7 Ejemplos Sorprendentes de Discriminación por Edad en el Trabajo
La siguiente contribución corresponde al portal de Schaefer Halleen, LLC, que se define así: con sede en Minneapolis, Minnesota, se dedica a brindar representación legal de la más alta calidad a personas y grupos afectados por conductas ilegales por parte de entidades corporativas o gubernamentales. Los siguientes principios guían nuestra práctica y nuestro crecimiento futuro, y permiten a cada cliente comprender los valores que fundaron la firma e impulsan nuestro enfoque en la experiencia, el compromiso y los resultados.
La autoría es de Darren M. Sharp que es abogado senior en Schaefer Halleen, LLC, donde representa a clientes principalmente en derecho laboral, derecho de condominios y otros litigios. En el ámbito del derecho laboral, Darren centra su práctica en demandas por discriminación, acoso sexual y represalias, con una cartera de clientes que abarca desde trabajadores manuales hasta altos ejecutivos corporativos.
La Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo protege a los empleados mayores de 40 años contra la discriminación y el acoso por edad por parte de sus empleadores. Esta ley federal no protege a los empleados menores de 40 años, pero afortunadamente, Minnesota también cuenta con leyes que los protegen.
La Ley de Derechos Humanos de Minnesota prohíbe a los empleadores usar la edad como base para negarse a contratar, discriminar o despedir a una persona mayor de 18 años. Esto significa que los empleadores tienen igualmente prohibido usar la edad como factor en la decisión de contratación al evaluar a un candidato de 22 o 60 años.
Aunque Minnesota ha hecho todo lo posible para prevenir la discriminación por edad, lamentablemente, los empleados siguen siendo víctimas de prejuicios por edad en diversos contextos laborales. Aquí hay siete ejemplos de cómo y dónde los empleados pueden ser discriminados o acosados por su edad.
- Sesgo de edad fuera del sector tecnológico
La industria tecnológica ha sido estereotipada como un trabajo para las generaciones más jóvenes y, sin duda, hemos visto numerosos ejemplos de empresas tecnológicas o puestos de trabajo tecnológicos cubiertos por trabajadores más jóvenes, mientras que los trabajadores mayores son expulsados sin fundamento.
Sin embargo, este tipo de sesgo de edad no se limita en absoluto a la industria tecnológica ni a los empleos de TI. Los despidos y las reducciones de personal siguen afectando a los empleados mayores con una larga trayectoria laboral con gran frecuencia, y las nuevas gerencias a menudo encuentran problemas con empleados mayores que han desempeñado sus trabajos con éxito durante años. La discriminación por edad ocurre en todo el ámbito laboral estadounidense, independientemente del sector.
- Discriminación por edad en organizaciones sin fines de lucro
Si bien existen excelentes organizaciones sin fines de lucro para trabajar, el hecho de que una organización tenga una buena misión no significa que vaya a ser un buen lugar para trabajar. Las organizaciones sin fines de lucro están sujetas a las mismas leyes laborales que el resto, y las vemos infringirlas constantemente; la discriminación por edad no es una excepción.
- Discriminación por edad por parte de empleados mayores
No solo los gerentes jóvenes incurren en prejuicios por edad; los mayores también. Los empleadores y sus abogados, aparentemente inconscientes de esto, suelen señalar la edad de quien toma las decisiones (que era igual o mayor que el empleado despedido o ignorado) para afirmar que la edad no influyó en la decisión. Esta excusa no es excusa: según la ley de Minnesota, la edad no puede influir en una decisión laboral importante, independientemente de quién sea quien toma las decisiones o de su edad.
- Discriminación por Edad en la Atención Médica
Los profesionales de la salud pueden tener carreras largas y exitosas. Otros se incorporan al sector como una segunda carrera o adaptan el enfoque de su práctica tras años de experiencia. Independientemente del motivo, los profesionales de la salud suelen continuar trabajando hasta bien entrada la vida y, a menudo, mantener un buen desempeño. Cuando hay empleados mayores en el lugar de trabajo, como en el sector de la salud, con el tiempo, y desafortunadamente, el sesgo por edad tiende a infiltrarse.
- Sesgo por Edad contra Trabajadores Jóvenes
La Ley Federal de Discriminación por Edad en el Empleo prohíbe la discriminación por edad contra empleados de 40 años o más. La Ley de Derechos Humanos de Minnesota, por otro lado, protege a todos los empleados de Minnesota de la discriminación por edad, independientemente de su edad. En otras palabras, en Minnesota, es ilegal utilizar la edad como factor en las decisiones de empleo para cualquier trabajador mayor. Esto significa que contratar solicitantes por su edad es una violación de la ley.
- Sesgo por Edad durante el Proceso de Contratación
Los trabajadores están protegidos contra la discriminación durante todas las etapas del empleo, incluido el proceso de contratación. Los empleadores no pueden discriminar a los solicitantes de empleo de mayor edad asumiendo que carecen de las habilidades necesarias, no son expertos en tecnología o no encajarán con compañeros más jóvenes. Por el contrario, algunos empleadores prefieren a los empleados mayores y pasan por alto a los solicitantes más jóvenes porque consideran que serán menos «expertos» o «experimentados». Si ambos candidatos tienen calificaciones similares, los empleadores no pueden decidir a quién contratar basándose en la edad. Desafortunadamente, algunos empleadores intentarán hacer pasar su discriminación como una preocupación genuina sobre las calificaciones del solicitante.
- Descartar empleados para ascensos y bonificaciones
La discriminación por edad a menudo se hace evidente cuando los empleados compiten por recibir ascensos y bonificaciones. Los trabajadores mayores pueden ser ignorados para ascensos en favor de empleados más jóvenes y con menos experiencia, percibidos como con mayor potencial. A veces, las empresas optan por no ascender a los empleados mayores porque presumiblemente considerarán jubilarse antes que los miembros más jóvenes del equipo.
Cuando se distribuyen bonificaciones por rendimiento, algunos empleadores justifican no otorgarlas a ciertos miembros del equipo basándose en su edad. Sin embargo, la edad por sí sola no predice el rendimiento, por lo que su empleador debería poder articular problemas claros de rendimiento si decide no otorgarle una bonificación o ascender a otro empleado para un puesto vacante.
Reconociendo formas ocultas de discriminación por edad
Si bien estos siete ejemplos se encuentran entre los más visibles, la discriminación por edad a menudo se esconde tras un lenguaje codificado o patrones sutiles en el lugar de trabajo.
Frases como «enérgico», «nativo digital» o «adaptado cultural» en las descripciones de puestos
pueden parecer inofensivas, pero a menudo sirven como indicadores para preferir a candidatos más jóvenes. De igual manera, las culturas empresariales que valoran las «ideas nuevas» y desestiman la experiencia pueden marginar a los empleados de mayor edad que aportan un valioso conocimiento institucional.
Los empleadores también pueden excluir a los trabajadores de mayor edad de los programas de desarrollo profesional, asumir que no están interesados en ascender o excluirlos de las actividades de trabajo en equipo que se inclinan hacia los intereses de los empleados más jóvenes. Estas prácticas, aunque a veces involuntarias, contribuyen a un entorno donde el sesgo por edad se normaliza.
Para combatir esto, los empleados deben documentar los casos en que surjan comentarios
patrones o decisiones basados en la edad. Guardar evaluaciones de desempeño, correos electrónicos y ofertas de empleo puede ayudar a demostrar la intención discriminatoria en caso de que sea necesario presentar una reclamación.
Cómo protegerse de la discriminación por edad
Si sospecha que está siendo tratado injustamente debido a su edad, considere estos pasos:
Mantenga registros de las decisiones de empleo, la comunicación y las evaluaciones de desempeño.
Revise las políticas de la empresa para identificar inconsistencias entre los valores declarados y las prácticas reales.
Informe las inquietudes internamente a través de los canales de RR. HH. o por escrito a sus supervisores.
Consulte con un abogado laboral familiarizado con la Ley de Derechos Humanos de Minnesota y la Ley Federal contra la Discriminación por Edad en el Empleo.
Un asesor legal puede ayudarle a evaluar si su situación cumple con la definición legal de discriminación por edad y qué recursos están disponibles, como la reincorporación, el pago retroactivo o la compensación por angustia emocional.
Cómo Lidiar con la Discriminación por Edad en el Trabajo
Los trabajadores se enfrentan a la discriminación por edad de diversas maneras, y esta lista de ejemplos en el trabajo no es exhaustiva. En Schaefer Halleen, hemos visto durante años a empleadores aparentemente bienintencionados tomar decisiones ilegales basadas en la edad. Si cree que su empleador le ha sometido a esta conducta prohibida, póngase en contacto con nosotros. Somos expertos en la defensa de empleados víctimas de discriminación por edad en Minnesota y estaremos encantados de hablar del tema con usted.
Preguntas Frecuentes
¿Cuáles son los ejemplos comunes de discriminación en la contratación?
La discriminación en la contratación puede ocurrir cuando los empleadores se basan en estereotipos o suposiciones en lugar de en las cualificaciones. Algunos ejemplos incluyen rechazar a solicitantes mayores basándose en supuestas fechas de jubilación, favorecer a candidatos «más jóvenes» por su adecuación cultural o incluir términos relacionados con la edad, como «recién graduado», en las ofertas de empleo.
