenso, es importante ser justo y objetivo. Asegúrese de considerar todas las calificaciones de los candidatos y no solo su antigüedad.
Lo que los empleados deben saber
Si bien la contratación silenciosa puede parecer que beneficia principalmente a los empleadores, también ofrece ventajas a los empleados. Cuando se les pide a los empleados que asuman responsabilidades o tareas adicionales fuera de su descripción laboral habitual, es razonable que esperen ciertas consideraciones a cambio.
Es imprescindible comunicar a los empleados los siguientes puntos:
– Incrementos salariales: cuando los empleados realizan trabajo adicional, es comprensible que esperen una compensación adecuada por el tiempo y el esfuerzo adicionales invertidos.
– Expectativas claras: los empleados deben tener una comprensión clara de lo que implican sus nuevas responsabilidades y cómo deben prepararse para cumplirlas.
– Capacitación adicional: si los empleados necesitan adquirir nuevas habilidades para satisfacer las demandas de sus roles ampliados, se les debe proporcionar los recursos de aprendizaje y desarrollo necesarios. Esto puede incluir programas de tutoría o cursos patrocinados por la empresa, y se debe informar a los empleados sobre las oportunidades disponibles.
– Duración del proyecto: es importante comunicar si la empresa tiene la intención de que los empleados manejen estas nuevas responsabilidades a largo plazo o si se trata de una tarea única a corto plazo. Proporcionar esta información con antelación permite a los miembros del personal tener una comprensión clara de la duración y el alcance de su participación.
– Alineación con objetivos profesionales a largo plazo: capacitarse y adquirir experiencia adicional puede ser valioso para los empleados que desean progresar y seguir trayectorias profesionales específicas. Los empleados deben ser conscientes de cómo su participación en estas nuevas responsabilidades puede ayudarlos a prepararse para puestos futuros o calificar para ascensos.
Al abordar estos aspectos de forma transparente, los empleadores pueden garantizar que los empleados se sientan valorados y apoyados cuando asuman responsabilidades adicionales mediante prácticas de contratación silenciosas.
¿La contratación silenciosa impedirá el abandono silencioso?
Hay algunas razones por las que la contratación silenciosa podría no impedir el abandono silencioso. En primer lugar, es posible que los empleados que ya están descontentos con su trabajo no se sientan motivados por la oportunidad de ser ascendidos o de recibir nuevas responsabilidades.
En segundo lugar, incluso si los empleados están motivados por la oportunidad de avanzar en sus carreras, es posible que aún estén descontentos con otros aspectos de sus trabajos, como el equilibrio entre el trabajo y la vida personal o su remuneración.
Sin embargo, también existen algunas razones por las que la contratación silenciosa podría ayudar a evitar el abandono silencioso:
– En primer lugar, puede mostrar a los empleados que la empresa está comprometida con su desarrollo y crecimiento.
– En segundo lugar, puede dar a los empleados un sentido de propiedad y responsabilidad, lo que puede hacer que se sientan más comprometidos con su trabajo.
– En tercer lugar, puede ayudar a crear un ambiente de trabajo más positivo y solidario.
En última instancia, si la contratación silenciosa frenará o no el abandono silencioso depende de una serie de factores, incluidas las razones específicas por las que los empleados renuncian silenciosamente. Sin embargo, es una estrategia que vale la pena considerar para los empleadores que buscan mejorar la retención de empleados.
¿Contribuyó la pandemia al aumento del abandono silencioso del hábito de renunciar?
Sin duda, la pandemia presentó numerosos desafíos que aumentaron las exigencias de los empleados y al mismo tiempo los llevaron a reconsiderar modelos de trabajo alternativos.
Una encuesta realizada por la Universidad de Denver destaca que el trabajo remoto en realidad ha amplificado los niveles de estrés entre los empleados. Si bien ciertos aspectos, como los desplazamientos, se volvieron más convenientes, la experiencia laboral en general se volvió onerosa.
Curiosamente, el trabajo remoto ha contribuido sutilmente a la tendencia silenciosa a renunciar silenciosamente de varias maneras:
– Ha dado lugar a jornadas laborales más largas, lo que ha resultado en mayores niveles de agotamiento.
– Las investigaciones indican que el agotamiento es una preocupación importante en el lugar de trabajo, particularmente entre los profesionales más jóvenes de veintitantos años, pertenecientes a la Generación Z.
