De lo que se trata es convertir nuestras dudas (las que siempre se nos producen) por algo positivo
Además, el síndrome del impostor no tiene por qué paralizar tu carrera. Vamos a tratar de analizar qué hay que hacer para que no quedes atrapado en él.
Si a menudo te sientes poco calificado y lleno de dudas en el trabajo, es posible que sufras el síndrome del impostor.
El síndrome del impostor crea dudas
Hace que un individuo cuestione sus habilidades y menosprecie su potencial y sus logros. No solo tiene un coste para el individuo en cuanto a que le afecta psicológicamente, sino que también le cuesta a la organización en términos de productividad.
Cómo lidiar con el síndrome del impostor
El entorno empresarial acelerado actual ha creado una cultura de competencia en la que a menudo se requiere que los mandos intermedios y los directivos demuestren sus habilidades y conocimientos para resolver problemas. Ser promovido al nivel gerencial requiere que las personas asuman la responsabilidad de administrar, supervisar, entrenar y asesorar a su equipo. Para muchas personas, este es un gran salto que puede crear una serie de dudas sobre sus habilidades y capacidad de liderazgo.
Sentimiento de que no se merece una determinada promoción
Sienten que tal vez no merecen el ascenso, o que tal vez cometerán un error y todos descubrirán que en realidad no son tan inteligentes.
La duda es un tema recurrente en la mayoría de las organizaciones. Un estudio revela que el 50 % de las mujeres y el 31 % de los hombres gerentes experimentan dudas sobre sí mismos de manera regular. Estas dudas sobre uno mismo son lo que los psicólogos llaman síndrome del impostor y algunos estudios han encontrado que hasta el 70% de las personas lo experimentan en algún momento.
También se puede sufrir en la alta dirección
Y no son solo los gerentes los que sufren estas dudas: los directores ejecutivos y los ejecutivos de alta dirección también pueden sufrir el síndrome del impostor.
Este síndrome es un auto tormento mental en el que un individuo cuestiona sus logros y los atribuye a la suerte. Las víctimas viven con el temor de ser descubiertos como un fraude o como no lo suficientemente competentes.
Crea dudas que hacen que un individuo cuestione sus habilidades y menosprecie su potencial y sus logros. No solo tenemos que verlo como un coste para la persona que lo sufre, ya que también se traslada este coste a toda la organización en términos de productividad, en la medida que dicha persona no atienda la raíz de su problema.
Efecto negativo en el desempeño laboral
Las dudas sobre uno mismo como resultado del síndrome del impostor tienen un efecto negativo en el desempeño laboral y los estudios asocian los siguientes resultados negativos con él:
– Falta de motivación.
– Dificultad para tomar decisiones.
– Baja autoestima.
– Inestabilidad emocional.
– Ansiedad.
– Dilación.
¿Por qué los mandos intermedios y otros directivos pueden desarrollar este síndrome?
Muchos directivos pueden creer que están menos calificados que sus colegas. Este pensamiento constante es lo que puede afectar la finalización de cualquier trabajo en curso, pudiendo ser afectados también el cumplimiento de los objetivos que se habían fijado en la organización. La investigación también sugiere que la comparación genera autocrítica, y la autocrítica es lo que conduce al miedo, la procrastinación y la baja productividad en el trabajo.
Síndrome de perfeccionismo
La investigación muestra que, aunque el perfeccionismo tiene sus ventajas, también tiene muchas desventajas.
Es por eso que muchas personas desarrollan ansiedad, fatiga, insomnio, dolores de cabeza crónicos y depresión. Es la razón principal por la que a muchas personas les resulta difícil alcanzar sus objetivos laborales y por la que tantas personas experimentan agotamiento en el trabajo.
A las personas con síndrome de perfeccionismo les cuesta tomar decisiones porque temen cometer errores y ser percibidas como incompetentes.
La necesidad de validación externa
La necesidad de ser apreciado y aprobado por la alta dirección es un problema al que se enfrentan la mayoría de los directivos y se ha demostrado que tiene un efecto negativo en el rendimiento laboral. Buscar aprobación es lo que lleva al síndrome del perfeccionismo. Buscar validaciones externas aumenta la ansiedad y hace que un gerente sea más susceptible a actuar con normalidad, incluso cuando no tiene idea de cómo realizar sus tareas diarias. Esta actitud puede ser peligrosa para la productividad.
