Estar preparado para el futuro no es un lujo: las organizaciones deben actuar y transformarse para sobrevivir y prosperar
La siguiente contribución corresponde al portal del IMD International Institute for Management Development y los autores son Autores Howard Yu, oriundo de Hong Kong, ostenta el título de Profesor LEGO® de Gestión e Innovación en IMD. Dirige el Centro de Preparación para el Futuro, fundado en 2020 con el apoyo de LEGO Brand Group, para guiar a las empresas a través de la transformación estratégica. Reconocido a nivel mundial por su experiencia, fue distinguido en 2023 con el premio Thinkers50 Strategy Award, en reconocimiento a sus importantes contribuciones a la estrategia de gestión y la preparación para el futuro. En IMD, Howard dirige los programas de Estrategia para la preparación para el futuro y Estrategias de crecimiento empresarial y Zhike Lei es profesora de Liderazgo y Comportamiento Organizacional. Es una académica organizacional galardonada y una experta en seguridad psicológica, dinámica de equipo, aprendizaje organizacional, gestión de errores y seguridad del paciente. Lei estudia cómo las organizaciones, los equipos y los empleados se adaptan y aprenden en entornos complejos, presionados por el tiempo y cargados de consecuencias. Como educadora de gestión global, ha enseñado a ejecutivos y candidatos a doctorados, DBA, EMBA y MBA, así como a estudiantes universitarios, y ha ganado numerosos premios y reconocimientos a la docencia.
Las organizaciones preparadas para el futuro más exitosas operan en un doble horizonte. Siguen actuando mientras transforman y explotan su negocio principal.
Lo hacen impulsando la eficiencia y la mejora continua mientras exploran nuevas oportunidades con el mismo esfuerzo. Para tener éxito en esta doble vía, los líderes deben tener claridad estratégica y promover una cultura empresarial que abrace el cambio de todo corazón.
Los líderes y las organizaciones siempre han tenido que adaptarse a los cambios tecnológicos, la sociedad y el medio ambiente.
Este desafío no es nuevo; lo que hace que nuestra era actual sea única es la escala, la profundidad y la velocidad de estos cambios y la respuesta que se requiere de las organizaciones para sobrevivir y prosperar.
Hoy en día, las empresas deben revisar constantemente sus estrategias
Y desarrollar nuevas habilidades, para los líderes individuales y sus equipos, y a nivel organizacional, para mantener su ventaja competitiva.
Cuando interactuamos con líderes de muchos sectores en todo el mundo, un tema recurrente es la creciente presión que se les impone para que naveguen y lideren en un contexto caracterizado simultáneamente por cambios masivos, cambios sociales y demográficos, convulsiones políticas y avances tecnológicos revolucionarios, especialmente en IA (inteligencia artificial).
Al observar algunos de los intentos de transformación de estas organizaciones, surge un patrón: más de la mitad de estos programas estratégicos tienen dificultades para cumplir sus objetivos.
Esto se debe a que estos esfuerzos suelen verse empañados por un enfoque interno
El incrementalismo y una cultura reactiva que, a su vez, atrapa a las organizaciones en un ciclo de abordar las preocupaciones inmediatas a expensas de dar forma a su futuro. Como dice el refrán, si estás hasta la cintura en caimanes, es fácil olvidar que el objetivo original era limpiar el lago.
Pero, ¿cómo pueden las empresas estar preparadas para el futuro?
Las empresas preparadas para el futuro se centran simultáneamente en el rendimiento (por ejemplo, en la entrega de resultados y un flujo de caja saludable) mientras se transforman para el futuro y financian una futura línea de productos. Si nos basamos en ejemplos de empresas globales, podemos ver cómo las organizaciones que son expertas en actuar mientras se transforman sufren menos en tiempos difíciles y generan mayores ganancias en un entorno de mercado positivo.
Las organizaciones preparadas para el futuro también pueden cambiar de rumbo más rápido y su desempeño financiero supera al de sus competidores.
La preparación para el futuro se refiere a la capacidad de una empresa para anticipar y adaptarse a los cambios externos
La estrategia minorista pone a prueba el coraje, la resistencia y la agilidad en Nike
Nike siguió una estrategia de doble enfoque: vender calzado y ropa deportiva y de moda urbana como una empresa de empresa a empresa.
A falta de sus propios planes de fabricación, contrató a proveedores de menor escala para fabricar productos y los vendió al por mayor a través de minoristas físicos y plataformas de venta electrónica a nivel mundial.
En 2016, tomó el control de su oferta de comercio electrónico y lanzó Nike.com, donde controlaba la apariencia y la relación con su comunidad de clientes. Como las ventas B2B aún generaban la mayor parte de los ingresos, tuvo un comienzo lento.
Sin embargo, en 2020, contaba con tiendas insignia en ubicaciones estratégicas clave y ventas electrónicas por valor de 5.500 millones de dólares, 4.000 millones más que en 2016.
La plataforma de ventas Nike.com fue crucial para el éxito de la empresa durante la COVID-19, cuando los confinamientos limitaron gravemente las ventas a través de los puntos de venta minoristas tradicionales.
Luego produjo una aplicación con una funcionalidad especial en sus tiendas físicas y en línea, creando así una comunidad de fanáticos de Nike y brindando información a partir de los invaluables datos de ventas y comportamiento de la aplicación.
En 2023, las ventas directas al cliente de Nike a través de tiendas y comercio electrónico habían alcanzado más de 20.000 millones de dólares, lo que representa el 40% de los ingresos totales de la empresa, mientras que había reducido el 50% de sus cuentas mayoristas desde 2018.
Además, en lo que fue un año desafiante, en 2022, Nike mantuvo una mayor confianza en el mercado financiero a pesar de una caída del 38% en el precio de sus acciones. Su competidor Adidas cayó un 58% durante el mismo período.
El desempeño superior y la resiliencia de Nike se deben al coraje de la dirección al crear un canal de comercio electrónico cuando sus ventas a través de canales mayoristas eran fuertes y siguieron siendo dominantes durante muchos años.
Mantener los niveles de inversión en la plataforma de comercio electrónico requirió resistencia
Y, fundamentalmente, una visión compartida para el futuro de doble vía de la marca Nike y sus rutas de comercialización que colocaran las compensaciones entre los canales en un contexto más amplio. La capacidad de la empresa para cambiar a las ventas en línea durante la COVID proporcionó resiliencia a todo el negocio.
Nike continúa transformándose a medida que aumenta nuevamente las asociaciones con los mayoristas.
En una presentación para inversores el año pasado, Daniel Heaf, vicepresidente de Nike Direct, dijo: “La gente siempre me pregunta: ¿Eres un negocio directo o un negocio mayorista? Y la verdad es que hemos elegido ambos”.
Nike ocupa el primer puesto en el Indicador de preparación para el futuro de IMD: marcas de moda
Las clasificaciones de las industrias farmacéutica, tecnológica, de bienes de consumo masivo, automotriz y financiera están disponibles aquí.
Los líderes deben crear las condiciones para el éxito
Gran parte de la preparación para el futuro se basa en los comportamientos de liderazgo y de equipo necesarios para que puedan desarrollar nuevas capacidades.