¿Cuáles son los ejemplos de discriminación por edad en el trabajo?
Algunos ejemplos incluyen ser ignorado para ascensos en favor de trabajadores más jóvenes, ser excluido de oportunidades de capacitación o liderazgo, o escuchar comentarios que insinúan que eres «demasiado mayor» para ciertas tareas. Despedir o degradar a empleados basándose en suposiciones relacionadas con la edad también es ilegal.
¿Cómo se manifiesta el edadismo en el lugar de trabajo?
El edadismo a menudo se manifiesta sutilmente, como excluir a empleados mayores de programas de mentoría, asumir que no pueden adaptarse a la tecnología o infravalorar sus contribuciones en comparación con compañeros más jóvenes. Estos comportamientos refuerzan los prejuicios incluso sin una discriminación manifiesta.
¿Qué situaciones se consideran discriminación por edad?
Cualquier decisión laboral (contratación, despido, ascenso, salario o asignación de trabajo) basada en la edad en lugar del mérito puede considerarse discriminación por edad. También es discriminatorio acosar a alguien con bromas o comentarios persistentes relacionados con la edad que generen un ambiente laboral hostil.
¿Puede dar ejemplos de discriminación por edad en el lugar de trabajo?
Sí. Ejemplos comunes incluyen reemplazar a empleados de mayor edad por otros más jóvenes durante reorganizaciones, ofrecer menos oportunidades de desarrollo profesional al personal de mayor edad o negar bonificaciones basándose en suposiciones sobre los planes de jubilación.
¿Cómo lidiar con candidatos hostiles en las entrevistas?
La siguiente contribución corresponde al portal Reddit que se define así: Reddit alberga miles de comunidades, conversaciones interminables y auténtica conexión humana. Ya sea que te interesen las últimas noticias, los deportes, las teorías de los fans de la televisión o un flujo interminable de los animales más adorables de internet, hay una comunidad en Reddit para ti.
La mayoría de las entrevistas se realizan en eventos de reclutamiento. Entrevisto de 8 a 16 candidatos por semana. Calculo que 1 de cada 40 candidatos se vuelve hostil o empieza a ser negativo.
Tengo 3 años de experiencia en ingeniería de investigación y 9 años en una empresa FAANG. Una empresa FAANG es una de las cinco gigantes tecnológicas estadounidenses que componen el acrónimo: Facebook (Meta), Amazon, Apple, Netflix y Google (Alphabet), conocidas por su enorme capitalización bursátil, innovación y dominancia en sus mercados, influyendo significativamente en la cultura y economía global.
En cuanto a las entrevistas, mi «experiencia» es que algunos candidatos se muestran hostiles o descontentos conmigo
He sido observado por colegas y personal de reclutamiento, y esto ha ocurrido mientras lo hacían. La gente piensa que es porque parezco joven para mi edad. Me dijeron que mi proceso de entrevista era estándar.
Desde el comienzo de la pandemia y las entrevistas remotas, he notado que los candidatos se enfadan menos. Casi todos nuestros puestos ahora tienen una opción remota permanente. El número de candidatos que se postulan y el número de entrevistas ha aumentado.
Con eso, me he topado con más candidatos desagradables. Normalmente son personas que cumplen con la definición de desarrollador experimentado por tiempo.
He notado un aumento en el número de candidatos senior o de nivel superior que solo quieren programar
Quieren «saltarse la charla» (las preguntas de comportamiento) y meterse de lleno en el código. Cuando terminamos de programar y voy a hacer más preguntas de comportamiento, me dicen que no sé lo que estoy haciendo y que debería plantear problemas más complejos.
No entiendo a los candidatos que se niegan. «¿Eres tonto?», «¿Es una broma?», «¿Sabes programar?», «Aunque me hagas una oferta, probablemente no la acepte». No estoy seguro de si creen que ese comportamiento les consigue una oferta o si simplemente están aburridos y quieren ver cuánto tiempo los tolero.
Normalmente mi respuesta es: «Lo siento, no tengo mucha experiencia realizando entrevistas. Tienes razón, ¿tienes algún comentario adicional? Por favor, asegúrate de repetir esto con Recursos Humanos o el departamento de selección».
La mayoría de los candidatos seguirán quejándose, pero ya no son hostiles. Entonces les diré: «¿Puedes responder algunas de mis preguntas? Tengo que incluir las respuestas en mis comentarios», y seguirán adelante con la entrevista.
En el caso de candidatos universitarios o de nivel inicial, no recuerdo haber visto tanta hostilidad. He hecho llorar a algunos sin querer, pero la mayoría son muy amables.
En cuanto a los compañeros de trabajo, solemos ser amables al hablarnos a un lado e informarnos de los problemas. Hay mucha buena voluntad en el equipo. Mucha gente no tiene malas intenciones, normalmente solo se trata de malentendidos o ideas erróneas.
Si te encuentras con candidatos hostiles o negativos, ¿qué haces? ¿Intentas calmar la situación? Y, de ser así, ¿cómo?
¿Cómo deben responder profesionalmente los candidatos a reclutadores hostiles?
La siguiente contribución corresponde a Dinesh Sharma que es Assistant General Manager (Subdirector General) en UFLEX
A veces, el perfil laboral se caracteriza por la doble dependencia de los reporteros, un entorno laboral complejo, gerentes con altos niveles de exigencia, la gestión de expatriados de diferentes países, y el departamento de Recursos Humanos debe contratar personas con cualidades como firmeza en sus opiniones, solidez técnica, confianza y gran fuerza de voluntad.
El candidato debe mostrarse tranquilo y sereno.
La respuesta debe ser precisa y basada únicamente en hechos.
Debe ser firme en sus respuestas y no dudar en ellas, ya que los entrevistadores intentarán influir en usted y ponerlo a prueba.
La mayoría de las veces, los candidatos responden de forma consciente y con mucha inteligencia. Para sacar a relucir su verdadera personalidad, estas entrevistas juegan un buen papel, sin embargo, hay muchas cosas que los reclutadores deben y no deben hacer: a) Debe ser una entrevista en panel; b) Si hay una candidata, debe haber una reclutadora mujer; c) El reclutador no debe hacer preguntas personales.
Búsqueda de empleo agresiva y por qué funciona mejor
La siguiente contribución corresponde al portal de EmploymentCrossing que es el principal servicio de agregación de empleos del mundo. Investigación y elaboración de informes sobre ofertas de empleo, innovación tecnológica
Con sede en Pasadena, California, y oficinas en todo el mundo, EmploymentCrossing localiza y clasifica empleos en todas las fuentes disponibles y ofrece su investigación altamente especializada a solicitantes de empleo, reclutadores y otros portales de empleo en Norteamérica.
La autoría es del equipo.
La búsqueda de empleo agresiva es un enfoque no tradicional, orientado al solicitante de empleo, no al empleador. El objetivo de este enfoque es encontrar un puesto que maximice la satisfacción laboral del individuo. Para ello, el solicitante debe alternar entre el político, el detective y el vendedor, utilizando técnicas profesionales de búsqueda de empleo en cada área que contradigan tanto las costumbres como las preferencias de los empleadores. La búsqueda de empleo agresiva es un enfoque más eficaz que los métodos tradicionales. Para entender por qué y ser un solicitante de empleo agresivo eficaz, es necesario comprender plenamente la teoría que sustenta este enfoque.
La ventaja de la familiaridad
La búsqueda de empleo agresiva se basa en dos principios fundamentales: «A nadie le gustan los desconocidos» y «No es una mala palabra». «A nadie le gustan los desconocidos» se refiere a la tendencia de la mayoría de las personas a preferir tratar con personas conocidas. En la búsqueda de empleo, esto significa que los entrevistadores tenderán a contratar a personas con las que tienen una mejor relación, personas que creen conocer mejor, comprender mejor, apreciar más o en quienes confían más. Esto aplica en todos los casos. Cuando todos los solicitantes tienen capacidades relativamente iguales, dicha relación crea una ventaja subjetiva de familiaridad que basta con ser relativamente visible para inclinar la decisión a favor del candidato más empático. Si la ventaja de familiaridad es lo suficientemente fuerte, puede compensar muchos errores de un solicitante con antecedentes inferiores. Cuando un solicitante es claramente superior en términos de capacidad y experiencia (lo cual rara vez ocurre) y también tiene la ventaja de la familiaridad, dicha ventaja simplemente sirve para reforzar dicha superioridad. Es este principio el que explica por qué los candidatos en ejercicio tienden a tener una ventaja significativa en las elecciones políticas. Cuanto mejor conozcas a alguien, más cómodo te sentirás con esa persona como líder, compañero de trabajo o subordinado, hasta el punto de que sus cualificaciones son claramente menos importantes.
La ventaja de la familiaridad no se limita a las personas que el responsable de la contratación conoce personalmente, desde hace tiempo y bien
Esta ventaja puede otorgarse a candidatos con quienes el entrevistador ha hablado con más frecuencia o durante más tiempo, a una persona recomendada por un tercero de confianza, o simplemente a alguien con quien el entrevistador es más compatible.