Ambiente de trabajo insalubre
Un entorno que no apoya el crecimiento pero que se enfoca más en el desempeño y los logros puede generar mucha ansiedad y afectar la productividad en el trabajo. Los entornos de trabajo insalubres alimentan fácilmente el síndrome del impostor y la necesidad de compensar en exceso. También conduce a un bajo rendimiento y a una caída en la moral, esa que hunde a una persona.
Cómo superar el síndrome del impostor
El primer paso para superar el síndrome del impostor es la aceptación y la conciencia porque no puedes resolver lo que no entiendes. Toma conciencia de cómo te sientes contigo mismo, tu entorno de trabajo, las actitudes y cómo percibes los logros. A través de este proceso, llegas a comprenderte más a ti mismo y reconocer si te sientes como un impostor.
Las siguientes son otras formas en las que puedes lidiar con el síndrome del impostor en posiciones de responsabilidad
1º) Controla tus pensamientos
La mente tiene una manera de exagerar las pequeñas cosas. Por ejemplo, tal vez has fallado en algo en el pasado o experimentaste un fracaso. Esta experiencia pasada puede atormentarte incluso en el momento presente, haciéndote demasiado consciente de ti mismo y de cómo te perciben las personas. No solo es malo para tu bienestar mental, sino que también puede inhibir el crecimiento y la productividad en el trabajo.
Toma conciencia de tus pensamientos negativos, y debes cuestionarlos para comprender su validez y racionalidad. En la mayoría de los casos, descubrirás que tus pensamientos son irracionales y no tienen nada que ver con tus calificaciones y capacidad.
2º) Debes ser dueño de tus logros
Uno de los síntomas del síndrome del impostor es negar los propios logros que has conseguido. Y la mejor manera de gestionar el sentimiento del síndrome del impostor es ser dueño de tus logros, reconocer el hecho de que tus objetivos cumplidos fueron el resultado del trabajo duro y no solo de la suerte. Debes celebrar todas las victorias de tu carrera, tanto las grandes como las pequeñas.
3º) Debes descartar el pensamiento de la perfección
La mejor manera de lidiar con el síndrome del impostor como mando intermedio y/o directivo es desarrollar una mentalidad de crecimiento en lugar de perfeccionismo. Una mentalidad de crecimiento asegura que aceptes tus vulnerabilidades y busques mejorar en lugar de pretender ser perfecto.
La mayoría de los ejecutivos que luchan contra el síndrome del impostor debido al perfeccionismo no comprenden que la perfección de hoy son los defectos de mañana. El mundo está en constante cambio y cada día viene con nuevos desafíos. La única forma de progresar y enfrentar los desafíos gira en torno a tener una mentalidad de crecimiento.
4º) Debes redefinir el fracaso como una oportunidad de aprendizaje
En lugar de tener miedo de cometer errores y asumir desafíos en la oficina porque no quieres cometer un error o fallar, debe replantear el fracaso y los errores como una oportunidad de aprendizaje. Reconoce el hecho de que ningún éxito perdura sin fracaso: son los errores y los fracasos los que crean nuevas oportunidades que te hacen más sabio e inteligente. El fracaso solo tiene una explicación: demuestra que te atreves y sales de tu zona de confort.
5º) Debes establecer metas realistas
Tener metas poco realistas para ti y tu trabajo puede ejercer mucha presión sobre ti y también hacerte sentir mal cuando no las logras. Tener una meta poco realista te prepara para el fracaso y puede destruir tu autoestima. Por otro lado, cuando estableces metas realistas para ti mismo, te preparas para el éxito y aumenta tu autoestima y confianza. Por tanto, debes asegurarte de elogiarte a ti mismo por cada hito que logres en tus metas y carrera.