Estos incluyen promover la confianza mutua, la seguridad psicológica y la diversidad de pensamiento, evitando al mismo tiempo el sesgo de decisión humano y el pensamiento grupal.
Otro elemento clave de la preparación para el futuro es unir estos comportamientos para crear y sostener una cultura de crecimiento. Por lo tanto, las personas continúan construyendo sus trayectorias profesionales y la organización.
Sin embargo, los líderes de la sociedad civil y las corporaciones intentan abordar los problemas solos
Perpetuando el estereotipo del «líder fuerte con todas las respuestas». Los líderes de hoy deben aprender a hacer preguntas y cultivar el arte de la «indagación humilde» en lugar de dar órdenes.
Deben enmarcar el trabajo con precisión, admitir y mostrar su falibilidad, invitar a la participación y responder de manera productiva.
“Crear un lugar psicológicamente seguro puede desencadenar una poderosa resolución colectiva de problemas y generar resiliencia futura”.
Como beneficio adicional, los líderes que se muestran disponibles y promueven la claridad y el debate crean seguridad psicológica para su equipo y fomentan un entorno donde la “delegación dinámica” puede florecer.
En la práctica, esto significa que los miembros del equipo sin autoridad formal pueden liderar
En cuestiones específicas porque tienen una idea, sugerencia o experiencia para resolver el problema.
Esta humildad de liderazgo (estar dispuesto y lo suficientemente abierto como para ceder autoridad) reconoce que otras personas pueden estar mejor calificadas para liderar, guiar y, en última instancia, encontrar una solución viable que refleje una buena imagen de todos.
Fallar para ganar
Jugar para ganar requiere coraje y la comprensión de que el fracaso es parte del aprendizaje y, por lo tanto, un componente fundamental del éxito. Hay un nuevo cambio de paradigma de aceptar tanto el éxito como el fracaso, pero no cualquier fracaso.
En general, hay tres tipos: primero, el fallo básico evitable, como cuando un componente defectuoso instalado en un automóvil hace que funcione mal.
En segundo lugar, el fracaso complejo, en el que se combinan varios factores en un entorno familiar pero complejo; por ejemplo, administrar un medicamento a un paciente que tiene una alergia conocida o no etiquetar una muestra de laboratorio que luego se atribuye al paciente equivocado, lo que provoca la muerte del paciente.
En tercer lugar, el fracaso inteligente, en el que la adopción de medidas meditadas y riesgos inteligentes da como resultado oportunidades de aprendizaje útiles y la capacidad de avanzar de forma más inteligente y en nuevos territorios.
Sesión de coaching ejecutivo de lluvia de ideas
De hecho, las empresas con culturas de primera clase tienen un 72 % más de probabilidades de invertir en la formación de sus líderes en comparación con todas las demás (67 % frente a 39 %).
En este sentido, el lanzamiento de la nave espacial SpaceX de Elon Musk, que dio lugar a un «desmontaje rápido y no programado», proporcionó una gran cantidad de datos de ingeniería para identificar problemas y refinar el enfoque para el próximo lanzamiento.
El físico ganador del premio Nobel Richard Feynman dijo en un discurso sobre cómo aprendemos sobre las leyes de la naturaleza:
«Estamos tratando de demostrar que estamos equivocados lo más rápido posible. Porque solo de esa manera encontramos el progreso».
Este tipo de «fallar hacia adelante» es un deporte de equipo que se juega en un entorno que genera seguridad psicológica (el «cuidado») al tiempo que abraza el «atrevimiento» (la responsabilidad).
De modo que, donde la innovación a menudo se mide en pulgadas, el fracaso inteligente puede hacer que avancemos por metros o kilómetros.
Ideas clave
Para respaldar el desarrollo de la capacidad de rendimiento y transformación, la empresa necesita desarrollar una cultura en torno a nuevos comportamientos y actitudes:
Los líderes preparados para el futuro crearán un punto de vista compartido sobre cómo funcionan las cosas a largo plazo para acomodar las compensaciones entre el rendimiento y la transformación.
De esta manera, fomentarán y adoptarán un debate saludable, al tiempo que generarán una confianza sólida y crearán sinergias.
Para estar preparados para el futuro, una empresa debe ampliar nuevas capacidades, incluido el desarrollo del liderazgo y los comportamientos de equipo necesarios.
La preparación para el futuro favorece la resiliencia y el crecimiento de la organización y su gente. La creación de un lugar psicológicamente seguro puede desencadenar una poderosa resolución colectiva de problemas y generar resiliencia futura.
El camino hacia el éxito está pavimentado con fracasos inteligentes
Fallar hacia adelante o aprender como equipo de las cosas que salen mal puede acelerar el descubrimiento y la implementación de oportunidades comerciales innovadoras para el futuro.
Por qué las organizaciones exitosas necesitan aceptar el cambio
La siguiente contribución corresponde a Andrew May que es el fundador de Performance Intelligence y es un experto en desempeño humano reconocido a nivel mundial, reconocido por su enfoque innovador en el entrenamiento de habilidades mentales, el liderazgo y el bienestar. Como fundador de Performance Intelligence, Andrew integra la ciencia de vanguardia con la sabiduría práctica para ayudar a las personas y a los equipos a alcanzar su máximo potencial.
El éxito no consiste en hacer lo mismo todos los días, sino en adaptarse y probar cosas nuevas
Chad Wachter, miembro del Forbes Business Council, escribe: «si quieres resultados diferentes, debes aceptar el cambio y probar cosas nuevas». (Lea más aquí: La importancia de aceptar el cambio en los negocios)
En mi última conferencia magistral sobre «Inside Job» en el roadshow de BT, analizamos el poder de aceptar el cambio desde dentro
A menudo nos apegamos a las rutinas, pero el verdadero crecimiento llega cuando salimos de nuestras zonas de confort. El cambio es inevitable; sin él, corremos el riesgo de quedarnos atrás.
Fíjese en empresas como Netflix y Amazon: cambiaron de rumbo para mantenerse a la vanguardia. Netflix evolucionó del alquiler de DVD al streaming. Amazon se expandió del negocio de libros a convertirse en un líder mundial del comercio electrónico. Ambas prosperaron porque aceptaron el cambio.
Por otro lado, Blockbuster y Nokia no se adaptaron y ahora son recordatorios de oportunidades perdidas.
¿Cómo puede aceptar el cambio en su empresa?
- Empiece por algo pequeño: el cambio no tiene por qué ser abrumador. Dé pequeños pasos.
- Tome riesgos: experimente, pero tenga siempre un plan claro.
- Sea adaptable: el mercado cambia, así que sea flexible.
- Mantenga la mente abierta: las mejores ideas suelen surgir de fuentes inesperadas.
El cambio no es fácil, pero es esencial en el mundo empresarial actual, complejo y de ritmo rápido. ¿Qué cambio puede aceptar hoy para crecer, ya sea en los negocios, la carrera, las relaciones o la mentalidad?
Un enorme agradecimiento al equipo de BT (Matthew Rady, Anoushka Heming y Kate Skokan) por organizar una gira excepcional y priorizar el bienestar de sus equipos
Liderando el camino
La siguiente contribución corresponde al portal Ideas y perspectivas de Harvard Business Publishing Corporate Learning y la autora es Abbey Lewis
Profesionales del aprendizaje y el desarrollo hablando y caminando
¿Un buen liderazgo? Todo comienza con la confianza.