El responsable de la toma de decisiones utiliza la ventaja de la familiaridad para reducir el riesgo de tomar una mala decisión. Quien busca empleo no puede obtenerla basándose en el currículum, sino únicamente a través del contacto personal.
Por lo tanto, en una búsqueda de empleo agresiva, la estrategia es convertirse en el candidato más conocido, el menos «desconocido». Para ello, debe conocer a tantas personas influyentes en tantas empresas como sea posible, hablar con ellas regularmente para descubrir oportunidades de empleo, determinar quién tiene la autoridad para contratar a la persona que le interese y, luego, hablar con esa persona cara a cara con la mayor frecuencia posible, utilizando diversas técnicas para fortalecer su relación. Las tácticas específicas para implementar esta estrategia se abordarán en capítulos posteriores.
El Juego y sus Probabilidades
El segundo principio fundamental de la búsqueda de empleo agresiva es «No es una mala palabra». La mayoría de las personas se sienten inseguras hasta cierto punto, pero la seguridad se magnifica en situaciones de alta presión como la búsqueda de empleo. Ser rechazado por un empleador intensifica aún más la inseguridad, especialmente cuando los «no» superan a los «sí», lo cual siempre ocurrirá.
Después de una serie de «no», el candidato promedio comenzará a tomarse el rechazo como algo personal y a buscar la salida fácil del proceso:
(1) aceptar la primera oferta de trabajo que reciba, independientemente de sus méritos; (2) abandonar la búsqueda de empleo por completo;
o (3) continuar buscando empleo por el camino de menor resistencia, basándose principalmente en el currículum, ya que el rechazo en papel es más fácil de gestionar. Cada una de estas alternativas reduce drásticamente la eficacia del candidato y sus posibilidades de alcanzar la máxima satisfacción laboral.
La clave para una búsqueda de empleo exitosa es no tomarse cada no como algo personal
sino reconocer que se está jugando un juego. El juego se llama «síes y noes». Las probabilidades son tales que un no siempre es el resultado más probable y nunca debería sorprender.
Una de las reglas del juego es que siempre se obtendrá un sí después de cierta cantidad de noes. Además, suele ser posible predecir aproximadamente cuándo ocurrirá el siguiente sí simplemente observando el número de noes recibidos hasta la fecha y reconociendo, con base en el desempeño anterior, cuándo corresponde el siguiente.
Además, a medida que se mejora en el juego, se puede aprender a reducir el número de noes entre cada sí. Se puede aprender a cambiar un no por un tal vez y un tal vez por un sí. Así que «no» no es una mala palabra; es solo una condición provisional en un juego, y cada no te acerca un paso más al sí.
El simple hecho de reconocer y superar el miedo al rechazo hará que el buscador de empleo promedio sea mucho más agresivo, entusiasta y eficaz.
Sé Agresivo
Se ha demostrado científicamente que la búsqueda de empleo agresiva es superior al enfoque tradicional. Se comparó a un grupo de buscadores de empleo agresivos con un grupo de buscadores de empleo tradicionales durante un período de tres meses.
Aproximadamente el 60 % de los buscadores de empleo tradicionales encontraron nuevos empleos con éxito
durante el período de prueba, mientras que más del 90 % del grupo agresivo encontró trabajo durante el mismo período, y encontraron mejores empleos, los encontraron más rápido y obtuvieron salarios iniciales promedio más altos. Los buscadores de empleo agresivos se basaron en los principios anteriores, pero solo utilizaron una parte de las técnicas que describiré. Por lo tanto, la diferencia real en efectividad puede ser aún mayor.
Sin embargo, la mayor prueba de que la búsqueda de empleo agresiva es más efectiva es que los cazatalentos, reclutadores profesionales que solo cobran cuando tienen éxito, utilizan las técnicas descritas en este libro en beneficio de sus clientes. Cuanto más exitoso sea el cazatalentos, más innovador y poco convencional será en general, y menos se basará en el currículum.
Vale la pena mencionar algunos ejemplos de mi propia experiencia en reclutamiento
En el primer capítulo describí a un hombre que confió en su currículum sin éxito durante más de un año y consiguió un trabajo en tan solo cuatro días tras aplicar técnicas agresivas. En otro caso, un alto ejecutivo llevaba varias semanas entrevistándose por su cuenta sin éxito. Tras investigar un poco, le encontré un trabajo de 55.000 dólares con una sola llamada telefónica.
En otra ocasión, contraté a un joven con solo un año de experiencia y lo asesoré para que superara a otro con diez años de experiencia y consiguiera un puesto directivo. Finalmente, recientemente ayudé a un señor de 62 años a obtener un puesto con un lucrativo salario y bonificaciones después de que numerosas empresas lo rechazaran por su edad.
Estoy seguro de que otros reclutadores pueden citar éxitos similares, o incluso más dramáticos.
La clave en la mayoría de los casos es jugar con agresividad y no seguir las reglas tradicionales. No busque el trabajo de sus sueños en anuncios de empleo. No envíe su currículum por correo a posibles empleadores. No solicite empleo en los departamentos de personal. No esperes a que los empleadores vengan a buscarte.
George Bernard Shaw lo expresó con claridad: «Quienes triunfan en este mundo son quienes se levantan y buscan las circunstancias que desean, y, si no las encuentran, las crean». Este es el lema de la búsqueda de empleo agresiva.
“Pero estoy cualificada para ese puesto, ¿por qué me rechazaron?”
La siguiente contribución corresponde al portal de Ask a Manager que se define así explicado por su fundadora Alison Green: cuando empecé este blog, era jefe de personal de una exitosa organización sin fines de lucro, donde era responsable de contratar, despedir, ascender, gestionar, etc. Ahora trabajo como consultor sobre los mismos temas que escribo aquí.
No soy un gerente perfecto. He cometido muchísimos errores, en los que luego he reflexionado obsesivamente, y definitivamente no tengo todas las respuestas.
La autoría es de Alison Green
Hay una discusión interesante en Evil HR Lady sobre si está bien pedir retroalimentación cuando no se consigue un trabajo. Mucha gente señala en la sección de comentarios que, cuando aceptan dar retroalimentación a los candidatos rechazados, inevitablemente terminan con el candidato intentando convencerlos de que la retroalimentación es incorrecta y que deberían conseguir el trabajo. (Me parece genial que los candidatos pidan retroalimentación, pero precisamente por eso solo la daré por correo electrónico y no por teléfono; no quiero verme atrapada en esa conversación).
En fin, me hizo pensar en la frecuencia con la que los candidatos están convencidos de ser los indicados para el puesto y se quedan desconcertados cuando no reciben una oferta. A veces incluso se vuelven agresivos y hostiles, pero ese es otro tema.
Hay todo tipo de razones por las que podrías no ser elegido para el puesto, independientemente de lo cualificado que creas estar, entre ellas:
- Tus cualificaciones no son tan sólidas como crees. Tu evaluación de tus habilidades no se ajusta a la realidad de la situación.
- Tus cualificaciones son muy sólidas, pero las de otros lo son. (Es curioso la frecuencia con la que los candidatos, sorprendidos por no haber conseguido el puesto, pasan por alto esta posibilidad, que es una de las más comunes).
- No comprendes con precisión de qué se trata el puesto y, por lo tanto, tu opinión sobre si eres el candidato adecuado se basa en una base errónea. Esto es sorprendentemente común. Por ejemplo, hoy tuve una entrevista telefónica con un hombre que realmente tenía una impresionante experiencia en negocios y no dejaba de citar ejemplos de ella, pero el puesto al que se postulaba no aprovecharía mucho esas habilidades. Seleccionó un par de aspectos menores de la descripción del puesto y se centró en ellos, pasando por alto el panorama general (que es que el puesto es mucho más administrativo de lo que creía).
- Estás bien cualificado, pero tienes alguna otra característica que te causaría grandes problemas, como la incapacidad de escuchar sin interrumpir, o problemas para responder preguntas con claridad, o un problema de hostilidad. No voy a poner a alguien a sabiendas en un puesto en el que probablemente tenga problemas, tanto por el bien del gerente como por el del candidato.
Así que no te sorprendas ni te enfades si no consigues el trabajo para el que creías perfecto. Después de todo, es muy probable que el responsable de contratación sepa mejor que tú quién prosperará en el puesto. Eso es bueno, porque no quieres un trabajo en el que no destaques.
Claro que se cometen errores al contratar
pero en general, es lógico respetar la opinión de quienes trabajan allí, quienes conocen a fondo las necesidades del puesto y saben mejor que tú si eres el candidato ideal para este puesto, con este jefe, en esta cultura y en esta empresa.
Esto no significa que no debas pedir retroalimentación. Solo asegúrate de preguntar con sinceridad, no para intentar defender tu postura.
La palabra más aterradora de este año para los trabajadores, desde Washington D. C. hasta Silicon Valley
La siguiente contribución corresponde al portal de Business Insider que se define así: Business Insider es una marca líder mundial de noticias, reconocida por su cobertura de negocios, tecnología e innovación, que ayuda a millones de lectores a aprovechar al máximo sus carreras y vidas a través de un periodismo galardonado.