– El trabajo remoto introdujo nuevos conceptos como los “viernes libres”, las reuniones digitales y la flexibilidad horaria. Sin embargo, con la “libertad” percibida, algunas personas se han aprovechado de la situación holgazaneando sin ser notadas.
Un informe de KornFerry revela que los trabajadores remotos confiesan no trabajar durante el 25% de su tiempo de trabajo designado, lo que confirma las preocupaciones de los directivos. Este comportamiento de holgazanería puede crear divisiones entre los compañeros de trabajo, ya que algunos tienen que compensar a otros, lo que potencialmente fomenta una cultura laboral tóxica y exacerba la insatisfacción de los empleados.
Sin embargo, es esencial reconocer que no se puede culpar únicamente al paradigma laboral actual por esta tendencia. Rechazar la cultura de “trabajo es vida” es una elección personal, y algunas de estas elecciones pueden tener sus raíces en las estrategias de compromiso de un empleador.
El compromiso de los empleados ha experimentado una disminución en los Estados Unidos durante los últimos dos años.
Según una encuesta de Gallup, el porcentaje de empleados comprometidos menores de 35 años disminuyó un 6% de 2019 a 2022, mientras que la proporción de empleados activamente no comprometidos aumentó un 6%. Esto es preocupante porque los empleados no comprometidos tienden a aportar menos pasión y energía a sus trabajos, lo que potencialmente contribuye a aumentar las filas de los que abandonan silenciosamente.
Ahora surge algunas preguntas:
– ¿es demasiado tarde para revertir la situación de los que renuncian silenciosamente?
– ¿Existen métodos menos conocidos para abordar este problema?
– ¿Pueden las empresas aprovechar la contratación silenciosa como medio para atraer a personas que renuncian silenciosamente?
Capitalizando la tendencia de la contratación silenciosa
Según una investigación realizada por SHRM, el 51% de los profesionales de recursos humanos expresan su preocupación por la renuncia silenciosa, comúnmente conocida como renuncia silenciosa. Estos profesionales temen que renunciar silenciosamente pueda afectar negativamente a sus negocios, lo que llevaría a una reducción de la moral de los empleados en el lugar de trabajo (83%), una disminución de la productividad de los empleados (70%) o una calidad comprometida del trabajo (50%). Dadas estas preocupaciones, ¿puede la contratación silenciosa servir como una solución para abordar el problema del abandono silencioso?
La respuesta es ambas, si y no
De hecho, la contratación silenciosa puede ser un medio para motivar a los “que abandonan silenciosamente” a involucrarse más dentro del equipo. Sin embargo, es importante reconocer que no todos los lugares de trabajo son iguales. Los lugares de trabajo pueden variar significativamente en términos de su estructura, valores y prioridades.
Los valores desempeñan un papel crucial en cualquier organización
Ya que describen lo que la organización considera importante y qué comportamientos se esperan de los empleados. Si una organización tiene valores bien definidos que se reflejan en las acciones de liderazgo y están profundamente arraigados en la cultura organizacional, los empleados que comprenden y adoptan estos valores tienen más probabilidades de actuar en el mejor interés de la organización.
Sin embargo, incluso en los casos en los que los valores y prioridades difieren en toda la organización, no es imposible atraer a “quiénes silenciosos” y fomentar una fuerza laboral más comprometida.
¿Cómo ha implementado Google con éxito la contratación silenciosa?
Google ha implementado efectivamente una estrategia de contratación silenciosa que juega un papel importante en la identificación y selección de las personas más talentosas, tanto interna como externamente, para sus puestos vacantes. Este enfoque de reclutamiento que pasa desapercibido ha demostrado ser un método probado y verdadero que muchas empresas, independientemente de su tamaño, pueden beneficiarse al adoptar.
El núcleo de la estrategia de contratación silenciosa de Google es la participación de su propio personal en el proceso de contratación. Para cada puesto, se forma un comité de contratación compuesto por cinco o seis empleados existentes de Google. Este comité asume la responsabilidad de seleccionar y evaluar a los candidatos, garantizando que solo se consideren a los mejores individuos para los puestos disponibles.
Los comités de contratación de Google evalúan a los candidatos en función de cinco aspectos clave, utilizando un sistema de clasificación del 1 al 4 para cada aspecto. Estos aspectos abarcan diversos factores relacionados con las calificaciones de los candidatos y su idoneidad para el puesto. Es importante destacar que dos de estos aspectos son las referencias internas y los testimonios de los empleados, que resaltan la importancia de las conexiones internas dentro del proceso de contratación de Google.