La confianza es una de las formas más vitales de capital que tiene un líder hoy en día
En medio de la turbulencia económica y la incertidumbre global, las personas recurren cada vez más a sus empleadores y líderes empresariales como fuente de verdad, en lugar de a sus instituciones y funcionarios gubernamentales, según una nueva encuesta global del Instituto para el Estudio de los Negocios en la Sociedad Global de la Escuela de Negocios de Harvard y el Instituto de Confianza Edelman.
La confianza, que puede definirse como la creencia en las habilidades, la integridad y el carácter de otra persona, a menudo se considera algo sobre lo que se construyen las relaciones personales, pero según una investigación reciente en Harvard Business Review, la confianza es la base de la mayoría de las organizaciones exitosas.
Los beneficios de una organización con un alto nivel de confianza
Una organización con un alto nivel de confianza es aquella en la que los empleados se sienten seguros para asumir riesgos, expresarse libremente e innovar.
Cuando se infunde confianza en una organización, las tareas se realizan con menos dificultad porque es más probable que las personas colaboren y se comuniquen entre sí de manera productiva. Como resultado, los resultados tienden a ser más exitosos.
De hecho, según un estudio de Harvard Business Review, las personas que trabajan en empresas con un alto nivel de confianza reportan un 74 % menos de estrés, un 106 % más de energía en el trabajo, un 50 % más de productividad, un 13 % menos de días de baja por enfermedad, un 76 % más de compromiso, un 29 % más de satisfacción con sus vidas y un 40 % menos de agotamiento que las personas que trabajan en empresas con un nivel bajo de confianza.
Por el contrario, los empleados de organizaciones con un nivel bajo de confianza suelen verse abrumados por la política de la oficina y las luchas internas.
Es más probable que retengan información y acumulen recursos porque no se sienten seguros al compartirlos. Como resultado, la toma de decisiones es más lenta y menos efectiva.
En una época en la que la desconfianza parece ser la norma, fomentar una organización con un alto nivel de confianza nunca ha sido tan importante, y a menudo comienza con el liderazgo.
Cómo los líderes generan confianza
Los líderes desempeñan un papel crucial en la generación de confianza dentro de sus organizaciones. Los líderes marcan el tono de la cultura y establecen normas de comportamiento.
Si los líderes no se centran en la confianza, la comunicación, la colaboración y la innovación se verán afectadas.
Entonces, ¿cómo pueden los líderes generar confianza?
Comienza por crear un entorno seguro en el que las personas se sientan cómodas para expresarse y asumir riesgos.
Significa ser transparente y auténtico. Y requiere establecer expectativas claras y cumplir con los compromisos.
A continuación, se indican algunas cosas que los líderes pueden hacer para fomentar un entorno de confianza:
Sea transparente
Comparta la información de manera abierta y franca. Mantenga al equipo informado sobre lo que sucede en la empresa y en el nivel de liderazgo superior. No retenga recursos de los empleados ni tome decisiones en secreto.
Brinde retroalimentación periódica
Sea claro sobre la visión del equipo y las expectativas de los miembros del equipo. Comparta cómo los empleados avanzan en su desempeño, tanto de manera positiva como constructiva.
Fomente la comunicación abierta
Cree un entorno en el que los empleados se sientan cómodos al hablar y expresar sus opiniones, incluso si esas opiniones difieren de las del liderazgo.
Los líderes pueden seguir procesos formales, como encuestas anónimas, así como procesos informales, como preguntar a los empleados qué piensan sobre un tema del lugar de trabajo en reuniones de control periódicas.
Sea auténtico
Comience por conocerse a sí mismo. Los líderes se vuelven más auténticos cuando comienzan por saber quiénes son, qué valoran, en qué son buenos, qué tan inteligentes emocionalmente son y cómo los perciben los demás.
Muestre vulnerabilidad
Cuando los líderes revelan sus errores y sus fracasos, se los ve como más accesibles y menos arrogantes, pero mostrar vulnerabilidad no siempre es fácil.
Comience por compartir lecciones de errores pasados o áreas de desarrollo
Acepte el viaje
El camino hacia la autenticidad puede ser complicado. Sin embargo, la respuesta no está en alejar las emociones o situaciones difíciles que puedan surgir, sino en aceptar los altibajos. Y, sobre todo, aprender de ellos y compartir esos aprendizajes con los miembros del equipo.
Sea confiable
Cumpla con sus compromisos
Para ser confiable, los líderes deben asegurarse de que sus acciones estén en línea con sus palabras.
Los empleados perderán rápidamente la fe en un líder si no pueden confiar en que este haga lo que dice.
Establezca experiencia
Los empleados no esperan que sus líderes lo sepan todo, pero sí necesitan tener un cierto nivel de confianza en sus capacidades. Para generar confianza, base las ideas en evidencia sólida, sugiera las mejores prácticas de la industria y comparta tendencias, perspectivas y recursos relevantes para la función del equipo.
Demuestre integridad y equidad Todos los miembros del equipo deben poder confiar en que sus líderes recibirán un trato justo, especialmente cuando se trata de oportunidades de crecimiento.
Ofrezca a todos los miembros del equipo experiencias de aprendizaje para que puedan desarrollar sus habilidades, ya sea a través de proyectos, programas de capacitación u otros roles en la organización.
Capacite a los líderes para generar confianza
A medida que una organización crece, es importante seguir invirtiendo en el desarrollo del liderazgo. De esa manera, la próxima generación de líderes comprenderá cómo generar confianza dentro de sus equipos y por qué es tan importante.
Esto significa brindarles las habilidades y herramientas que necesitan, como capacitación en liderazgo auténtico, capacitación en comunicación y capacitación en DEI, por nombrar algunas.
También significa garantizar que los líderes se reúnan regularmente con los miembros del equipo para fomentar el diálogo abierto y generar conexiones.
En última instancia, los líderes marcan la pauta para la confianza dentro de una organización
Al invertir en capacitación y desarrollo de líderes, las organizaciones pueden garantizar que este elemento crucial del éxito siempre esté al frente y en el centro, lo que se traduce en un mayor compromiso de los empleados, un mejor desempeño del equipo y niveles más altos de productividad.
Cómo alcanzar el éxito empresarial con un liderazgo centrado en las personas
La siguiente contribución corresponde al portal de Happy que acelera los resultados empresariales optimizando a su personal
Happy ofrece coaching inteligente basado en DISC listo para usar a través de herramientas como Slack, Teams y Gmail. Happy cree que las relaciones efectivas entre gerentes y empleados son clave para crear organizaciones saludables, productivas y rentables. Happy fue diseñado para líderes que buscan una solución escalable para el personal de toda la organización y la autora es la Dra. Cassidy Jenkins, Ph.D. que es psicóloga y profesora
Explore cómo la adopción de un enfoque centrado en las personas en el liderazgo puede impulsar la innovación y la rentabilidad empresarial.
En un mundo en el que los negocios se mueven a la velocidad de la luz y la innovación es la moneda del éxito, a menudo se pasa por alto un elemento fundamental en la lucha por la rentabilidad y el crecimiento: el factor humano.