Nuestra trayectoria comenzó en 2007, cuando irrumpimos en la escena como Silicon Alley Insider. Dos años después, adoptamos el nombre Business Insider. Fuimos pioneros, revelando la verdadera historia de la fundación de Facebook, desmitificando la crisis financiera de 2008 para nuestros lectores y perfilando a los visionarios que construyeron algunas de las empresas tecnológicas más grandes de la actualidad. Cubrimos las startups y a las personas que importaban a nuestra audiencia, incluso si ocasionalmente provocamos algún revuelo. Demostramos al mundo que el periodismo económico podía ser visual y divertido.
La autoría es de Allie Kelly que es reportera
Líderes tecnológicos como Sundar Pichai, Mark Zuckerberg y Elon Musk lideraron una cruzada por la eficiencia laboral en 2025.
El lema de la «eficiencia» ha impulsado despidos y congelaciones de contrataciones en el mercado laboral de 2025.
Las empresas esperan que los recortes les ahorren dinero, pero los trabajadores se preocupan por su sustento.
Desde las grandes tecnológicas hasta la fuerza laboral federal, la burocracia ha pasado de moda.
Es la palabra de moda favorita de los directores ejecutivos y la pesadilla de los oficinistas.
«Eficiencia» definió el mercado laboral de 2025, desde el gobierno federal hasta Silicon Valley. Para los líderes empresariales y políticos, se ha convertido en un término general para indicar que están apostando por la IA, optimizando su fuerza laboral y aumentando la productividad. Una burocracia más reducida está de moda y el aumento del valor para los accionistas fue la tendencia más popular del año.
Pero leer la palabra en un memorando de una empresa ha hecho que los empleados se preparen para un despido.
Con altas tasas de interés, inflación persistente y elevados costos arancelarios, las empresas buscan maneras de equilibrar sus presupuestos, lo que ha provocado una ola de despidos en empresas como Dell, AT&T, Verizon y más.
El Departamento de Eficiencia Gubernamental de la Casa Blanca lanzó una reestructuración de la plantilla gubernamental, lo que constituye un ejemplo especialmente claro del impulso hacia la eficiencia en el sector privado.
Mientras tanto, los chatbots se están volviendo cada vez más competentes en codificación, escritura y tareas administrativas básicas. Esto está culminando en una precaria seguridad laboral y una congelación generalizada de contrataciones, especialmente entre los oficinistas con educación universitaria.
Durante los últimos doce meses, Business Insider ha escuchado a personas que buscan empleo trabajadores de todas las edades, líderes empresariales y profesionales de RR. HH. para comprender cómo el lema de la «eficiencia» está transformando el panorama laboral y las condiciones de vida de los empleados.
Algunos nos comentaron que están entusiasmados por aprender nuevas habilidades, mientras que otros sienten que es imposible mantenerse al día con las expectativas, que cambian rápidamente. «Tenía este título —y eso es un privilegio, no todos tienen esa oportunidad— pero no importaba», dijo Jaqueline Kline, una recién graduada universitaria que solicitó cientos de empleos sin conseguir ninguno. «Mi promedio no importaba». Nada de eso importaba si no tenía trabajo.
Cómo la «eficiencia» se convirtió en la Estrella del Norte en el sector privado
En 2025, la retórica de la eficiencia en las empresas estadounidenses pasó de ser un valor empresarial a una religión.
Directores ejecutivos como Mark Zuckerberg de Meta, Andy Jassy de Amazon y Sundar Pichai de Google, entre otros, han estado a la vanguardia del «Gran Aplanamiento», que implica la simplificación de los organigramas y la eliminación de niveles de gestión. Se apuesta a que el uso de la IA y una menor burocracia interna se traducirán en mayores beneficios. Esta tendencia ha provocado una reducción generalizada de los puestos de trabajo en los primeros puestos de la carrera profesional y en puestos de gestión media, en parte para compensar la sobrecontratación en el punto álgido de la pandemia. Esto viene acompañado de un panorama económico en desaceleración y una fuerza laboral frustrada.
«Hay muchísima gente solicitando empleo, y solo hay un número limitado de puestos disponibles», dijo Charley Kim, un veinteañero que consiguió un puesto en una gran empresa tecnológica tras una larga búsqueda. Añadió: «Conseguir una entrevista probablemente sea más difícil que las entrevistas en sí».
El estancamiento de la fuerza laboral, impulsada por la eficiencia, no solo ocurre en el sector tecnológico: aerolíneas, financieras, grandes minoristas y empresas de medios de comunicación despidieron a miles de trabajadores este año, muchos de ellos en puestos de oficina.
Esto también empieza a reflejarse en los datos. Las tasas de desempleo de larga duración están aumentando a medida que disminuyen las tasas de renuncia, lo que significa que las empresas contratan menos, mientras que los trabajadores que tienen trabajo dudan en cambiar de trabajo. Las tasas de desempleo y despido siguen siendo relativamente bajas, aunque en Estados Unidos solo se observa un crecimiento sustancial del empleo en los sectores de la salud y la construcción. Los indicadores de confianza de los empleados indican que se sienten menos seguros en sus puestos. Es decir, si es que consiguen un trabajo.
«Mi trabajo soñado podría existir», dijo Isabella Clemmens en torno a su graduación universitaria en mayo. «Pero soy una de las 400 personas que lo solicitan».
DOGE avivó el fuego de la eficiencia, pero los trabajadores no están convencidos.
Poco después de que el presidente Donald Trump asumiera el cargo en enero, la oficina de DOGE, dirigida por Elon Musk, comenzó a recortar miles de empleados federales en diversas agencias, alegando la necesidad de reducir el gasto y la burocracia.
Los informes de empleo muestran que 265.000 empleados gubernamentales han dejado sus puestos este año. Los recortes de personal han continuado durante todo el año, incluso con la salida de Musk, la disolución de DOGE y el bloqueo judicial de algunos despidos.
Los recortes de DOGE formaban parte de una invocación más amplia de la eficiencia por parte de Musk
Envió a los trabajadores federales su infame correo electrónico de las «5 cosas», en el que solicitaba a los empleados gubernamentales que documentaran regularmente sus tareas y productividad. Cualquier «falta de respuesta se considerará una renuncia», afirmó. El correo electrónico seguía las instrucciones de Trump de «ser más agresivo» en la reducción del tamaño de la burocracia federal.
Quizás sea demasiado pronto para saber si las campañas de eficiencia de los sectores público y privado están dando sus frutos. El panorama económico del mundo empresarial estadounidense parece aún sombrío; «aranceles», «incertidumbre» e «inflación» son algunos de los términos más utilizados por los ejecutivos en las presentaciones de resultados de las empresas, junto con frecuentes menciones a una burbuja de IA.
Un informe de McKinsey publicado en junio muestra que casi ocho de cada diez empresas utilizan IA generativa
y la mayoría no informa de un impacto significativo en sus resultados.
Es posible que esta apuesta por la eficiencia pueda salvar a algunas empresas a largo plazo, aunque la reducción de los tipos de interés probablemente marcará una diferencia más tangible. Incluso el propio Musk afirmó que DOGE tuvo «algo» de éxito, pero que no lo volvería a hacer.
Para los trabajadores, el proceso de búsqueda de empleo nunca ha sido menos eficiente. Siguen necesitando pagar las cuentas.
«Lo que busco en un trabajo se ha vuelto mucho más amplio en este proceso», dijo Abbey Owens mientras buscaba trabajo el verano pasado. «Al principio era muy específico, pero con el tiempo se ha convertido en: ‘Aceptaré casi cualquier cosa'».
El Mercado Laboral Congelado: Por Qué la Contratación, el Despido y las Renuncias se Han Estancado
La siguiente contribución corresponde al portal de PPAI que se define a sí: somos la voz y la fuerza que impulsa el avance de la industria. Nuestra visión es que los productos promocionales sean valorados universalmente y esenciales para todas las marcas.
La Asociación Internacional de Productos Promocionales (PPAI) ha trabajado para unir y promover nuestro mercado, sirviendo a la comunidad de miembros como su defensor más fiel desde 1903. Como la asociación comercial sin fines de lucro más grande de la industria, nos apoyamos en 15,000 empresas miembro para crear soluciones, brindar recursos, compartir información y liderar.
La autoría es de Claudia St.John SPHR (Senior Professional in Human Resources). St. John es la fundadora y directora ejecutiva de The Workplace Advisors, empresa especializada en brindar asistencia en materia de RR. HH. a asociaciones como PPAI y sus empresas miembro.
El mercado laboral no está en auge ni en crisis; está congelado, lo que deja a empresas y trabajadores estancados y obliga a los líderes a replantearse todo lo que saben sobre contratación, retención y crecimiento.
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Detectar indicadores tempranos
En The Workplace Advisors, a menudo detectamos indicadores tempranos de cambios en el clima empresarial y económico.