6º) Debes evitar la autocrítica
Ser tu propio crítico no solo afecta tu desempeño laboral, sino que también destruye tu autoestima. Ejemplos de autocríticas incluyen “Soy un fracaso”, “No soy tan inteligente”, “No soy lo suficientemente bueno” o “¿Cómo pude ser tan estúpido para cometer ese tipo de error?”. Estos pensamientos negativos crean un bloqueo mental y te impiden ver algo bueno en ti mismo.
Un estudio muestra que la autocrítica puede conducir a problemas de salud mental como la ansiedad y la depresión.
Siempre toma consciencia cuando te critiques a ti mismo, comprende que los errores son una parte necesaria de la vida y no tienen correlación con qué tan listo o inteligente eres.
Debes darte un poco de espacio y poner en tu mente la expresión que lo estás haciendo lo mejor que puedes, así que no pongas en peligro tu esfuerzo con un diálogo interno negativo.
7º) Debes buscar ayuda
Una de las mejores maneras de lidiar con el síndrome del impostor es que los ejecutivos busquen ayuda profesional. Un entrenador o mentor puede ser un gran lugar para comenzar.
Un entrenador es alguien que puede trabajar contigo para ayudarte a romper todas las creencias limitantes que puedas tener de ti mismo y ayudarte a ver más allá de tus limitaciones autoimpuestas.
Un mentor es alguien que ha caminado por el mismo camino y entiende lo que se siente estar en la misma posición. Pueden brindarte consejos útiles y sugerencias sobre cómo lidiar con el síndrome del impostor.
Una primera conclusión
Aunque el síndrome del impostor no es una afección mental potencialmente mortal, puede ser debilitante e inhibir el crecimiento y la productividad. El papel de un ejecutivo es bastante delicado en todas las organizaciones y requiere personas que tengan confianza en sí mismos y en sus habilidades.
Por tanto, es recomendable buscar ayuda si sientes que el síndrome del impostor está impidiendo tu productividad.
Superar el síndrome del impostor como gerente primerizo
Siempre hay elementos que debemos incorporar a nuestra forma de hacer las cosas (metodología) además de conocimientos y entrenamiento. Lo que forma parte de la sabiduría de las personas en su puesto de trabajo. Hablamos de una sabiduría convencional, que debe estar al servicio tuyo y no en tu contra, o sea, que a veces, es mejor ignorar determinadas cuestiones, tales como ese tópico tan utilizado de que dirigir un equipo es algo muy difícil. Lo que, sin duda, echa para atrás a muchos candidatos que siendo válidos no se atreverán finalmente a coordinar y/o supervisar el equipo en el que están integrados hace meses.
Y si dirigir un equipo no es sencillo, tampoco es imposible, porque puestos a ver qué equipo debes dirigir, piensa en uno remoto que puede convertirse incluso en más difícil aún.
Por tanto, debes olvidarte de tus miedos, consultar a tus jefes, o en el caso de que estés ejerciendo ese mando intermedio como responsable, consultar a la dirección. Siempre hay protocolos internos, manuales que las organizaciones ponen a disposición y están en línea, por lo que estarás en una manera de hacer y compartir un liderazgo que se va distribuyendo por el organigrama.
Hay una guía remota para la gestión, además de un conjunto completo de estrategias para todo, desde comunicarse de manera efectiva hasta formar un equipo de líderes.
La reacción cuando llega un ascenso
Una persona que trabajaba como representante de cuentas en una startup tecnológica de alto crecimiento, cuando le ascendieron para dirigir un equipo pequeño, se encontró en la situación que de la noche a la mañana pasó de colaborador individual a entrenador y mentor, gestionando personas cuyo trabajo estaba haciendo el día anterior.
Sin duda, el miedo se apoderó de su cuerpo, ya que estaba seguro de que en cualquier momento su equipo se daría cuenta de que no tenía ni idea de lo que estaba haciendo, o que su jefa se daría cuenta de que había cometido un gran error al nombrarle líder de equipo. Y esta situación puede ser repetitiva en miles de casos y en decenas de miles de empresas. Esa sensación inquietante de que lo “descubrirán” en cualquier momento probablemente te suene familiar.
Historia del síndrome del impostor
El Síndrome del impostor fue denominado por primera vez “Fenómeno del impostor” en la década de 1970 por Suzanne Imes, y Pauline Rose Clance. Estas dos psicólogas investigaban la confianza que tenían en sí mismas las mujeres profesionales y fueron las que acuñaron el término.
