Desde este Foro de la AEEN si hay algo que nos preocupa por encima de cualquier otra consideración, es el valor que se le atribuyen a los estudios de postgrado, por ende a la labor increíble que hacen las escuelas de negocio para mejorar el nivel de formación de los profesionales y por supuesto, el enriquecimiento que esto significa para las organizaciones y la sociedad en general.
En nuestra aportación de hoy desde NUESTRA REDACCIÓN, vamos a explicar en primer lugar el significado del vocablo inglés “resignation” que significa “renuncia”, también “resignación” y otras acepciones como acuerdo, conformidad, dimisión, etc. Pero lo que nos parece más adecuado por el enfoque que damos al artículo, es interpretarlo como resignación, ya que está en directa relación con la pandemia, la etapa de confinamientos y especialmente la etapa post Covid en la que los graduados de cualquier MBA se lo pensaban dos veces antes de regresar a sus trabajos (esto en términos generales), pero sirvió este período para que los profesionales más capacitados tuviesen tiempo para reflexionar sobre sus carreras y el futuro que les esperaba.
Tradicionalmente, los programas de MBA online han sido siempre demandados por personas que desean acelerar una carrera en su empresa actual, porque no tienen que dejar su puesto de trabajo para estudiar.
Sin embargo, eso está cambiando a medida que más personas hacen o consideran un cambio como parte de la “gran resignación”: la ola de personas que renuncian a sus trabajos, lo que crea un fuerte aumento en las vacantes, en medio de haberse iniciado una recuperación económica a escala global en esta etapa post Covid-19.
El progreso profesional se vio afectado al principio de la pandemia, ya que los empleadores respondieron al impacto económico inicial recortando costes y suspendiendo contrataciones y promociones. Pero las oportunidades están creciendo.
Algunos graduados de MBA aprovecharon un mercado laboral más ajustado para buscar mejores trabajos y salarios más altos, mientras que la pandemia ha llevado a otros a reevaluar su elección de carrera.
Pero ahora en el primer trimestre de 2022 las empresas han vuelto a los niveles de contratación previos a la pandemia tratando agresivamente de llenar el vacío en posiciones de mandos intermedios y de liderazgo en general, después de que fueran muchas las personas que con distinto tipo de cargos y responsabilidades dejaron sus puestos de trabajo en 2021.
Las escuelas de negocio dicen que los empleadores están cada vez más dispuestos a pagar para que el personal realice un MBA, como una forma de atraer y retener a sus mejores talentos, con la condición de que permanezcan en la organización durante un período de bloqueo o reembolsen las tarifas. Por eso, según responsables de estudios de algunas escuelas de negocio, se afirma que para los alumnos de un MBA existe la oportunidad de utilizar el mercado laboral para negociar un mejor paquete, ya sea un trabajo híbrido o estudios adicionales.
Si bien las tarifas de MBA de tiempo completo generalmente se descuentan a través de becas, una mayor proporción de participantes en programas online reciben financiamiento de sus empleadores porque pueden mantener o aumentar su producción. Los empleadores valoran el MBA online porque los empleados continúan su crecimiento y trayectoria en su empresa.
Los MBA online requieren una inversión sustancial de dinero y tiempo, pero muchos graduados reportan un fuerte retorno de su inversión. Muchas instituciones también están aumentando el apoyo que brindan a los estudiantes remotos que buscan acelerar o cambiar sus carreras.
Tradicionalmente, los alumnos online han tenido acceso limitado a los servicios de carreras de las escuelas, lo que refleja el hecho de que ya en su mayoría estaban empleados. Según otros responsables de escuelas de negocio europeas, se está viendo una convergencia entre las oportunidades disponibles online y en el campus. Si bien las escuelas ahora están aumentando la oferta de MBA online, mantener la demanda requerirá una mayor aceptación por parte de los empleadores. Pero parece que esta aceptación se está produciendo por la falta de talento que necesitan en la actualidad para ocupar una serie de posiciones que antes de la pandemia estaban cubiertas, y que fue el mismo proceso de confinamiento el que llevó a una reflexión masiva de los graduados de MBA que a su vez produjo esta “Gran Resignación”.
Mejor precepción de los programas online
Actualmente, solo un tercio de las empresas dice que valora a los ex alumnos de los programas online y presenciales por igual, según la Encuesta de reclutadores corporativos de 2021 de GMAC (Graduate Management Admission Council). Y dos de cada tres candidatos a MBA no están de acuerdo con que las oportunidades profesionales obtenidas a través de los títulos presenciales y virtuales sean las mismas.