Nuestra posición estratégica, trabajando estrechamente con organizaciones de diferentes sectores y geografías, nos brinda una perspectiva única sobre las fluctuaciones del mercado laboral. En el pasado, podíamos anticipar con fiabilidad las fluctuaciones. Cuando la economía estaba lista para crecer, los clientes nos llamaban para acelerar la contratación y prepararse para la expansión; Cuando se avecinaba una recesión, buscaban nuestra ayuda con despidos o ajustes salariales.
Pero la tendencia que estamos presenciando ahora es única y probablemente también esté afectando a su negocio.
De la Gran Renuncia a la Gran Congelación
La pandemia de COVID-19 desató un período turbulento en el mercado laboral.
En 2021, EE. UU. experimentó la «Gran Renuncia», con más del 25 % de la fuerza laboral (aproximadamente 40 millones de personas) renunciando a sus trabajos. Sí, leyó bien: ¡una cuarta parte de la fuerza laboral estadounidense renunció a sus trabajos en un solo año! Las empresas se apresuraron a cubrir puestos y retener el talento, lo que elevó los salarios y, durante un tiempo, la rentabilidad. A medida que el ciclo continuaba, esos aumentos salariales impulsaron un mayor gasto de los consumidores, lo que provocó un aumento de los precios y, en última instancia, inflación.
Para combatir la inflación, la Reserva Federal subió los tipos de interés, lo que encareció el endeudamiento y la inversión de las empresas.
Tradicionalmente, esto desencadenaría un ciclo familiar: las empresas recortarían la contratación y los despidos seguirían, empujando la economía hacia la recesión. Sin embargo, esta vez, ocurrió algo diferente.
Un nuevo tipo de estancamiento
Si bien las empresas ralentizaron la contratación y redujeron las inversiones, no llegaron a despidos masivos. La tasa de desempleo en Estados Unidos, que se disparó a dos dígitos tras la Gran Recesión de 2008-2009, se ha mantenido notablemente baja, rondando el 4% desde el inicio de la pandemia.
Aunque la rentabilidad disminuyó y los costes de financiación aumentaron en 2023 y 2024, los despidos se han mantenido en mínimos históricos.
La resistencia a despedir
¿Por qué? Porque los empleadores, asustados por la dificultad de contratar durante el auge pospandémico, se resisten a despedir a los trabajadores que podrían volver a necesitar pronto.
Lo he vivido en primera persona. Durante mis discursos de apertura ante líderes empresariales de todos los sectores, suelo plantear tres preguntas:
¿Cuántos de ustedes han tenido dificultades para cubrir puestos clave? La mayoría de las personas se levantan.
¿Ha tenido que aumentar el salario para contratar o retener empleados? De nuevo, la mayoría de las personas se levantan.
¿Planea despidos? Casi nadie se levanta. Prácticamente ninguna.
Los bay boomers se jubilan
Este patrón se repite en todos los sectores. La razón es estructural: la fuerza laboral estadounidense se está reduciendo a medida que los baby boomers se jubilan, y no estamos incorporando suficientes trabajadores nuevos para reemplazarlos. La inmigración no ha llenado el vacío, y las generaciones más jóvenes son más pequeñas. El resultado es un mercado laboral donde persisten las vacantes, pero tanto la contratación como las renuncias se han ralentizado drásticamente.
El mercado laboral «congelado» definido
Lo que estamos viendo ahora es un mercado laboral «congelado» o «bloqueado».
La contratación se ha estancado, las renuncias voluntarias se han desplomado y los despidos siguen siendo poco frecuentes. Las empresas retienen a sus empleados, incluso si la actividad va lenta, porque el riesgo de no poder volver a contratarlos es demasiado alto.
Mientras tanto, los trabajadores se quedan, recelosos de hacer un cambio en un entorno incierto. Esta congelación está bloqueando el flujo normal de oportunidades: los trabajadores que inician su carrera no pueden incorporarse, los empleados con experiencia no pueden ascender y el personal agotado se siente estancado.
Las empresas retienen a sus empleados, incluso si la actividad es lenta, porque el riesgo de no poder recontratarlos es demasiado alto.
Además, los recientes cambios de política del presidente Donald Trump, incluyendo nuevos aranceles y cambios en la aplicación de la normativa migratoria, solo han exacerbado la incertidumbre para las empresas, lo que ha llevado a muchas a adoptar una actitud de «esperar a ver qué pasa» en lugar de tomar medidas audaces. Como resultado, las ofertas de empleo permanecen durante meses sin cubrirse y las entrevistas se prolongan sin un final claro a la vista. Para quienes buscan empleo, especialmente los recién graduados, esto significa búsquedas más largas y menos oportunidades.
¿Por qué debería importarle?
Este mercado laboral congelado tiene implicaciones de gran alcance para propietarios de empresas, gerentes y empleados. Por ejemplo:
La escasez de talento ha llegado para quedarse: Con la desaceleración del crecimiento de la fuerza laboral y la aceleración de las jubilaciones, se prevé que la competencia por trabajadores cualificados se mantenga feroz en el futuro previsible. Si pierde a un buen empleado, reemplazarlo puede ser mucho más difícil que antes.
El peligro de sobrecargar al personal
Congelar la contratación puede ser contraproducente: Si bien pausar la contratación puede parecer prudente, puede sobrecargar al personal existente, aumentar el agotamiento y erosionar la moral. Los empleados pueden sentirse sobrecargados y poco valorados, lo que puede llevar a la desconexión o a la renuncia discreta.
La innovación y el crecimiento pueden verse afectados: Cuando la movilidad laboral se estanca, también lo hace la circulación de nuevas ideas y habilidades. Esto puede ralentizar la innovación y dificultar la adaptación de su empresa a los mercados cambiantes.
La búsqueda de empleo lleva más tiempo: Quienes necesitan contratar se están dando cuenta de que la búsqueda de empleo promedio se ha extendido a seis meses o más, y quienes cambian de carrera proceden con cautela en tiempos de incertidumbre.
¿Qué debe hacer?
Si es un líder empresarial, ahora es el momento de replantear su estrategia de talento. No dé por sentado que el mercado laboral se «descongelará» pronto ni que volverán los viejos patrones de contratación. Le recomendamos lo siguiente:
Comience a pensar estratégicamente en su fuerza laboral
Ahora no es el momento de pasar de un enfoque proactivo a uno reactivo en su estrategia de fuerza laboral a largo plazo. Céntrese en retener a sus mejores empleados, invirtiendo en su crecimiento y creando una cultura laboral que valore la flexibilidad, el aprendizaje y el bienestar.
No posponga la contratación de talento
Cubrir puestos clave tomará más tiempo del previsto. Y una vez que el mercado cambie, se enfrentará a una fuerte competencia y tendrá que pagar más por las personas que desea contratar.
En caso de que se lo haya perdido: Baja rotación, muchas travesuras: Los secretos de SnugZ USA para la retención de empleados
Considere ampliar sus esfuerzos de reclutamiento para incluir a grupos subrepresentados, veteranos o quienes buscan modalidades de trabajo no tradicionales. Ahora es un excelente momento para contratar talento de nivel inicial como una inversión a largo plazo. Capacitelos en cómo desea que se hagan las cosas y permítales crecer dentro de la empresa, dándoles la libertad de «desafiar» las prácticas actuales, lo que puede ayudar a las empresas a considerar nuevas y más efectivas formas de hacer las cosas.
Adopte la tecnología y la automatización para liberar a su equipo para realizar trabajos de mayor valor, pero recuerde que las personas —capacitadas, motivadas y comprometidas— siguen siendo su activo más valioso.
El mercado laboral «congelado» no es solo una fase pasajera; es un indicio de cambios demográficos y económicos más profundos. Al comprender lo que está sucediendo y responder estratégicamente con creatividad y flexibilidad, puede navegar por esta nueva realidad y salir adelante. En The Workplace Advisors, estamos aquí para ayudarle, desde el desarrollo de la estrategia hasta la ejecución y en cada paso intermedio.
La crisis laboral de la Generación Z se complica a medida que la IA revoluciona los empleos de nivel inicial
La siguiente contribución corresponde al portal de HR Digest que se define así: es una revista internacional que considera los recursos humanos como una función corporativa con el mayor potencial. Para nuestros lectores, es una selección intelectual que impulsa el debate global sobre las personas y las ideas más importantes.
La autoría es de Anuradha Mukherjee que es miembro del equipo
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Graduarse de la universidad y entrar al mundo adulto debería ser un momento crucial en la vida de un joven graduado, pero en 2025, es el primer paso hacia meses de miseria. La crisis laboral de la Generación Z no es producto de su propia creación, sino resultado de un mercado laboral hostil para estos jóvenes trabajadores. Existe una clara escasez de empleos de nivel inicial y, en gran medida, esto se debe a que la IA está revolucionando las carreras profesionales y dificultando que los trabajadores se incorporen al mercado laboral.
Muchos trabajadores de la Generación Z se encuentran desempleados meses después de graduarse
ya que el mercado laboral administrativo ya no acepta solicitudes.
Algunos de la Generación Z están recurriendo al trabajo manual para intentar encontrar su lugar, pero esto requiere una inversión significativa en habilidades y educación de un tipo diferente. La crisis laboral de la Generación Z se está intensificando de diversas maneras, creando barreras en muchas carreras profesionales.