Imagínese esto: ingresa al ajetreado ecosistema de una empresa, donde cada conversación, desde sesiones de lluvia de ideas improvisadas hasta evaluaciones de desempeño en profundidad, tiene el potencial de generar crecimiento y encender la innovación.
En este espacio, el liderazgo no se trata solo de perseguir objetivos financieros; se trata de reconocer y aprovechar el increíble poder del capital humano: los talentos, los conocimientos y las energías colectivas de las personas que conforman la empresa.
Equilibrar cultura priorizando personas y alcanzando objetivos
Para muchos líderes empresariales, encontrar el equilibrio ideal entre fomentar una cultura que priorice a las personas y alcanzar objetivos empresariales estratégicos puede parecer como navegar por un laberinto complejo.
Los desafíos son significativos y lo que está en juego es mucho. Sin embargo, la creciente cantidad de evidencias aclara que priorizar el compromiso de los empleados y la excelencia en el liderazgo no es solo una ventaja, es un componente esencial del éxito empresarial.
La investigación presenta un panorama claro: las empresas con empleados altamente comprometidos no solo tienen un buen desempeño, sino que superan significativamente a sus competidores.
Los análisis profundos de Gallup sobre los datos revelan que los equipos que rebosan compromiso ven un aumento del 21% en la rentabilidad.
Y eso es solo la punta del iceberg. Según los hallazgos de Deloitte, las organizaciones que lideran el desarrollo del liderazgo no solo cumplen con los requisitos, sino que tienen 1,5 veces más probabilidades de ser reconocidas como las mejores en su industria.
El liderazgo centrado en las personas se centra en valorar y desarrollar a cada miembro del equipo como individuo
Garantizando que se escuchen sus voces y se satisfagan sus necesidades. Imagine un entorno de trabajo en el que los líderes cultiven activamente una cultura de confianza, empatía y empoderamiento.
En un entorno así, la toma de decisiones es inclusiva, la retroalimentación fluye libremente y los empleados se sienten realmente valorados por sus contribuciones únicas.
Este enfoque no solo aumenta la moral, sino que también mejora la creatividad y la innovación al aprovechar las diversas perspectivas dentro del equipo.
Al priorizar el bienestar y el crecimiento profesional de sus empleados, los líderes pueden crear una fuerza laboral más comprometida.
Esta estrategia no solo mejora la calidad del lugar de trabajo, sino que contribuye directamente al crecimiento y la resiliencia empresarial sostenibles.
En este artículo, lo invitamos a adoptar un estilo de liderazgo que vaya más allá de simplemente hablar de centrarse en las personas. Se trata de hacer de este enfoque una parte fundamental de las operaciones centrales de su empresa.
Un nuevo modelo de liderazgo
Ha llegado el momento de una revolución del liderazgo: un cambio hacia un paradigma en el que las personas no sean vistas simplemente como engranajes de la máquina, sino como el corazón y el alma de la empresa.
Se trata de crear un lugar de trabajo donde prosperen la colaboración, la innovación y un sentido compartido de propósito.
Sumérjase en el tema y exploremos cómo lograr que el liderazgo funcione para todos, liberando todo el potencial de su equipo y dirigiendo la empresa hacia un futuro más brillante y próspero.
Crear un lugar de trabajo donde cada empleado se sienta valorado y escuchado puede parecer un objetivo ambicioso
Especialmente cuando existe la presión de alcanzar esos objetivos financieros. Pero no es solo algo bueno; es algo imprescindible para impulsar el crecimiento.
El informe Tendencias globales de capital humano 2019 de Deloitte lo destaca
Revelando que las empresas que tienen empleados comprometidos obtienen 2,5 veces más ingresos que sus competidores menos comprometidos.
Daniel Pink, el cerebro detrás de «Drive», lo explica de manera simple: la verdadera magia ocurre cuando las preocupaciones financieras se eliminan, lo que permite que todos se concentren en lo que mejor saben hacer.
El poder de las puertas abiertas: fomentar la comunicación y la confianza
Imagina un lugar de trabajo donde las ideas fluyan libremente y los errores se vean como peldaños, no como contratiempos.
Esto no es una fantasía; es la base de la innovación. El estudio del Proyecto Aristóteles de Google descubrió una joya de sabiduría: la seguridad psicológica es la clave para un equipo de alto rendimiento.
En este espacio, las personas no tienen miedo de ser ellas mismas. Simon Sinek, un sabio en el mundo del liderazgo, nos dice que la confianza es lo que transforma a un grupo de personas en un equipo. La creación de este entorno de confianza y apertura es donde comienza la verdadera colaboración y los avances.
Liderazgo que inspira: mantener al talento entusiasmado y comprometido
El vínculo entre un gran liderazgo y empleados felices es innegable. La investigación de Gallup lo explica: los gerentes ejercen el poder de hacer o deshacer el compromiso de los empleados, y sus acciones representan un enorme 70% de la variación en los niveles de compromiso.
Aquí es donde la inversión en el desarrollo del liderazgo da sus frutos, no solo para retener al talento sino para impulsar el desempeño general de la empresa.
Brené Brown, un faro de sabiduría sobre el liderazgo, defiende la causa de la vulnerabilidad, instando a los líderes a ser abiertos sobre los desafíos, allanando así el camino para una cultura donde prosperen la honestidad y el coraje.
Innovación y crecimiento: la fórmula centrada en el ser humano
Poner a las personas en primer lugar no es solo lo correcto, es una medida estratégica que impulsa la innovación y las ganancias.
Los hallazgos de McKinsey & Company son un testimonio de esto, mostrando que la diversidad no es solo una palabra de moda, es una ventaja comercial, ya que las empresas más diversas superan a sus pares en términos financieros. Satya Nadella de Microsoft resume esto a la perfección, al afirmar que la empatía no es solo una habilidad blanda, es el núcleo de las principales innovaciones, impulsando a quienes realmente se preocupan.
El camino para navegar por las complejidades del liderazgo moderno no es solo a través de gráficos y hojas de cálculo
Sino a través del compromiso genuino de fomentar un lugar de trabajo donde cada individuo pueda prosperar. Al adoptar estos principios, nosotros como líderes podemos liberar todo el potencial de nuestros equipos, fomentando un entorno donde la innovación, la confianza y la rentabilidad florezcan de la mano.
Pero, ¿cómo podemos lograrlo?
Cómo empoderar a su equipo: pasos prácticos para un liderazgo centrado en las personas
El desafío es claro: ¿cómo podemos, como directores ejecutivos y altos ejecutivos, fomentar una cultura que valore el bienestar y las contribuciones de cada miembro del equipo y, al mismo tiempo, guíe a la empresa hacia sus objetivos estratégicos?
Las soluciones se encuentran en una serie de pasos prácticos que pueden parecer simples y requieren dedicación y un compromiso genuino con el cambio.
- Adopte un enfoque transparente para la fijación de objetivos y comparta los éxitos
Estrategia: Implemente un sistema en el que los objetivos y el progreso de la empresa se compartan de forma transparente con todos los empleados.
Celebre los logros como un triunfo colectivo, haciendo que cada miembro del equipo se sienta valorado y parte de un panorama más amplio.
Por qué funciona: Según una investigación de Deloitte, la comunicación transparente de los objetivos y los hitos de la empresa mejora significativamente el compromiso de los empleados. Crea un sentido de pertenencia y propósito, que es crucial para un lugar de trabajo centrado en las personas.