Al aprovechar las referencias internas y los testimonios de los empleados como parte de sus criterios de evaluación, Google prioriza a las personas que han establecido conexiones dentro de la empresa. Este enfoque hace que sea más difícil para los candidatos externos sin conexiones internas recibir una oferta de trabajo. Si bien esto puede no ser adecuado para todas las empresas, ha demostrado ser eficaz en el caso de Google.
El método de contratación silencioso de Google los distingue al enfatizar un riguroso proceso de selección que separa e identifica a los candidatos más excepcionales
Mediante la participación de sus propios empleados en los comités de contratación y la inclusión de referencias y testimonios internos, Google garantiza que solo se elijan los candidatos más calificados y adecuados para los puestos vacantes.
Vale la pena señalar que, si bien el enfoque de Google puede no ser perfecto para todas las organizaciones, el éxito que han logrado con su estrategia de contratación silenciosa ofrece información valiosa y resalta la importancia de un proceso de contratación exhaustivo y selectivo para atraer a los mejores talentos.
¿Vale la pena la contratación silenciosa?
Esta es una pregunta que prevalece en la mente de todos los empleadores y reclutadores. La contratación silenciosa tiene su propio conjunto de beneficios y desafíos, aunque Google lo ha estado haciendo sin esfuerzo durante los últimos años, esto no significa que todas las demás organizaciones puedan seguir el mismo camino.
Por otro lado, la escuela de pensamiento de que si Google puede hacerlo y considerando las ventajas que aporta la contratación silenciosa, no está de más darle una oportunidad a la tendencia.
Si la contratación silenciosa es adecuada o no para su organización es una decisión que deberá tomar en función de sus circunstancias específicas. No existe una respuesta única para todos.
Si está considerando una contratación silenciosa, es importante que investigue y hable con otras organizaciones que hayan utilizado esta estrategia. Al considerar cuidadosamente los posibles beneficios y desventajas, podrá tomar una decisión informada sobre si la contratación silenciosa es adecuada para usted.
Contratación silenciosa: la última tendencia en el lugar de trabajo
La siguiente contribución corresponde al portal RLB People que se define como que es una firma de consultoría de recursos humanos de servicio completo conectada a los contables profesionales colegiados de RLB. Nuestra firma ha prestado servicios en las áreas de Guelph, Kitchener, Fergus, Orangeville, Shelburne y Dufferin durante más de 70 años. La propia RLB People lleva más de 10 años en el negocio.
Todos hemos visto una serie de palabras de moda en el lugar de trabajo aparecer en los titulares. Esos términos se refieren a tendencias como “renunciar silenciosamente” y “despido silencioso”. “Contratación silenciosa” es la nueva palabra de moda en el lugar de trabajo que los empleados y empleadores deben conocer.
¿Qué es la contratación silenciosa?
Sin equilibrio y resiliencia entre la vida personal y laboral, los empleados carecerán del equilibrio imperativo necesario para su bienestar y experimentarán síntomas de agotamiento. De ahí nace el fenómeno del “abandono silencioso”.
El término “despido silencioso” se refiere a cuando la gerencia crea condiciones de trabajo no ideales para hacer que un empleado de bajo rendimiento renuncie. Ahora, profundicemos en la última tendencia de “contratación silenciosa”.
La contratación silenciosa se produce cuando una organización trabaja con empleados con contratos a corto plazo
O, más probablemente, les da a los empleados actuales más responsabilidades más allá de su descripción de trabajo actual. Estas oportunidades para los empleados actuales abrirán nuevas puertas para retener talento sin el coste de un largo proceso de contratación.
La contratación silenciosa es especialmente vital para las organizaciones que buscan retener a los empleados de alto desempeño en medio de la persistente Gran Renuncia. Fue clasificada entre las “nueve principales tendencias laborales para 2023” por la firma de consultoría e investigación tecnológica Gartner. Algunos ejemplos de la tendencia incluyen que los empleados asuman diferentes proyectos internamente o transfieran empleados a otros puestos.
¿Cómo se ve la contratación silenciosa en el lugar de trabajo?
Una organización comenzará evaluando su fuerza laboral actual, principalmente aquellos que gradualmente han comenzado a asumir responsabilidades más allá de su descripción de trabajo.