Crisis laboral de la Generación Z
El mercado laboral se está volviendo cada vez más hostil para los trabajadores de la Generación Z, creando barreras donde no las hay. (Imagen: Pexels)
La crisis laboral de la Generación Z debe abordarse de inmediato
Encontrar el trabajo perfecto es una tarea difícil para la mayoría, pero en 2025, encontrar cualquier trabajo es una tarea más difícil de lo que debería ser. Esto es particularmente difícil para los recién llegados de la Generación Z, muchos de los cuales solo tienen un título universitario y poca o ninguna experiencia con los requisitos de sus puestos. Anteriormente, los graduados podían encontrar puestos de nivel inicial y desarrollar sus habilidades y experiencia en el trabajo, pero esto ha cambiado en los últimos años.
La Generación Z a menudo es vista como trabajadores poco profesionales y exigentes que carecen de las habilidades necesarias para desenvolverse en el entorno laboral, pero estos trabajadores nunca han recibido la capacitación necesaria para sobresalir en un entorno corporativo. Las universidades no los están preparando necesariamente en el protocolo laboral, y de repente hemos pasado del relajado ambiente corporativo que estaba de moda hace unos años a uno excesivamente formal.
Los millennials ya no reciben los ascensos que merecen y los trabajadores de la generación X no abandonan la fuerza laboral, lo que provoca que haya menos puestos de nivel inferior disponibles.
Las empresas también han dejado de contratar activamente, optando por despedir a sus empleados. Esto ha provocado que más trabajadores se queden en sus puestos en lugar de buscar otros, liberando así espacio para los jóvenes. Con la falta de financiación para la investigación y los servicios sociales, estas trayectorias profesionales alternativas también se han visto bloqueadas. Se mire como se mire, se han presentado todos los obstáculos posibles para estos trabajadores de la generación Z.
Hay escasez de puestos de nivel inicial y la IA juega un papel importante
La crisis laboral de la generación Z se puede atribuir a diversos factores, pero uno de los más preocupantes es la relación entre los puestos de nivel inicial y la disrupción de la IA. Con la llegada de la tecnología de IA, muchas de las tareas menores en el lugar de trabajo, que antes realizaban trabajadores sin experiencia, ahora se realizan con estas herramientas.
Anteriormente, un candidato que buscaba desarrollar una carrera en RR. HH. podía ayudar con el papeleo y las tareas de gestión básica mientras aprendía a desenvolverse en sus puestos, pero ahora contamos con la tecnología para lograrlo. Antes, un joven trabajador tecnológico podía encargarse de escribir parte del código básico en su nuevo trabajo, pero la IA también puede hacerlo. Donde antes un trabajador de la Generación Z podía ayudar, ahora existe una herramienta de IA para gestionarlo todo.
Los empleadores, que ya se resistían a contratar a la Generación Z, están recurriendo a estas herramientas de IA en lugar de confiar en los jóvenes.
El director de Oportunidades Económicas de LinkedIn, Aneesh Raman, explicó:
«Si bien el sector tecnológico está sintiendo las primeras olas de cambio, lo que refleja la adopción masiva de la IA en este campo, se espera que la erosión de las tareas tradicionales de nivel inicial también se refleje en sectores como las finanzas, los viajes, la alimentación y los servicios profesionales».
El problema es generalizado.
Las carreras profesionales preparadas para la IA son la mejor apuesta de la Generación Z
La IA está transformando las carreras profesionales, es un hecho, pero también podría ser la solución a la crisis laboral de la Generación Z. Como nativos digitales con experiencia en tecnología que aprenden sus funciones con mayor facilidad que sus predecesores, es posible que convertirse en expertos en IA mejore su empleabilidad. La transición actual hacia la IA ha sido extremadamente apresurada, y las organizaciones no saben cómo usar las herramientas una vez realizadas las inversiones.
La Generación Z con habilidades laborales que incluyen IA podría ser la más adecuada
para ayudar a sus empleadores a superar la brecha, volviéndose indispensables en el mercado laboral. Esta habilidad no es exclusiva de quienes trabajan exclusivamente en la industria tecnológica. Ya sea que desees trabajar en administración o publicidad, existen maneras de comprender y utilizar la IA. En 2025, no solo la IA reemplazará a los trabajadores, sino también a los trabajadores que mejor saben usar las herramientas de IA.
El mercado laboral de la Generación Z prioriza las habilidades sobre las cualificaciones
La disrupción de la IA en los puestos de trabajo de nivel inicial significa que estos han desaparecido por completo. Sin embargo, quienes deseen desarrollar su carrera profesional tendrán que ir más allá de sus títulos universitarios para comprender las necesidades de sus sectores. Muchos empleadores están eliminando el requisito de títulos universitarios para puestos específicos, y la creciente popularidad del trabajo manual sugiere que se está dejando de priorizar la universidad como la mejor opción para desarrollar una carrera profesional.
Antes de que la Generación Z encuentre trabajo, deberá explorar formas alternativas de mostrar mejor sus habilidades y presentarse como candidatos que aportan experiencia y perspectiva. El cambio a favor de la contratación basada en habilidades no es malo, pero es importante empezar a mostrar tus capacidades de todas las maneras posibles.
Es hora de construir tu identidad profesional desde el principio
El espíritu emprendedor siempre ha sido una de las mejores cualidades de la Generación Z y esto es relevante para encontrar empleo en 2025. Muchos artistas han conseguido patrocinios y acuerdos con marcas no organizando exposiciones en galerías, sino haciendo que sus estilos de nicho sean atractivos para las marcas en redes sociales. Otros han utilizado su experiencia con la tecnología para mostrar a las empresas cómo pueden ayudarlas, demostrando ser inversiones rentables.
Es cierto que encontrar un trabajo de nivel inicial no debería implicar tantas pruebas ni expectativas, sobre todo considerando los bajos salarios que ofrecen estos puestos, pero así es el mercado laboral actual. Por muy sombrías que parezcan las perspectivas, la Generación Z debe cuidar de sí misma, ya que los empleadores ya no priorizan el crecimiento de sus empleados.
La Generación Z debe crear activamente trayectorias profesionales que actualmente no existen y convertirse en embajadores de estos roles. A pesar de las muchas incertidumbres del mundo moderno, quienes mejor comprenden sus propias fortalezas y debilidades y desarrollan las habilidades que ya poseen encontrarán trabajo.
No seas paranoico: Los lugares de trabajo se están volviendo más tóxicos
La siguiente contribución corresponde al portal de Inc.com que es una de los medios de comunicación más prestigiosos sobre la temática de las empresas, liderazgo, nuevas tecnologías, recursos humanos, etc.
La autoría es de KIT EATON que se define así: Cubro temas de ciencia, tecnología, y temas generalmente emocionantes e innovadores para Inc. y Fast Company. Síganme en Twitter o Google+ y les aseguro que descubrirán muchísimas cosas interesantes.También tengo un doctorado y trabajé como científico profesional y técnico de teatro… por suerte, evité trabajos como guardaespaldas y limpiador de gallineros (¡puntos extra si entienden la referencia!).
Según una nueva encuesta, la hostilidad en el trabajo está en aumento y está impulsando a los trabajadores a cambiar de trabajo.
A veces, cuando parece que el mundo se está yendo al garete, el trabajo sigue siendo un espacio seguro y estable en tu vida: un refugio de rutinas, horarios tranquilos y ordenados, y amistades sencillas.
Aunque quizás no sea así, según una nueva encuesta de la agencia de empleo líder Express Employment Professionals y la firma de investigación de mercado Harris Poll
Su nueva encuesta muestra un «preocupante aumento de comportamientos tóxicos en el lugar de trabajo» en todo Estados Unidos, y los encuestados revelan que los empleados de su empresa son mucho más conflictivos que hace tan solo tres años.
La investigación encuestó a 1001 responsables de la toma de decisiones de contratación en EE. UU. y a 1039 adultos mayores de 18 años que buscaban empleo. Algunos de sus resultados podrían inquietar a líderes empresariales y equipos de recursos humanos de todo el país. Alrededor del 30 % de los solicitantes de empleo con empleo (personas que tienen un trabajo pero buscan activamente un nuevo empleo) afirmaron que ahora se producen más enfrentamientos en el trabajo que hace tres años. Se trata de una proporción considerable de la fuerza laboral, con resultados ligeramente sesgados hacia los hombres encuestados: el 34 % se sentía así, en comparación con el 23 % de las mujeres que buscaban empleo.
Pero los datos empeoran: más de uno de cada cinco solicitantes de empleo con empleo afirmó haber visto un aumento en el número de compañeros que eran «malos» con otros en el trabajo durante el último año.
Muchos factores pueden contribuir a esta percepción, como el polémico ciclo electoral del año pasado, pero la nueva encuesta sugiere que los trabajadores descontentos culpan en parte a la dirección de sus empresas.