Paso de acción: Intente celebrar reuniones mensuales con todos los empleados para destacar los logros, analizar los desafíos y compartir los objetivos.
Utilice estas reuniones para reconocer las contribuciones individuales y de equipo, vinculándolas con los objetivos más amplios de la empresa.
- Fomente la seguridad psicológica mediante la formación en liderazgo
Estrategia: Invierta en programas de desarrollo de liderazgo centrados en la inteligencia emocional, la empatía y la creación de seguridad psicológica dentro de los equipos.
Por qué funciona: El Proyecto Aristóteles de Google subraya la importancia de la seguridad psicológica para los equipos de alto rendimiento.
Los líderes que comprenden y practican la inteligencia emocional pueden crear entornos en los que los empleados se sientan seguros para expresar ideas, expresar inquietudes y asumir riesgos.
Paso de acción: Implementar talleres de liderazgo que enfaticen la escucha activa, la empatía y la retroalimentación constructiva.
Animar a los líderes a mantener reuniones individuales periódicas con los miembros de su equipo para generar confianza y abrir líneas de comunicación.
Taller de liderazgo sobre inteligencia emocional y dinámica de equipo
- Priorizar el desarrollo personal y las oportunidades de crecimiento
Estrategia: Desarrollar planes de crecimiento personalizados para cada empleado, incluidas oportunidades de desarrollo de habilidades, tutoría y progresión profesional.
Por qué funciona: Según el Informe de aprendizaje en el lugar de trabajo de LinkedIn, el 94 % de los empleados permanecerían más tiempo en una empresa si esta invirtiera en su desarrollo profesional.
Esta inversión les indica a los empleados que la organización valora su crecimiento y los ve como parte integral de su futuro.
Paso de acción: Colaborar con los empleados para identificar sus aspiraciones profesionales y necesidades de aprendizaje. Para apoyar su desarrollo profesional, ofrecer acceso a cursos en línea, conferencias de la industria y programas de tutoría interna.
- Usar tecnología inteligente para mantener a todos conectados y trabajando juntos
Estrategia: Incorporar herramientas avanzadas como Happy para que la comunicación sea más fluida y el trabajo en equipo más fuerte, sin importar si el equipo trabaja desde la oficina, desde casa o un poco de ambas.
Por qué funciona: La tecnología puede superar las brechas geográficas, fomentar un sentido de comunidad y facilitar el intercambio de ideas.
El director ejecutivo de Microsoft, Satya Nadella, señaló que adoptar la tecnología puede mejorar la productividad y la innovación al mismo tiempo que mantiene a los equipos conectados.
Por ejemplo, Happy Workstyles revela información valiosa sobre cómo comunicarse y colaborar con cada empleado de manera más efectiva, impulsando un trabajo significativo con menos conflictos.
Mientras tanto, Happy Coach convierte esa información en acción, ofreciendo coaching confidencial y personalizado impulsado por la ciencia del comportamiento y la inteligencia artificial generativa, revisado y seleccionado por coaches de liderazgo experimentados.
Coach utiliza algoritmos inteligentes para entregar automáticamente esta información a los usuarios sobre las personas con las que interactúan frecuentemente en el trabajo.
Paso de acción: Introducir plataformas colaborativas como Slack o Microsoft Teams para mantener fluidas las conversaciones.
Integrar herramientas de gestión de proyectos como Asana o Trello para mantener a todos alineados con los proyectos y objetivos. Luego, llevar la conectividad y colaboración de su equipo al siguiente nivel incorporando Happy a su conjunto de tecnologías.
Happy no solo mejora la comunicación del equipo y la cultura organizacional, sino que también se integra directamente con las herramientas que su equipo usa a diario, como Slack y Microsoft Teams.
Liderar pensando en las personas: la clave para el éxito empresarial sostenido
Construir equipos efectivos es más crucial que nunca para el desempeño organizacional en la nueva era del trabajo. Happy mejora la cultura organizacional, la comunicación y la efectividad del gerente a gran escala, convirtiendo a su gente en su ventaja competitiva.
Está diseñado para ayudar a empresas como la suya a hacer de la felicidad de los empleados un pilar central del éxito, ofreciendo los conocimientos y el asesoramiento que necesita para que su equipo sea más feliz y más productivo.
Al adoptar estas tecnologías, los líderes empresariales pueden cultivar una cultura que valore e invierta activamente en su gente.
Esta estrategia no solo respalda el logro de los objetivos comerciales, crea una base para una empresa más resiliente, innovadora y rentable
Recuerde que el corazón de toda empresa exitosa es su gente. Al priorizar su bienestar y desarrollo con la ayuda de soluciones innovadoras como Happy, no solo está haciendo el bien, sino que está allanando el camino para un éxito empresarial sin precedentes.
Liderazgo que prioriza a las personas: por qué los mejores líderes colocan a las personas en el centro del éxito
La siguiente contribución corresponde al portal de Workhuman live del cual Workhuman Central es el corazón y el centro de referencia del evento, y cuenta con exposiciones inmersivas, salas de networking y espacios para la reflexión y la gratitud. Aquí no solo imaginamos el futuro del trabajo, sino que lo construimos.
La autora es Darcy Jacobsen que es una narradora apasionada y defensora de la transformación de la fuerza laboral, la conexión humana y la cultura impulsada por el reconocimiento. Como autora del blog Workhuman Live, le encanta conectar los conocimientos de investigación profunda con la dinámica del lugar de trabajo moderno para descubrir qué es lo que realmente impulsa el compromiso, la pertenencia y la felicidad en el trabajo. Con formación en comunicaciones y una maestría en historia medieval, aporta una perspectiva única a sus escritos, profundizando en todos los temas relacionados con la psicología organizacional y la ciencia de la gratitud.
Hoy en día, el liderazgo se enfrenta a una tormenta de incertidumbre. El trabajo remoto ha cambiado por completo la forma en que nos conectamos con colegas y equipos, la tecnología avanza más rápido de lo que podemos seguir y los empleados esperan más de sus empleadores.
La mayoría de los líderes buscan orientación sobre cómo ser más efectivos y mantener las cosas encaminadas, y una idea que está ganando terreno es el liderazgo que prioriza a las personas.
Resulta que, cuando se coloca a las personas en la parte superior de la lista, se crean organizaciones más fuertes y resilientes.
El liderazgo que prioriza a las personas es algo de lo que hemos estado hablando en Workhuman durante mucho tiempo, y especialmente en nuestra conferencia Workhuman Live, donde oradores como el experto en liderazgo Hamza Khan y otros reconocidos líderes de opinión han estado compartiendo ideas para crear una cultura laboral próspera centrada en la experiencia de los empleados.
Esto también será una gran parte de la discusión en Workhuman Live 2025 en las Montañas Rocosas
La pregunta que se harán personas como Khan es:
– ¿cómo pueden las organizaciones desarrollar fuerza y adaptabilidad priorizando a las personas en una era definida por el cambio rápido?
– ¿Qué es un estilo de liderazgo que prioriza a las personas y por qué funciona?
En esencia, el liderazgo que prioriza a las personas es un enfoque transformacional que coloca el bienestar de los empleados y la cultura laboral en el centro del éxito empresarial.