A través de su investigación, descubrieron que muchas de estas mujeres de alto rendimiento carecían de un reconocimiento interno de su éxito, a menudo compartiendo un marco mental autodestructivo similar. Aunque Clance e Imes centraron su investigación en las mujeres, muchos consejeros y entrenadores de carrera hoy en día están de acuerdo en que la aflicción afecta a los hombres casi tanto como a las mujeres.
“La gente que sufre del síndrome del impostor comienza a desarrollar una serie de distorsiones cognitivas en su cabeza”, esto es lo que afirma Anamaria Nino-Murcia, entrenadora de liderazgo de Silicon Valley. Es capaz de reconocer patrones basándose simplemente en los tipos de palabras que usan sus clientes.
Es sorprendente lo que señala respecto a lo que expresan este tipo de personas afectadas por el síndrome, tales como: “Por lo general, desvían la responsabilidad de sus éxitos con justificaciones como: “Solo tuve suerte”, o también la expresión “Fue una casualidad” o “Eso no fue realmente por mi culpa”.
Hoy en día, el síndrome del impostor describe el auto tormento mental de alguien que lucha por internalizar sus propios logros, lo que genera sentimientos de insuficiencia, dudas o fraude. Si bien no se reconoce técnicamente como un “síndrome” según los estándares médicos, es demasiado real para los profesionales de todos los campos, desde directores ejecutivos hasta recién graduados universitarios.
Cuando se está comenzando un nuevo emprendimiento
En su investigación, la Dra. Imes señala que este fenómeno aparece con mayor frecuencia entre las personas que están comenzando un nuevo emprendimiento. Por lo tanto, no es sorprendente que muchos gerentes primerizos caigan presa de esta guerra mental, dudando de sus propias capacidades de liderazgo y conjunto de habilidades dignas de un gerente.
Para empeorar las cosas, algunos de los consejos de gestión más comunes que existen (buscar críticas constructivas, rechazar la búsqueda de crédito, aceptar la vulnerabilidad) parecen diseñados intencionalmente para socavar su incipiente confianza.
Cosas que debes ignorar y cosas que debes de tener en cuenta
Aquí hay cuatro piezas de sabiduría gerencial convencional que es mejor que ignores como gerente primerizo, ya que a veces, la vulnerabilidad no es la mejor política. Como nuevo gerente, se lee obsesivamente sobre la estrategia de gestión, el comportamiento organizacional y las tácticas de liderazgo efectivas.
Atrás quedaron los días del líder fuerte que nunca muestra debilidad: ser un buen gerente ahora se entiende más a menudo como mostrar vulnerabilidad y poner todo su ser en el trabajo. Con esos principios rectores, hay que desarrollar una estrategia para crear un equipo abierto, conectado y productivo.
Pero en la búsqueda bien intencionada de crear relaciones sólidas con informes ciertos y no edulcorados, o sea, ser un mando intermedio sincero y relacionable (léase: vulnerable y transparente), con frecuencia se termina compartiendo en exceso.
Es el caso de un jefe que le contó a su equipo sobre sus desafíos, su molesto crítico interno y su lucha contra el síndrome del impostor. Esperaba que este nivel de autenticidad le generara confianza en su equipo y que, en consecuencia, sintieran que podían ser más honestos con él. Y fue un error de principiante.
“Como regla general, mostrar vulnerabilidad y humanidad es poderoso porque crea conexión”, dice Nino-Murcia. “Sin embargo, hay una advertencia importante. Si muestra vulnerabilidad en la competencia central exacta que la gente espera de usted, en realidad tiende a ser más inquietante para quienes lo rodean”.
La duda que no se perdona
Resulta que los beneficios de la vulnerabilidad se dejan de lado cuando tu equipo escucha que dudas de tus propias habilidades de gestión. O sea, de las que se supone no puedes dudar. La mayoría de las veces, tu equipo necesita a alguien que pueda inspirar confianza, mostrar serenidad y coherencia, y liderar con el ejemplo. Si bien todavía hay un amplio espacio para mostrar empatía, reconocer tus errores y desarrollar un estilo de gestión abierto y accesible, expresar dudas sobre tus habilidades como gerente no es una estrategia efectiva.