El 54 % de los solicitantes de empleo afirmó que cree que la cultura empresarial debería adaptarse a los nuevos tiempos, en lugar de obligar al personal a conformarse a la cultura existente. Esta opinión es mucho más fuerte entre las trabajadoras (59 %) que entre los hombres (49 %). Parte de esta percepción se debe a la actitud de los empleadores hacia los límites: el 55 % de los solicitantes de empleo encuestados coincidió en que era «inapropiado» que los jefes exigieran a los compañeros de trabajo límites similares a los que imponen a familiares y amigos, personas con las que se puede tener una mayor tolerancia natural cuando se produce un mal comportamiento. Esto podría estar impulsando en parte la creciente sensación de hostilidad en el lugar de trabajo: el 57 % de los encuestados afirmó que era difícil distinguir entre un ambiente laboral hostil y un simple choque de personalidades entre compañeros.
Los datos se presentan en un contexto de profunda hostilidad política hacia las prácticas de DEI, despidos masivos en numerosos sectores y oficinas gubernamentales, y la forma contundente, incluso brutal, en que el equipo DOGE de Elon Musk está recortando empleos e implementando políticas contrarias a la DEI, incluyendo supuestamente la retirada de un cartel del escritorio de un empleado que recordaba a los trabajadores ser amables con todos. Esto contradice los nuevos datos de Harris, que revelaron que el 62 % de los solicitantes de empleo consideraba que las empresas deberían tener carteles para «recordar a la gente que sea amable con los demás». Quizás no les sorprenda saber que este sentimiento se percibió de forma muy diferente según la generación: el 78 % de los solicitantes de empleo de la generación Z se sentía así, en comparación con el 64 % de los encuestados millennials y el 56 % de la generación X. Solo el 44 % de los baby boomers o personas mayores que buscaban empleo coincidió. Si su empresa está experimentando un aumento de quejas de los trabajadores sobre toxicidad, quizá sea hora de tomar nota: los datos de una nueva encuesta sugieren que sus empleados podrían estar culpando a su cultura laboral anticuada, lo que podría impulsarlos a buscar trabajo en otro lugar. Mejorar las emociones en el trabajo puede reducir el riesgo de depresión, y los expertos en contratación recomiendan que la solución de estos problemas, impulsando la confianza de los trabajadores y la productividad general, comience con decisiones tomadas desde la alta dirección.
Explore cada día una empresa interesante dirigida por su fundador para descubrir cómo funciona su estrategia y a qué factores de riesgo se enfrenta.
Los empleados buscan nuevos empleos ante la hostilidad laboral
La siguiente contribución corresponde al portal de Group C Media, Inc. que es una empresa de medios de comunicación B2B que abarca los mercados inmobiliario comercial, administración de instalaciones, paisajismo y continuidad de negocio. Abarca el ciclo completo de instalaciones corporativas e institucionales, además del cuidado del césped y el paisajismo, a través de revistas nacionales, eventos y comunidades web. Nuestros clientes necesitan encontrar la manera de informar a su público objetivo sobre sus productos y servicios. Conectamos a compradores y vendedores a través de contenido líder en el mercado, utilizando un enfoque multiplataforma para ofrecer las soluciones más recientes a los ejecutivos de los sectores industriales a los que prestamos servicios.
La autoría es del equipo.
Abordar los comportamientos tóxicos en el entorno laboral es crucial para las organizaciones que buscan atraer y retener al mejor talento.
Casi un tercio (30%) de los solicitantes de empleo estadounidenses con empleo
afirman que los empleados de su empresa son más conflictivos que hace tres años, según una encuesta reciente de Express Employment Professionals-Harris Poll.
Esta tendencia es especialmente pronunciada entre los hombres que buscan empleo, ya que el 34% observa un aumento de la hostilidad en el entorno laboral, en comparación con el 23% de las mujeres que buscan empleo.
Además, más de uno de cada cinco solicitantes de empleo con empleo (22%) ha observado un aumento en el comportamiento agresivo de los empleados con otros en el trabajo durante el último año.
Este aumento de los comportamientos tóxicos no solo daña las relaciones laborales
sino que también socava la cultura general de la empresa, lo que impulsa a muchos empleados a buscar nuevas oportunidades laborales.
Este preocupante aumento de los comportamientos tóxicos en el entorno laboral subraya la necesidad de que las organizaciones tomen medidas inmediatas para evitar que sus empleados se conviertan en solicitantes de empleo debido a la hostilidad laboral. Hostilidad en el trabajo
Varios relatos personales de los encuestados revelan los comportamientos tóxicos específicos que han experimentado:
“Recuerdo cuando algunos trabajadores se agredieron físicamente porque uno de ellos hizo comentarios ofensivos e irrespetuosos sobre la vida personal del otro. Se creó un ambiente hostil y afectó a todos en el equipo.” — Hombre de 36 años, empleado y solicitante de empleo
“Tenía una compañera de trabajo que constantemente intentaba obligarme a realizar tareas que no estaban incluidas en mi descripción del puesto e intentaba sabotear mi trabajo activamente. La denuncié varias veces a la gerencia, pero no hicieron nada al respecto hasta que tuve que renunciar debido a la necesidad de cuidar a mis padres y a mi deterioro mental.” — Mujer desempleada de 30 años, solicitante de empleo
“Cuando trabajaba como enfermera titulada en una unidad hospitalaria, sufrí acoso por parte de enfermeras con experiencia hacia las más jóvenes. Sentían envidia porque no contaban con las mismas acreditaciones que las recién graduadas. Cuando empecé a mostrar problemas de salud mental, los demás también se me atacaron.” — Mujer empleada de 59 años, solicitante de empleo
Cultura empresarial: Abordando la hostilidad en el lugar de trabajo
Los resultados subrayan la importancia de la cultura empresarial para abordar los comportamientos tóxicos. Más de la mitad de las personas que buscan empleo (54%) cree que la cultura empresarial debería adaptarse a los nuevos tiempos y a los deseos de los empleados, en lugar de esperar que se adapten a la cultura existente. Esta opinión es más fuerte entre las mujeres que buscan empleo (59%) que entre los hombres (49%).
Además, el 55% de las personas que buscan empleo coincide en que es inapropiado que los empleados exijan a sus compañeros de trabajo los mismos límites que establecen con sus familiares y amigos. Casi tres de cada cinco (57%) tienen dificultades para distinguir entre un ambiente laboral hostil y un conflicto de personalidades entre compañeros en el entorno laboral actual.
Perspectiva de los responsables de contratación
Los responsables de contratación también informan de un preocupante aumento de comportamientos tóxicos. La mitad de los responsables de contratación en EE. UU. (50%) ha observado más casos de mala conducta de los empleados que hace tres años. Casi tres cuartas partes (74%) han presenciado comportamientos tóxicos con regularidad, siendo los chismes (39%) los más comunes, seguidos de la comunicación poco profesional (27%), la evitación de la colaboración (24%), la microgestión de los subordinados directos (19%) y la atribución del mérito del trabajo ajeno (19%).
“Un empleado cotilleaba constantemente sobre sus compañeros, difundiendo negatividad y socavando la moral del equipo, lo que generó tensión innecesaria y dañó la confianza en el lugar de trabajo.” — Gerente de contratación, 44 años
“Durante una reunión de equipo, un empleado interrumpió repetidamente a los demás para impulsar sus ideas, ignorando las aportaciones de los demás. Hicieron comentarios despectivos como: ‘Eso no va a funcionar’, sin ofrecer alternativas constructivas.” — Gerente de contratación, 36 años
“Un empleado enviaba mensajes de texto inapropiados y amenazas.” — Gerente de contratación, 26 años
Un enfoque proactivo
Si bien el 84 % de los solicitantes de empleo empleados afirman que su empresa implementa medidas para gestionar los conflictos, muchos afirman que se necesitan enfoques más proactivos. Estas incluyen:
Proporcionar recursos para la resolución de conflictos: 53%
Fomentar la comunicación abierta con los supervisores: 52%
Imponer capacitación sobre comportamientos adecuados en el lugar de trabajo: 36%
Exhibir letreros u otros materiales sobre comportamientos adecuados en el lugar de trabajo: 27%
Hostilidad en el lugar de trabajo
Además, el 62% de los solicitantes de empleo coinciden en que las empresas deben tener letreros que recuerden a las personas que deben ser amables entre sí.
Esta opinión es especialmente fuerte entre los trabajadores de la generación Z, millennials y generación X (78%, 64% y 56%, respectivamente), en comparación con los solicitantes de empleo de la generación baby boomer/sénior (44%).
“Abordar los comportamientos tóxicos en el lugar de trabajo es crucial para las empresas que buscan atraer y retener al mejor talento”, afirmó Bill Stoller, director ejecutivo de Express Employment International. Un entorno tóxico no solo ahuyenta a los empleados, sino que también daña la reputación de la empresa, dificultando la contratación de profesionales cualificados. Al fomentar una cultura laboral positiva y respetuosa, las empresas pueden aumentar su atractivo para profesionales cualificados, reducir la rotación de personal y fortalecer su posición en el mercado.
Por qué algunos trabajadores se encuentran atrapados en un limbo laboral
La siguiente contribución corresponde al portal de la BBC y la autoría es de Alex Christian que es el corresponsal de reportajes
La actual ola de despidos ha dejado a un gran número de empleados sin trabajo. Sin embargo, quienes desempeñan ciertas funciones podrían enfrentarse a un futuro particularmente incierto.