También conocido como liderazgo centrado en el ser humano, este estilo adopta la empatía, la inclusión y la adaptabilidad en lugar de los métodos de gestión tradicionales y rígidos. Y eso tiene sentido.
Hamza Khan es un orador destacado en Workhuman Live 2025 y hace un gran trabajo al capturar la esencia de esta filosofía con su llamado a «rehumanizar el lugar de trabajo». Hamza aboga por que los líderes adopten valores como el servidumbre, la innovación y la empatía, no como palabras de moda, sino como impulsores prácticos del éxito. Su filosofía sustenta el concepto de liderazgo moderno: un sistema que prospera al alinear los valores que priorizan a las personas con los objetivos organizacionales.
La próxima sesión de Hamza Khan, Reinventing Leadership: The People-First Playbook for Managing Tomorrow’s Workforce, profundizará en cómo los líderes pueden poner en práctica estos principios para preparar sus organizaciones para el futuro. No se la pierda. Su énfasis en las estrategias prácticas centradas en el ser humano proporciona una hoja de ruta para navegar en el dinámico lugar de trabajo actual y prepararse para los desafíos del mañana.
¿Qué diferencia a este liderazgo centrado en las personas del liderazgo tradicional?
Para empezar, la gestión tradicional a menudo se centra en la productividad y los resultados, a veces a expensas del bienestar de los empleados.
Por el contrario, el liderazgo centrado en las personas (o liderazgo centrado en los seres humanos) invierte este guión, reconociendo que cuando los empleados son reconocidos, apoyados e inspirados, el desempeño surge naturalmente.
7 beneficios de un enfoque de liderazgo centrado en las personas
Hacer que las personas sean el corazón de su liderazgo puede ser un cambio radical para las organizaciones. Especialmente si la cultura de la que proviene es muy rígida, jerárquica o tradicional.
Cuando los empleados se sienten valorados y apoyados, los efectos dominó afectan a todas las partes de la empresa, desde la cultura hasta la innovación y el resultado final. Y seamos muy claros: los empleados felices y comprometidos son mejores para el negocio.
A continuación, se muestran algunos de los grandes logros que se obtienen con un enfoque de liderazgo que prioriza a las personas.
Mejora de la cultura organizacional
Elevar lo humano en el trabajo aumenta la inclusión, genera confianza y une a los equipos en torno a un sentido compartido de propósito. Cuando las personas sienten que pertenecen, la moral y la colaboración se disparan.
Y eso tiene sentido, ¿verdad? Cuando los empleados confían en que sus voces importan, es más probable que contribuyan de manera significativa. Hamza Khan suele decir que rehumanizar el trabajo comienza con la creación de una cultura de respeto y pertenencia, algo que todos los líderes deberían tomar en serio.
Mayor productividad y éxito empresarial
No es ningún secreto que los empleados prosperan en un entorno de apoyo y empoderamiento. Un enfoque de liderazgo más humano motiva a los equipos a rendir al máximo y, al mismo tiempo, reduce el agotamiento que puede hacer descarrilar incluso a los trabajadores más dedicados. ¿El resultado? Producción laboral constante y de alta calidad, y más innovación.
Los empleados sin estrés son empleados creativos.
Cuando los líderes prestan atención a la seguridad psicológica, los empleados pueden tener confianza para compartir ideas y resolver problemas de nuevas formas.
Así es como se prepara el negocio para el futuro. Como Hamza explorará en su sesión en Workhuman Live, el liderazgo moderno no se trata solo de gestión, sino de inspiración.
Menor rotación de personal
La retención es una batalla constante para muchas organizaciones, pero los líderes que priorizan a las personas tienen una ventaja.
Al mostrarles a los empleados un camino claro para el crecimiento y ofrecer un liderazgo empático, crean empresas en las que la gente quiere quedarse. Esa lealtad les ahorra a las organizaciones el tiempo y el dinero que se destinan a reclutar y capacitar a los reemplazos.
No olvidemos que el liderazgo que prioriza a las personas juega un papel muy importante en si los empleados ven un futuro en su empresa
Hamza Khan habla de esto a menudo: los líderes que invierten en el desarrollo de sus equipos cosechan los frutos tanto en la retención como en la moral. Es una situación en la que todos ganan.
Mayor compromiso de los empleados
Cuando los empleados están comprometidos, no solo se presentan a trabajar, sino que se presentan con un propósito.
Los empleados comprometidos ofrecen mejores resultados, se responsabilizan de sus funciones y se sienten conectados con su trabajo. Y seamos realistas: cuando a las personas les importa lo que hacen, se nota en todo, desde la productividad hasta las interacciones con los clientes.
¿El resultado? Puntuaciones Net Promoter Score (NPS) más altas para la cultura interna y la reputación externa. Es una forma elegante de decir que su gente está feliz y que está haciendo que su empresa luzca bien.
Innovación más fuerte
Un gran líder crea un entorno en el que los empleados están capacitados para asumir riesgos y compartir ideas.
Al adoptar perspectivas diversas y fomentar la colaboración, descubren nuevas estrategias y soluciones. En el mundo actual, que cambia rápidamente, la innovación es una necesidad, no algo que está bien tener.
Hamza Khan enfatiza este punto en su trabajo: los mejores líderes reconocen que la creatividad florece en una cultura de seguridad psicológica. Cuando las personas confían en que sus contribuciones son valoradas, están dispuestas a pensar en grande, y es entonces cuando suceden grandes cosas.
Ventaja competitiva en la guerra por el talento
La fuerza laboral de hoy quiere más que un salario. Quiere sentirse valorada, apoyada e inspirada.
Una organización que prioriza a las personas se destaca en el mercado de talentos al ofrecer exactamente eso. Y no subestimemos la importancia de la marca del empleador: es su tarjeta de presentación para atraer a los mejores talentos.
Las generaciones más jóvenes, en particular, esperan que sus empleadores presten atención al bienestar y al desarrollo.
Si su organización no cumple, buscarán en otra parte. La filosofía de Hamza de liderar con empatía está hecha a medida para esta era de mayores expectativas.
Crecimiento empresarial sostenible
Esta es la conclusión: priorizar a las personas impulsa el éxito a largo plazo. Los empleados que se sienten cuidados brindan un servicio al cliente excepcional, innovan libremente y se adaptan a los desafíos con resiliencia. Ese tipo de fuerza laboral construye un negocio próspero.
Al crear estrategias de liderazgo que prioricen a las personas para el bienestar de los empleados, las organizaciones pueden lograr un crecimiento sostenido y crear una empresa donde todos ganen. Como compartirá Hamza en Workhuman Live, la clave para navegar por el futuro del trabajo es repensar el liderazgo para una era más centrada en las personas.
5 características clave de un líder que prioriza a las personas
Podemos ver el poder de este enfoque, pero ¿qué se necesita para liderar con una mentalidad que priorice a las personas?
En pocas palabras, significa adoptar un estilo de liderazgo que tenga en cuenta la empatía, la adaptabilidad y un deseo genuino de ayudar a los demás a prosperar. Estas cualidades crean la base para un lugar de trabajo donde los empleados son valorados y apoyados.