Luego, los gerentes notarán que estos empleados efectivamente comenzaron a trabajar en el puesto que querían antes de que se les asignara el trabajo. Estos empleados ya han iniciado el proceso de mejora de sus capacidades. Los deberes y responsabilidades adicionales normalmente van acompañados de un aumento, un ascenso o un incentivo general, ahorrando así al empleado una búsqueda de empleo y a la organización la necesidad de reclutar nuevos talentos.
La contratación silenciosa realmente no es nada nuevo en el lugar de trabajo
Las organizaciones llevan practicando esto desde hace mucho tiempo. Sin embargo, a medida que las organizaciones enfrentan dificultades financieras, el estado actual de la economía y despidos masivos, esto puede explicar el surgimiento de esta nueva tendencia en el lugar de trabajo.
¿Cuáles son los beneficios de la contratación silenciosa?
Hoy en día, las organizaciones enfrentan un panorama de contratación competitivo y la lucha por encontrar nuevos talentos y al mismo tiempo retener a los de alto desempeño. La Guía salarial 2023 de Hays establece que “el 51% de los empleados quiere una compensación más alta, el 28% de los empleados busca oportunidades de promoción y el 21% de los empleados busca nuevos desafíos”.
La contratación silenciosa podría atraer a sus empleados a quedarse y continuar su carrera profesional en su organización y, al mismo tiempo, evitar un largo proceso de contratación.
Estos son algunos de los posibles beneficios de una contratación silenciosa:
– Una manera rentable de llenar vacíos de habilidades sin contratar empleados adicionales a tiempo completo
– Se puede contactar a los empleados para buscar nuevas oportunidades dentro de su organización en función de sus habilidades y experiencia.
– Sensación de estabilidad y desarrollo profesional de los empleados.
– Puede proteger a empleadores y empleados de futuros despidos
Demuestra confianza y valor con responsabilidades cada vez mayores.
Sin embargo, el peligro de la contratación silenciosa es exigir demasiado a los empleados que tal vez ya se sientan sobrecargados de trabajo y agotados
Los empleados con exceso de trabajo que experimentan agotamiento es la razón principal detrás de la tendencia a renunciar silenciosamente.
Los empleadores querrán establecer honestidad y transparencia durante todo este proceso. Trabajar juntos como equipo y garantizar que tanto el empleador como el empleado estén entusiasmados con la oportunidad de ampliar sus habilidades y aumentar la responsabilidad. Será necesario brindar a los empleados la capacitación y el apoyo adecuados que necesitan para tener éxito.
Dado que la retención de empleados es una prioridad principal para las organizaciones y el crecimiento profesional es una prioridad principal para los empleados, nunca ha habido un mejor momento para implementar la práctica de la contratación silenciosa en su lugar de trabajo.
Renuncia silenciosa, despido silencioso y contratación silenciosa: ¿Qué son y por qué debería saberlo?
A continuación, la contribucvión de Multiplier, que es una plataforma líder en operaciones de recursos humanos, y que ha sido reconocida por Fast Company como una de las empresas más innovadoras del mundo en 2024, consolidando su posición como pionera en la industria.
Este reconocimiento destaca la misión de Multiplier de democratizar el empleo global a través de soluciones innovadoras como Employer of Record y Global Payroll. Con presencia en más de 150 mercados, Multiplier permite a las empresas contratar, incorporar y pagar a empleados y contratistas en regiones donde carecen de entidades legales establecidas.
Lo que debe saber sobre el despido silencioso y la contratación silenciosa es que durante los últimos meses, el hashtag #QuietQuitting ha dominado los canales de redes sociales. Todo comenzó con un vídeo en las redes sociales de un usuario que describía la idea detrás de “renunciar silenciosamente”.
“No estás abandonando tu trabajo abiertamente, pero estás perdiendo el concepto de ir más allá en el trabajo. Todavía estás haciendo tu trabajo, pero no estás aceptando la actitud de la cultura del ajetreo que dice que el trabajo debe ser tu vida”, argumenta la persona en el video.
Provocó muchas discusiones ya que la publicación rápidamente tocó la fibra sensible de cientos de personas desilusionadas con la cultura del trabajo duro y el ajetreo y coincidieron en que hacer todo lo posible por su trabajo no siempre resulta en un salario más alto, reconocimiento o avance profesional.
Por otro lado, también hay dos alborotos de acciones “silenciosas” que rodean la “contratación silenciosa” y los “despidos silenciosos”.