Los despidos masivos del último año han afectado a muchas funciones laborales en todos los sectores. Sin embargo, los trabajadores de ciertas carreras, como la de selección de personal, han sentido especialmente el impacto.
A medida que las empresas han recortado drásticamente sus presupuestos de marketing y publicidad, y congelado las contrataciones, los empleados que desempeñan estas funciones han sido despedidos en grandes cantidades, especialmente en el sector tecnológico. El 14 de septiembre, Google anunció que recortaría cientos de puestos de trabajo a nivel mundial en el área de selección de personal, alegando una menor necesidad de ellos en la empresa.
Pero no solo muchos de estos trabajadores se quedan sin trabajo a corto plazo, sino que los expertos afirman que también podrían enfrentarse a la incertidumbre del mercado laboral a largo plazo, a medida que las organizaciones, en general, reducen los recursos que respaldan estos puestos.
Para los trabajadores más afectados por las recientes oleadas de despidos, un nuevo puesto a tiempo completo podría no ser inminente. En un mercado laboral en desaceleración, especialmente en sus funciones, sus opciones son solicitar tantas vacantes como sea posible, aceptar cualquier trabajo freelance disponible, reciclarse y cambiar de carrera, o simplemente aguantar el limbo del mercado laboral tanto como puedan.
“Uno de los momentos más difíciles de mi carrera”
Christine fue una de las miles de reclutadoras despedidas por una gran empresa tecnológica a principios de 2023
Con sede en San Francisco, su organización anunció una congelación de contrataciones, lo que significó que el equipo que dirigía fue recortado. “Duramos tanto tiempo escuchando rumores que fue impactante, pero no tanto”, afirma. Tras su despido, Christine decidió tomarse un descanso y no empezó a buscar trabajo hasta abril. «Estaba agotada; necesitaba tiempo para mí», explica. «Estuvimos en una oleada de contrataciones durante la pandemia, y fue agotador. Y quería capear la crisis un poco: hubo tantos despidos en el sector que sabía que no tenía sentido volver a trabajar de inmediato».
Desde entonces, sin embargo, cuando Christine empezó a buscar trabajo en serio, ha tenido dificultades para encontrar un nuevo puesto a tiempo completo en un mercado deprimido. «He tenido que cambiar mi perspectiva sobre dónde trabajaré después», dice. «En lugar de una empresa de renombre, me estoy inclinando más por las startups. Pero dejé de solicitar trabajo después de un tiempo: solo recibía un rechazo tras otro». Antiguos compañeros solicitaban cientos de empleos y no conseguían entrevistas a menos que conocieran a alguien allí, así que pensé: «¿Para qué molestarse?». – Christine
En el punto álgido de su búsqueda de empleo, Christine enviaba cinco solicitudes y recibía dos rechazos cada día
Comenta que ha habido escasez de puestos de selección, especialmente en puestos directivos. «Solicitaba puestos de colaboradora individual y la respuesta era que estaba sobrecualificada. Después de un tiempo, dejé de leer los correos de rechazo; me parecía una pérdida de tiempo».
En el momento actual, esto es problemático para los trabajadores que necesitan generar ingresos, especialmente con el aumento del coste de la vida.
Sin embargo, afirma Connie Wanberg, profesora de la Carlson School of Management de la Universidad de Minnesota (EE. UU.), estos trabajadores también se enfrentan a una mayor inseguridad laboral general: los despidos implican que, junto con una mayor competencia por los puestos, hay una menor demanda de sus servicios en el mercado laboral. Esto es especialmente cierto para los reclutadores, afirma: a medida que las organizaciones pausan la contratación o recortan puestos, se reduce la necesidad de talento.
Además, incluso si estos trabajadores encuentran un nuevo puesto, en una economía incierta, no hay garantía de que consigan un empleo tan bueno como el anterior. «Quienes terminan en puestos con peor salario, desplazamientos o cultura laboral, pueden verse obligados a continuar buscando trabajo en el futuro previsible».
Además de las dificultades prácticas, Wanberg afirma que todo esto se suma a la realidad de que estos trabajadores también pueden tener «un mayor riesgo de menor bienestar a largo plazo». Y aunque la mayoría de los trabajadores despedidos se recuperan del trauma psicológico y la ansiedad de perder su trabajo, afirma, su progreso depende de sus cambios a largo plazo.
En un mercado laboral en desaceleración, quienes buscan empleo pueden postularse a vacantes, reciclarse o intentar sortear la incertidumbre del mercado laboral tanto como puedan
«Mi despido fue un trampolín para cambiar mi vida laboral»
Como resultado de estas condiciones del mercado laboral, muchos de estos trabajadores en esta incertidumbre laboral han tenido que cambiar sus planes para conseguir otro puesto a tiempo completo.
En lugar de pasar sus días investigando y solicitando puestos de trabajo, Christine, de unos 40 años, decidió hacer una pausa y un cambio de rumbo: además de conseguir contratos como freelance, comenzó a aceptar encargos para su trabajo artístico. Mis antiguos compañeros solicitaban cientos de empleos y no conseguían entrevistas a menos que conocieran a alguien allí, así que pensé: ‘¿Para qué molestarme?’. Prefería poder pintar y ganar dinero con mi trabajo, en lugar de simplemente jugar a las cifras, postulándome a tantas vacantes como fuera posible.
De igual manera, May, de 38 años y residente en el Reino Unido, llevaba más de 10 años en su puesto de gestión de relaciones públicas y comunicaciones en una empresa tecnológica en Londres cuando fue despedida en febrero. Había sido despedida debido a los recortes presupuestarios, tras la desaceleración tecnológica de 2022. «Estaba mentalmente preparada para la noticia», explica.
En lugar de buscar un nuevo puesto a tiempo completo de inmediato, May también abandonó la búsqueda de empleo y se convirtió en autónoma. «Había trabajado a tiempo completo toda mi carrera, así que estaba lista para el cambio y para probar algo diferente a volver a ser empleada», afirma. “La idea me rondaba la cabeza desde hacía tiempo antes de enterarme del despido. Pero lo tomé como el empujón que necesitaba: tenía suficientes ahorros para intentarlo”.
Con el paso de los meses, May ha comenzado a reestructurar su jornada laboral, consiguiendo poco a poco diversos clientes a medida que emprende su propio negocio. Añade que la desaceleración del mercado no ha afectado demasiado a su trabajo: recibe comisiones de contactos profesionales y amigos de amigos.
May afirma que ha aceptado la incertidumbre del mercado laboral:
tras 15 años trabajando a tiempo completo, su despido le brindó la oportunidad de replantearse su carrera y recalibrar su equilibrio entre vida laboral y personal. “Sabía que no habría muchas otras oportunidades en mi carrera para emprender mi propio negocio. Mi despido se convirtió en un trampolín para cambiar mi vida laboral”.
Sabía que no habría muchas otras oportunidades en mi carrera para emprender mi propio negocio. Mi despido se convirtió en el trampolín para cambiar mi vida laboral – May
Wanberg añade que tomarse un descanso, como lo han hecho May y Christine, es común entre los trabajadores despedidos
Afirma que puede ofrecer beneficios, especialmente en un mercado laboral turbulento. «Buscar trabajo en general perjudica la salud mental porque es un proceso desalentador: recibes muchos rechazos y puedes empezar a dudar de ti mismo. Por el contrario, tomarse un descanso no solo mejora la salud mental, sino que las personas tienden a terminar en puestos con los que están más satisfechas porque han dedicado más tiempo a pensar en lo que quieren después».
«Nunca había tenido tantos problemas para encontrar trabajo».
En el futuro, puede que no haya tantas oportunidades, o al menos no las suficientes, para que todos los trabajadores en ciertas funciones laborales consigan otro puesto a tiempo completo. «La realidad es que la mayor cantidad de vacantes se encuentran en sectores como el de los trabajadores manuales», afirma Wanberg. “Ahora tenemos sectores de la economía donde hay una grave escasez de talento y otros donde hay un exceso de talento”.
En las últimas dos semanas, Christine ha notado un repunte en las vacantes. Pero aunque actualmente se encuentra en una entrevista para un puesto de selección, dice que sigue teniendo dificultades. “Ha sido uno de los momentos más difíciles de mi carrera”, afirma. “Nunca había tenido tantos problemas para encontrar trabajo”.
Por ahora, adoptar un enfoque diferente al empleo puede ser una de las únicas alternativas para estos trabajadores que quedan en el purgatorio. May dice que, por ahora, se conforma con trabajar como freelance.
Christine prevé volver pronto al empleo a tiempo completo, a medida que algunas empresas vayan añadiendo nuevos puestos, pero con una mentalidad diferente. “Probablemente seguiré adelante con más cinismo”, afirma. “Nunca he sido de las que se dejan llevar por el Kool-Aid corporativo, pero ahora mismo lo considero normal: podría afectar mi confianza en un empleador en el futuro”.
Tanto Christine como May ocultan su apellido por cuestiones profesionales.