La pandemia también puede haber cambiado las actitudes hacia el valor percibido del aprendizaje online, ya que una encuesta encontró que tres cuartas partes de los reclutadores tenían más probabilidades de contratar candidatos con educación online durante 2021 que antes de 2020.
Para los empleadores, el cambio al trabajo remoto o híbrido ha fortalecido potencialmente la relevancia de la calificación de MBA online, ya que pone sobre la mesa las herramientas y la tecnología que cambian la forma en que se trabaja hoy día. Y también es importante destacar, que muchos empleadores han declarado en promedio a las diferentes encuestas, que no distinguen a los candidatos según el tipo de programa de MBA en el que se encuentran, sino en base a su experiencia académica. Porque una mayor formación y capacitación facilita el acceso a nuevas funciones y responsabilidades en el puesto de trabajo.
La “gran resignación” o “gran renuncia”
Las organizaciones se enfrentan a la mayor crisis de talento desde la recesión de 2008. Pero esta vez, las cosas son diferentes. La gente ya no compite por puestos de trabajo; las empresas compiten por las personas. De hecho, según una encuesta de Microsoft, el 41 % de la fuerza laboral global está considerando renunciar a sus roles actuales, y Monster informa que el 95 % de los trabajadores está considerando un cambio de trabajo.
Hay muchas razones para esto
Siguiendo los comportamientos de los empleados en todo el mundo según lo que desde NUESTRA REDACCIÓN hemos analizado de la propia información que dan las empresas, en 2021 muchos fueron los empleados que pusieron su vida profesional “en pausa”. Nos referimos a que detuvieron su búsqueda de empleo a favor de la seguridad laboral y ahora están desempolvando sus CV’s. Otros han encontrado nuevas pasiones y buscan hacer una transición de carrera. Pero muchos se sienten estancados y simplemente necesitan un cambio. Esto no debería ser una sorpresa, ya que los trabajadores se enfrentan en todos los países a sentimientos que les son comunes: sensación constante de agotamiento, caídas en la moral y sentimientos de desconexión de sus compañeros, familiares y amigos.
Cualesquiera que sean las razones, las empresas están experimentando un tsunami de rotación y deberían prepararse para un año de continuas renuncias mientras los empleados consideran sus opciones.
Los viejos mitos de la retención del talento
En el caso de que tú estés en un puesto con responsabilidades sobre el personal, será tu responsabilidad retener a tu gente, aunque es importante no caer en los mitos habituales de retención de talento. En su lugar, debes concentrar tus esfuerzos en las cosas que pueden marcar una diferencia real, como la cultura corporativa. Y respecto a estos mitos a los que hacemos referencia en la retención de talento, vamos a explicitarlos y explicarlos:
Mito #1: Puedes retener empleados simplemente ofreciendo más dinero o una promoción.
Evidentemente no es así, o al menos, no siempre. Hay que ver en qué circunstancias se da la situación pecuniaria solo por encima de otras valoraciones que hacen los empleados.
Si bien una promoción o un aumento de salario pueden mantener a un empleado por un par de meses más, no lo retendrá a largo plazo. A menudo, los trabajadores que están considerando irse quieren algo más que dinero. Es posible que deseen tener la oportunidad de hacer algo que les importe. Según Harvard Business Review (HBR), nueve de diez personas preferirían tener un jefe que se preocupe por ellos para encontrar sentido y éxito en el trabajo que recibir un aumento salarial del 20 %. O tal vez es la flexibilidad y el equilibrio lo que valoraban cuando se produjo el inminente regreso a la oficina después de los confinamientos del Covid-19.
Todo el mundo tiene necesidades únicas de su empleador. Ya sea a través de conversaciones con gerentes, sesiones de escucha o encuestas de compromiso, de ahí la importancia de tener un diálogo abierto y honesto para comprender qué valoran los empleados, qué necesitan para sentirse comprometidos en el trabajo, qué podrían estar buscando en su próximo rol, y darse cuenta con sinceridad si se les puede ofrecer lo que ellos están buscando.
Mito # 2: El objetivo es retener a los empleados el mayor tiempo posible.
Ya no es la expectativa de que los empleados “crezcan” en una empresa. La Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos establece que la antigüedad laboral promedio para las personas de 55 a 64 años es de 9,9 años, pero solo 2,8 años para las personas de 24 a 34 años. Los trabajadores, especialmente los millennials y la generación Z, quieren nuevas oportunidades de crecimiento, pero no siempre pueden encontrarlas con su empleador actual. De hecho, una encuesta reciente de Monster encontró que el 80% de los encuestados no cree que su empleador actual ofrezca oportunidades de crecimiento.