¿Qué es el disparo silencioso? En pocas palabras, un despido silencioso ocurre cuando un empleador se comporta mal a propósito para lograr que alguien renuncie. Pasar años sin un aumento o ascenso, trasladar tareas a trabajos que requieren menos experiencia o retener intencionalmente oportunidades de desarrollo y liderazgo son algunos ejemplos de despidos silenciosos, según LinkedIn News. Se parece a alguien que desea separarse de un individuo pero no tiene el valor de hacerlo.
Por otro lado, según un artículo de Inc, la “contratación silenciosa” es el método de reclutamiento poco conocido pero increíblemente efectivo de Google, pero no para los empleados que no están dispuestos a hacer un esfuerzo adicional.
Es la estrategia de reclutamiento oculta de Google que consiste en centrarse en empleados que ya están yendo más allá, tal vez incluso asumiendo responsabilidades adicionales que demuestren que tienen lo necesario para sobresalir en un puesto determinado.
¿Qué tienen que ver ambos con renunciar silenciosamente? Bueno, debido a la contratación silenciosa, aquellos que renuncian silenciosamente podrían perder la oportunidad de avanzar en sus carreras. Ahora la siguiente pregunta es: ¿puede la idea detrás de la contratación silenciosa atraer a personas que renuncian silenciosamente? Vamos a averiguar.
La agenda de una persona que renuncia silenciosamente
La frase “renuncia silenciosa” se refiere a que los empleados hacen lo mínimo que se espera de ellos en lugar de abandonar realmente sus puestos. Si has visto The Office (EE. UU.), sin duda has visto a Stanley. Podemos ver el estilo de trabajo de Stanley como el de un “abandono silencioso”. ¿Por qué?
Stanley trabaja como representante de ventas de Dunder Mifflin. Se toma en serio su profesión, pero es un empleado realmente miserable e insatisfecho e indiferente a su entorno, como lo demuestra una gélida apertura en la que no se da cuenta de ninguna de las bromas que suceden a su alrededor.
Se caracteriza por la apatía y la falta de objetivo. Trabaja menos de lo que debería. No está interesado en discutir puntos de vista y frecuentemente está de acuerdo con lo que todos los demás han decidido.
Los trabajadores que renunciaron silenciosamente han luchado durante mucho tiempo contra la noción de que su lugar de trabajo es su hogar y sus compañeros de trabajo son su familia. Están redefiniendo límites saludables al mantener las interacciones comerciales separadas de sus vidas personales.
¿La pandemia desencadenó la tendencia silenciosa a renunciar?
No hay duda de que la pandemia creó una serie de obstáculos que aumentaron lo que se esperaba de los empleados y al mismo tiempo les permitieron repensar cómo podrían ser los modelos de trabajo alternativos
Según una encuesta de la Universidad de Denver, los empleados se estresan aún más al trabajar desde casa. Si bien algunas cosas relacionadas con el trabajo se volvieron convenientes, como los desplazamientos, el trabajo finalmente se prolongó.
Sin embargo, el trabajo remoto ha impulsado discretamente la tendencia al abandono silencioso de muchas maneras. Por un lado, ha aumentado la cantidad de horas que trabajan los empleados, lo que se suma a mayores niveles de agotamiento. Además, según una investigación, el agotamiento es una preocupación importante en el lugar de trabajo, especialmente entre los profesionales más jóvenes de la Generación Z, de veintitantos años.
Por otro lado, el trabajo remoto aportó nuevas nociones como los viernes libres, reuniones digitales y horarios de trabajo flexibles. Pero con la “libertad” que han experimentado los empleados, el trabajo remoto les ha permitido holgazanear sin ser detectados.
Según un informe de KornFerry, los trabajadores remotos admiten que no están trabajando el 25% del tiempo, lo que confirma la mayor preocupación de los directivos. La holgazanería en el trabajo puede provocar cismas entre compañeros de trabajo porque a algunos se les deja adaptarse a otros. Esto, a su vez, podría fomentar una cultura laboral tóxica, lo que podría agravar la insatisfacción de los empleados.
Pero no podemos culpar de esto únicamente a la nueva forma de trabajo que tenemos ahora. Decir no a la cultura de “trabajo es vida” es una opción, y posiblemente algunas de ellas tengan sus raíces en las estrategias de compromiso de un empleador.