Pero analicemos las 5 características clave con un poco más de detalle:
Empatía: la piedra angular de una estrategia empresarial dirigida por las personas
La empatía es más que simplemente comprender la perspectiva de otra persona: se trata de escuchar de verdad y responder con atención. Para los líderes, significa reconocer los desafíos únicos que enfrentan los empleados y crear un lugar de trabajo donde esos desafíos se aborden con humanidad.
Y eso tiene sentido. Cuando un equipo de liderazgo comienza con empatía, genera más confianza y crea un entorno donde las personas se sienten vistas y escuchadas. Los exalumnos de Workhuman Live como Adam Grant han enfatizado durante mucho tiempo la conexión entre la empatía y la innovación, recordándonos que cuando las personas confían en sus líderes, están empoderadas para hacer su mejor trabajo.
Adaptabilidad: prosperar en un lugar de trabajo cambiante
El mundo laboral moderno está en constante evolución, desde modelos de trabajo híbridos hasta tecnología que avanza rápidamente. Estos líderes aceptan el cambio y se mantienen comprometidos con sus valores fundamentales, lo que garantiza que los empleados se sientan respaldados sin importar lo que se les presente.
Hamza Khan llama a esto “liderazgo autodisruptivo”: estar dispuesto a repensar las viejas formas de trabajar para satisfacer las nuevas demandas. Y seamos honestos: la adaptabilidad ya no es opcional. Los líderes que pueden navegar por el cambio mientras mantienen a sus equipos comprometidos siempre tendrán la ventaja.
Deseo de servir a los demás: la base del liderazgo de servicio
Los buenos líderes son, en el fondo, líderes de servicio. Ponen las necesidades de su equipo por encima de las suyas, creando una cultura de empoderamiento y colaboración. Este enfoque se corresponde estrechamente con estilos de liderazgo más cooperativos, donde cada voz importa.
¿Por qué funciona el liderazgo que pone a las personas primero?
Cuando los líderes ven su papel como el de servir a los demás, inspiran lealtad y crean un sentido compartido de propósito.
Como suele señalar Hamza Khan, el liderazgo de servicio es un componente fundamental para rehumanizar el lugar de trabajo: ayuda a los empleados a saber que son respetados y apreciados.
Equilibrio entre el trabajo y la vida personal: liderar con el ejemplo
Un líder que pone a las personas primero no solo habla sobre el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, sino que lo modela.
Al priorizar su propio bienestar, envían un mensaje claro a los empleados: está bien cuidarse a uno mismo.
Arianna Huffington, fundadora de Thrive Global y ex conferenciante de Workhuman Live, suele decir que el agotamiento no es el precio del éxito. Los líderes que adoptan esta mentalidad fomentan una cultura de sostenibilidad, fomentando el descanso, la atención plena y los límites. Eso es liderazgo con corazón.
Desarrollo profesional: crear una visión de crecimiento
Los líderes y gerentes que priorizan a las personas saben que invertir en el crecimiento de los empleados y en el bienestar de las personas de su empresa es clave para el éxito a largo plazo.
Cuando los empleados ven un camino claro para avanzar y se sienten respaldados en su desarrollo, es más probable que sigan comprometidos y comprometidos.
Como destaca Holly Ransom, otra oradora de Workhuman Live, el coaching eficaz genera resiliencia y empodera a los empleados para que se apropien de sus trayectorias profesionales. Ese tipo de confianza fortalece el vínculo entre los líderes y sus equipos, creando una empresa en la que todos prosperan.
10 líderes notables que priorizan a las personas
Es fácil hablar de reordenar las prioridades en el trabajo, pero ¿cómo se ve eso realmente en la práctica? Estos líderes han hecho del bienestar, el desarrollo y el éxito de los empleados un aspecto central de sus filosofías de liderazgo, y sus resultados hablan por sí solos.
Al desarrollar estas habilidades de liderazgo y crear un entorno inclusivo, han impulsado la innovación, el rendimiento y el crecimiento sostenible. Veamos con más detalle algunos ejemplos destacados.
- Arianna Huffington
Fundadora de Thrive Global, exeditora en jefe de The Huffington Post
Por qué se destaca: Arianna Huffington ha sido pionera en la defensa del bienestar de los empleados, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y la lucha contra el agotamiento.
A través de Thrive Global, ha implementado iniciativas laborales centradas en la salud mental y la productividad sostenible. Su liderazgo es un recordatorio de que cuidar de las personas no es solo una cuestión de compasión, sino también de negocios inteligentes.
- Richard Branson
Fundador de Virgin Group
Por qué se destaca: Branson vive según el mantra: «Cuida a tus empleados y ellos cuidarán de tu negocio». Sus empresas son conocidas por generar confianza, autonomía y oportunidades de crecimiento. Al empoderar a los empleados, Branson ha creado una cultura que atrae a los mejores talentos e inspira innovación.
- Satya Nadella
CEO de Microsoft
Por qué se destaca: Cuando Nadella se convirtió en director ejecutivo, cambió la cultura de Microsoft de la competencia interna a la colaboración. Al enfatizar la empatía, la inclusión y una mentalidad de crecimiento, revitalizó la organización y demostró cómo un liderazgo más humano puede impulsar la innovación y la fortaleza organizacional.
- Mary Barra
CEO de General Motors
Por qué se destaca: Barra ha defendido la diversidad y la inclusión en GM, creando una cultura de innovación y responsabilidad. Al empoderar a los empleados en todos los niveles, ha demostrado que la inclusión impulsa el éxito organizacional. Su liderazgo demuestra que cuando las personas prosperan, las empresas también prosperan.
- Howard Schultz
Ex CEO y presidente de Starbucks
Por qué se destaca: Schultz redefinió la relación empleado-empleador al ofrecer beneficios como seguro médico y opciones sobre acciones, incluso para trabajadores a tiempo parcial. Su filosofía de tratar a los empleados como socios ejemplifica una cultura que impulsa la lealtad y el rendimiento.
- Indra Nooyi
Ex CEO de PepsiCo
Por qué se destaca: La iniciativa «Rendimiento con propósito» de Nooyi integró a la perfección las prácticas comerciales sustentables con el compromiso de los empleados. Su enfoque en fomentar el crecimiento tanto profesional como personal creó un lugar de trabajo donde los empleados se sentían valorados y motivados para tener éxito.
- Henry Ford
Fundador de Ford Motor Company
Por qué se destaca: La decisión de Ford de duplicar los salarios de los trabajadores y acortar la jornada laboral en 1914 revolucionó el trabajo industrial. Su enfoque de poner a las personas primero no era solo altruista, sino que redujo la rotación de personal, impulsó la productividad y creó una fuerza laboral leal, lo que demuestra que invertir en los empleados da sus frutos.
- Bob Chapman
CEO de Barry-Wehmiller
Por qué se destaca: La filosofía de Chapman de “Liderazgo verdaderamente humano” se centra en tratar a los empleados como familia. Hace hincapié en la creación de una cultura de cuidado y conexión, transformando los lugares de trabajo en comunidades donde las personas se sienten verdaderamente valoradas.
- Angela Ahrendts
Ex vicepresidenta sénior de Retail en Apple, ex directora ejecutiva de Burberry
Por qué se destaca: Ahrendts se centró en construir conexiones profundas con sus equipos para fomentar la inclusión y el empoderamiento. Su liderazgo en Burberry y Apple revolucionó la cultura organizacional y demostró que un enfoque centrado en las personas puede brindar experiencias excepcionales tanto para los empleados como para los clientes.