Entonces, en lugar de centrarse en la tenencia a medio plazo, lo que las organizaciones deben fomentar es una cultura de crecimiento y desarrollo. Esto puede extender la permanencia de una o más personas en la organización, y si finalmente esa o esas personas deciden irse a otras empresas, aún se tendrá a un grupo de talentos capaz de continuar donde los otros lo dejaron.
Mito #3: Cuando los empleados se van, es porque ya no están contentos.
Sí, algunos trabajadores renunciarán porque están desconectados y no encuentran alegría en su rol o lugar de trabajo actual, pero eso no es cierto para todos. A veces hay una oportunidad demasiado buena para dejarla pasar.
Es por ello que no hay que levantar muros entre la gente y la dirección, creando entornos seguros donde se pueda apoyar a quienes están dando el siguiente paso en su trayectoria profesional. Al desearles lo mejor en su próximo capítulo y al mantener una comunicación abierta con los ex empleados y que a su vez empezaron a ser alumnos de un MBA, se está reteniendo a una especie de embajador de la marca, que puede regresar algún día con un conjunto de habilidades más sólidas que cuando se fue.
La “Gran Resignación” vs. la cultura coprorativa
¿Tu mejor herramienta como organización es la retención? Por lo visto, no es así y lo único que garantiza la permanencia es una cultura corporativa abierta, flexible y que de opciones.
Mientras las organizaciones han venido enfrentando en los últimos dos años la “Gran Resignación”, la cultura corporativa es la mejor herramienta para retener el talento, especialmente cuando se enfrenta un cambio inevitable en la forma en la que se trabaja, derivado principalmente por la transformación digital. Por lo que durante el período que se hablaba de regreso físico a las oficinas cuando la pandemia empezó a ser derrotada, las empresas tuvieron que hacer equilibrios entre los que regresaban a las oficinas a tiempo completo, frente a aquellos empleados que permanecían virtuales o una combinación de ambos, lo cual fuere como fuere la combinación que cada organización implementaba, había un cambio ineludible que producía fatiga en los empleados, sentimiento que empujaría a muchos (un alto porcentaje) a irse o a empezar a hacer la idea del cambio de trabajo.
El fenómeno conocido como la Gran Resignación ha cambiado por completo el panorama para los buscadores de empleo, empleados y empleadores.
Las personas han dejado sus trabajos en cantidades abrumadoras, gracias a muchos factores relacionados con la pandemia, sea si se consideran la etapa de confinamiento como la post Covid-19, aunque es evidente que ha sido en esta última donde se ha producido una renuncia masiva como hacía décadas no se producía.
Y eso se extendía no solo al empleado promedio; incluso los gerentes y los trabajadores de alto nivel tomaban la decisión de abandonar el barco y tratar de encontrar una mejor situación o reevaluar su carrera por completo.
A pesar de todo esto, ha habido informes recientes de personas que ostentaban un título de MBA que dieron como resultado salarios más altos y mejores puestos desde el principio. Esto nos plantea algunas preguntas:
– ¿Qué han estado viendo los empleados con MBA en el mercado laboral durante la Gran Renuncia?
– ¿Los empleadores han estado trabajando más duro para retenerlos?
– ¿Cómo han sido los aumentos salariales entre las personas con MBA últimamente?
En una reciente encuesta en Estados Unidos, en la que se entrevistaba a 200 gerentes de contratación en los y a 350 titulares de MBA de Estados Unidos, Gran Bretaña y Australia, se tuvieron los siguientes resultados clave:
– El 69% de los que tenían un título de MBA tuvo otro intento de la empresa de contratarlos en el último año. Esto es una prueba evidente de la falta de talentos en la búsqueda de las empresas.
– El 85 % de los graduados de un MBA creen que su título les ayudó a negociar un salario más alto.
La perspectiva de un director de contratación
El mercado laboral ha experimentado altibajos significativos en los últimos años gracias a la pandemia, y ciertamente todos se ven afectados. Los gerentes de contratación han tenido que reajustar su estrategia para encontrar talento, y muchos solo están tratando de mantenerse al día. Algunos, sin embargo, se han referido a la “Gran Resignación” como más una “reorganización”, con empresas cambiando las cosas internamente para evitar perder empleados valiosos en puestos mejor pagados o con una estructura más flexible.
Esta información ha sido elaborada por NUESTRA REDACCIÓN