El compromiso de los empleados ha disminuido por primera vez en Estados Unidos en los últimos dos años. Según una encuesta de Gallup, de 2019 a 2022, el porcentaje de empleados comprometidos menores de 35 años cayó un 6%. Al mismo tiempo, la proporción de empleados activamente desconectados aumentó un 6%. Esto es alarmante hasta cierto punto porque cuando los empleados se desvinculan de sus trabajos, les permite reducir la cantidad de pasión y energía que aportan a sus trabajos, lo que puede llevarlos a unirse a las filas de los que abandonan silenciosamente.
Ahora surgen estas preguntas:
– ¿es demasiado tarde para cambiar el guión de quienes renuncian silenciosamente?
– ¿Existen formas poco conocidas de ayudar a combatir la situación?
– ¿Pueden las empresas utilizar la contratación silenciosa como una forma de atraer a personas que renuncian silenciosamente?
Aprovechando el espíritu de la época de la contratación silenciosa
Según una investigación de SHRM, al 51% de los profesionales de RR.HH. les preocupa la renuncia silenciosa. Además, los expertos en recursos humanos que temen que renunciar silenciosamente tenga una influencia negativa en su negocio sienten que reducirá la moral de los empleados en el lugar de trabajo (83%), la productividad de los empleados (70%) o la calidad de los productos de trabajo de los empleados (50%). Dicho esto, ¿puede la contratación silenciosa ser la solución para el abandono silencioso?
Algunos lugares de trabajo son monolíticos y tienen diferentes valores y prioridades
La respuesta es sí y no. Sí, porque la contratación silenciosa es una forma de atraer a los “que abandonan silenciosamente” para que vayan por el oro y se vuelvan más activos en el equipo; sin embargo, no todos los lugares de trabajo son iguales. Algunos lugares de trabajo son monolíticos y tienen diferentes valores y prioridades.
Los valores son un aspecto esencial de cualquier organización
Definen lo que es importante para la organización y lo que se espera que hagan los empleados. Supongamos que los valores de una organización están bien definidos, alineados con las acciones de liderazgo y entretejidos en el tejido de la empresa. En ese caso, los empleados que los comprendan tendrán más probabilidades de actuar en el mejor interés de la organización.
Sin embargo, tener diferentes valores y prioridades no significa que sea imposible atraer a los “abandonos silenciosos”.
Invertir en gestores eficaces
Renunciar silenciosamente es claramente una señal de mala gestión. Según datos recopilados por Harvard Business Review, renunciar silenciosamente normalmente tiene menos que ver con la voluntad del trabajador de trabajar de manera más inventiva y más con la capacidad del gerente para forjar vínculos con los miembros del personal. Sin embargo, creemos que todas las organizaciones aún pueden cambiar el guión revisando el compromiso de los gerentes. Sólo uno de cada tres supervisores está trabajando activamente.
La alta dirección debe capacitar a los gerentes para competir en el nuevo entorno híbrido
Los gerentes deben aprender a interactuar con los empleados para ayudarlos a reducir la desconexión y el agotamiento. Sólo los gerentes tienen la capacidad de conocer a su personal como personas, incluidas sus circunstancias de vida, habilidades y ambiciones. Los gerentes deben fomentar una cultura de responsabilidad por los resultados, el trabajo en equipo y el valor para el cliente, y los trabajadores deben comprender cómo sus esfuerzos encajan en el panorama general.
Dar a los empleados una hoja de ruta clara de su trayectoria profesional
Creemos que las expectativas deben ser explícitas y abiertas y que deben reforzarse
Las organizaciones deben centrarse en los plazos, así como en la disponibilidad para la cooperación y la comunicación, y en un entendimiento compartido sobre qué grado de flexibilidad es aceptable.
Los empleadores podrían implementar buenas medidas, como aumentar los derechos de licencia familiar, políticas sobre menopausia y preocupaciones sobre la fertilidad y, en general, prestar una atención más genuina a la salud y el bienestar de los empleados.
Los empleadores pueden encontrar beneficiosos los eventos de formación de equipos
Sin embargo, deben considerar el impacto de exigir la asistencia obligatoria a tareas que los empleados pueden realizar desde casa, ya que esto puede alentar tanto el “renunciar silenciosamente” como el abandono total. Permitir flexibilidad demuestra que se preocupa por la vida personal de sus empleados.
Estas consideraciones deben tenerse en cuenta en cualquier decisión que se tome sobre si los empleados trabajarán principalmente desde la oficina, de forma remota o una combinación de ambos. Lo más importante es que cualquier organización necesita un entorno en el que los empleados estén comprometidos y tengan un sentido de pertenencia.