Reunir confianza y encontrar apoyo externo
En tu lugar, debes reunir confianza donde puedas para tu equipo y también debes encontrar apoyo externo para combatir esos sentimientos de fraude.
Construye una red de personas
Con la finalidad de escuchar tus desafíos y alentarte en esta nueva etapa de tu carrera, Wendy Saccuzzo, entrenadora y consejera profesional del Área de la Bahía de San Francisco que se especializa en ayudar a las personas a través de las transiciones profesionales, enfatiza la importancia de “encontrar su grupo” afirmando que “una gran parte de hacer con éxito cualquier transición de carrera es tener un sistema de apoyo sólido”, dice Saccuzzo, “ya sea un entrenador de carrera real, un mentor o un grupo de apoyo”.
Tu mentor debe ser alguien en quien confíes y que pueda brindarte comentarios tanto positivos como constructivos. Además de trabajar con un mentor, Saccuzzo sugiere aprovechar un grupo de compañeros para ayudarte a mantenerte positivo. Ya sea que se trate de un grupo de colegas dentro de tu propia empresa, un grupo de redes de profesionales con ideas afines, una sucursal local de ex alumnos o un grupo apretado de amigos cercanos, la cuestión es encontrar a tu gente.
Solo debes asegurarte de que cuando se reúnan, eviten el auto-desprecio y las quejas. Deben usar este espacio para animarse unos a otros a hablar sobre lo que va bien y los éxitos recientes, además de buscar consejos sobre tus desafíos.
Reconocer el “yo” en equipo
“No hay un ‘yo’ en el equipo”. Es un lema pegadizo que está arraigado en nosotros desde una edad temprana y persiste hasta la edad adulta. En la cultura laboral actual, los empleados están condicionados a evitar el pronombre personal “yo” cuando celebran los éxitos.
De ahí la importancia de expresiones tales como: “fue un verdadero esfuerzo de equipo”, o también “colaboramos para hacerlo realidad”, o “lo hicimos junto”.
Compartir el éxito
La cultura del éxito compartido se ha vuelto tan omnipresente que muchos de nosotros nos sentimos incómodos atribuyéndonos el mérito de nuestros propios logros por temor a parecer jactanciosos, descorteses o fuera de contacto. Para empeorar las cosas, este sentimiento puede enconarse e intensificarse a medida que los nuevos gerentes temen atribuirse el éxito de sus informes.
Cuando no tienes un sentido concreto sobre tus comportamientos individuales
El problema con este ciclo, señala Nino-Murcia, es que cuando no tienes un sentido concreto de cómo tus comportamientos individuales generan ciertos resultados, no puedes aprender ni de tus fracasos ni de tus éxitos y, para que conste, el último es tan importante como el primero. Los nuevos gerentes que experimentan el síndrome del impostor, por ejemplo, pueden tener dificultades para articular por qué fueron ascendidos. Y si no estás en contacto con lo que estás haciendo bien y el impacto de tus acciones, ¿cómo puedes seguir creciendo y desarrollándote en la dirección correcta?
Reflexionar sobre lo que va bien
Nino-Murcia recomienda que los gerentes primerizos que padecen el síndrome del impostor se tomen un tiempo para contemplar lo que se ha logrado y el papel que desempeñaron.
“Reflexionar sobre lo que va bien. Haz una lista usando el pronombre ‘yo’. ¿Qué hiciste para que esto sucediera? ¿Cómo contribuiste a ese éxito?”
Este ejercicio es importante para ayudar a los gerentes primerizos a reclamar la propiedad de lo que han logrado. Como gerente nuevo, eso podría significar reconocer las habilidades de liderazgo que mostraste para ayudarte a ascender. O anotar un momento en el que entrenaste a un compañero para que aprendiera una nueva habilidad.
Toma nota de cuáles son tus contribuciones al equipo
A medida que te desarrolles en tu rol de gerente, esta práctica evolucionará, pero la premisa permanece: toma nota de tus propias contribuciones al éxito del equipo. Es importante hacer la distinción de que no te atribuyes el mérito de los logros de tus informes, sino que reconoces cómo tú, como gerente, ayudaste a facilitar, guiar o alentar ese éxito.
Como cualquier hábito nuevo, cuanto más practiques reclamar tu éxito, más fácil se volverá
Está bien pedirle a la gente que te diga lo bueno que eres. Cuando aprendemos a dar y recibir retroalimentación al principio de nuestra carrera, a menudo nos enfocamos en la crítica constructiva: cómo podemos mejorar, dónde tenemos espacio para crecer y las mejores formas de aprender del fracaso. Centrarse en la mejora constante es probablemente lo que te consiguió tu ascenso en primer lugar.
Si bien dar y recibir comentarios constructivos es esencial para el crecimiento personal y profesional, aquellos que luchan con el síndrome del impostor, en particular los nuevos gerentes, tienen una clara necesidad de comentarios positivos y específicos. Pero si no estás haciendo las preguntas correctas, tus inseguridades pueden regresar, evitando los elogios genéricos como bromas.
Qué tipo de retroalimentación
“Profundiza en cómo obtienes retroalimentación”, aconseja Nino-Murcia. “Es mucho más difícil descartar comentarios de comportamiento específicos frente a elogios vagos”.
El simple hecho de pedir comentarios positivos puede hacer que muchas personas se sientan vulnerables y, a menudo, no genera respuestas significativas y procesables. Para obtener comentarios más detallados, sugiere, hacer preguntas a tu gerente como: “¿Qué es algo que aporto al equipo que desearía que otros también hicieran?” o “Es importante para mí aprender tanto de mis éxitos como de mis fracasos. Analicemos algunas de las cosas que salieron muy bien este último trimestre”.
Del mismo modo, debes ser claro cuando solicites comentarios positivos a tus propios informes. En lugar de conformarte con caracterizaciones generales como “Has sido un gran gerente”, pide dos o tres cosas específicas que hayas hecho que hayan sido útiles o hayan tenido un impacto positivo.
Al final, no todo está en tu cabeza
La verdad es que a veces la voz que dice que no sabes lo que haces tiene razón. Eres nuevo en el trabajo, después de todo. Habrá una curva de aprendizaje y habilidades que necesitarás desarrollar con el tiempo. Es natural que dudes de ti mismo en el camino.
La confianza es como el respeto, tienes que ganártela
La confianza en tus habilidades no es algo innato y estático que tengas o no, es algo que construyes a través del trabajo duro. Convertirse en un gran gerente no es diferente.
No es necesario tener todas las respuestas de inmediato
En lugar de tratar de infundir confianza en tus habilidades gerenciales por pura fuerza de voluntad, puedes ser liberador aceptar que no tienes que tener todas las respuestas de inmediato. Reconocer tus imperfecciones mientras te esfuerzas por mejorar no es lo mismo que la espiral descendente paralizante de la duda desencadenada por el síndrome del impostor. Si no te sientes seguro de tus habilidades en este momento, confía en tu capacidad para aprender y crecer y simplemente trabaja duro en su lugar. Llegará la confianza como gerente y líder.
La autoconsciencia
En su informe original de 1978 sobre el síndrome del impostor, Clance e Imes concluyen sus hallazgos con un poco de esperanza de que, a través de la autoconciencia y la práctica, las personas puedan cambiar su forma de pensar:
…comienza a permitirse decir y sentir: “Soy inteligente. He aprendido y logrado una cantidad tremenda. Está bien para mí creer en mis propias habilidades y fortalezas intelectuales”. Comienza a liberarte de la carga de creer que eres un farsante y puedes participar más plenamente en las alegrías, el entusiasmo y el poder de tus logros.
Puedes estar orgulloso de los logros de tu equipo y de los tuyos propios. Y si puedes superar este obstáculo como líder emergente, descubrirás que celebrar tu propio éxito no solo es una motivación personal gratificante, sino una parte crucial de tu crecimiento profesional.
Los mejores gerentes protegen el tiempo y la atención de su equipo para que puedan concentrarse en hacer su mejor trabajo.