- Hubert Joly
Ex director ejecutivo de Best Buy
Por qué se destaca: El liderazgo centrado en las personas de Joly dio un giro a Best Buy al alinear los objetivos de la empresa con las aspiraciones de los empleados. Priorizó el bienestar y el desarrollo de los empleados, lo que demuestra que cuando se invierte en la gente, el éxito empresarial surge de forma natural.
Cómo crear una cultura que priorice a las personas en 5 pasos
Crear una cultura de liderazgo que priorice a las personas no sucede por casualidad, incluso si usted es el líder más empático que existe.
Requiere un esfuerzo deliberado, sistemas bien pensados y un liderazgo que priorice la confianza, la inclusión y el sentido de pertenencia.
A continuación, se presentan cinco pasos para guiar a los líderes en la creación de lugares de trabajo donde los empleados (y las empresas) puedan prosperar de verdad.
- Cultivar una comunicación transparente
La transparencia es el primer paso para cultivar una cultura de liderazgo que priorice a las personas. Cuando los empleados están informados y se les da la oportunidad de expresar sus pensamientos, la confianza crece y la colaboración surge de manera natural.
Los líderes pueden lograr esto al mantener reuniones periódicas de todos los empleados para compartir actualizaciones y celebrar los hitos. Pero la comunicación debe ser una vía de doble sentido: los canales de retroalimentación anónimos, los buzones de sugerencias y las encuestas de pulso brindan a los empleados una forma segura de compartir sus perspectivas.
Lo más importante es que los líderes deben practicar la escucha activa no solo reconociendo la retroalimentación sino también actuando en consecuencia. Cuando los empleados ven que sus aportes se toman en serio, la confianza florece.
- Reconocer y celebrar las contribuciones
Un lugar de trabajo donde se reconocen las contribuciones con regularidad es aquel en el que las personas sienten que son importantes.
El reconocimiento no tiene por qué ser grandioso; puede ser tan simple como un sincero agradecimiento o un reconocimiento público durante una reunión de equipo.
Al destacar hitos, logros y aniversarios, los líderes ayudan a fomentar una cultura de reconocimiento mutuo.
Los programas de reconocimiento entre pares también pueden crear una sensación de conexión entre los equipos, mostrando a los empleados que su arduo trabajo es notado y apreciado. Es sorprendente hasta qué punto un poco de gratitud puede ayudar a fortalecer la moral y el compromiso.
- Priorizar los programas de desarrollo y capacitación de liderazgo
Los líderes fuertes son la columna vertebral de una cultura que prioriza a las personas. Invertir en capacitación en liderazgo garantiza que los gerentes estén equipados con las herramientas para liderar con empatía, adaptabilidad e inclusión.
Los programas de desarrollo de liderazgo, combinados con oportunidades de coaching y tutoría, ayudan a los gerentes a crecer en sus roles mientras se mantienen alineados con los principios de priorizar a las personas.
El aprendizaje continuo (a través de talleres, certificaciones o seminarios) mantiene a los líderes comprometidos y garantiza que siempre estén listos para satisfacer las necesidades cambiantes de sus equipos. Un buen liderazgo no es estático, evoluciona con el lugar de trabajo, e invertir en él da sus frutos.
- Ofrecer equilibrio entre el trabajo y la vida personal y soluciones de productividad que prioricen a las personas
Una organización tiene que ser productiva, pero un lugar de trabajo que priorice a las personas entiende que los empleados no son solo trabajadores, son personas con vidas fuera de la oficina.
Los líderes marcan la pauta al modelar límites saludables y ofrecer acuerdos laborales flexibles, como trabajo remoto u horarios ajustables. Normalizar el uso de PTO y días de salud mental refuerza el mensaje de que el bienestar es lo primero.
Los programas de bienestar, ya sea que impliquen estipendios de fitness o recursos de atención plena, muestran a los empleados que su salud general es una prioridad. Cuando los empleados sienten que pueden equilibrar el trabajo con la vida, están más comprometidos, son más productivos y leales.
- Empoderar a los empleados con oportunidades de crecimiento
El desarrollo y el crecimiento personal y profesional son algunos de los indicadores más claros al contratar personas de que una organización valora a sus empleados.
Los líderes pueden empoderar a sus equipos creando trayectorias profesionales claras y discutiéndolas abiertamente durante reuniones individuales.
Las oportunidades para proyectos multifuncionales, desarrollo de habilidades y certificaciones no solo amplían la experiencia de los empleados, sino que también les muestran un futuro dentro de la organización. Al invertir en su desarrollo, los líderes demuestran su compromiso con el éxito a largo plazo y, a su vez, generan lealtad y confianza.
Un futuro mejor comienza poniendo a las personas primero
El liderazgo que pone a las personas primero es más que una estrategia estricta, sino más bien un enfoque de liderazgo que fortalece a la organización.
Cuando pone a sus empleados por delante de las ganancias, está sentando las bases para la innovación, el compromiso y el crecimiento sostenible.
Si está listo para dar el siguiente paso en su camino hacia el liderazgo, Workhuman Live 2025 es el lugar indicado. Líderes como Hamza Khan, con su enfoque transformador para rehumanizar el lugar de trabajo, compartirán ideas prácticas sobre cómo alinear los valores que ponen a las personas primero con el éxito organizacional.
En Workhuman Live, encontrará nuevas ideas para centrar al ser humano en el trabajo. También se conectará con una comunidad de líderes con ideas afines que creen que tratar bien a las personas es la clave para construir mejores negocios y mejores vidas.
Porque, al final, el futuro del liderazgo es claro: las personas primero, o nada. ¡Nos vemos en Workhuman Live 2025 en las Montañas Rocosas!
Por qué el liderazgo centrado en el ser humano es el futuro del crecimiento
La siguiente contribución corresponde al portal de Ryan Estis que se define así mismo como que empodera a individuos y organizaciones para aprovechar el cambio como catalizador del crecimiento y maximizar su impacto al adoptar un enfoque centrado en el ser humano para las ventas, el liderazgo y la vida.
El autor también Ryan Estis que La experiencia de Ryan Estis que trasciende la típica presentación magistral, sumergiendo al público en una narración con resonancia emocional, estudios de casos reveladores y contenido orientado a la acción diseñado estratégicamente para generar un cambio significativo y una conexión con algo más grande que uno mismo.
Ryan y su equipo logran esto al crear la experiencia junto con usted y aprovechar la etnografía y su metodología comprobada para identificar y superar sus objetivos.
El mundo del trabajo ha cambiado para siempre. Los empleados también han cambiado. Han evolucionado sus expectativas sobre cómo debería ser el trabajo y cómo deberían actuar los gerentes. Esta nueva realidad exige un nuevo enfoque llamado liderazgo centrado en el ser humano.
Esta nueva realidad presenta una paradoja para los líderes empresariales
Necesitamos buscar el crecimiento y obtener más de nuestra gente, pero también debemos cuidarla y ofrecer nuevos niveles de apoyo y desarrollo.
Cada vez más líderes luchan por encontrar el delicado equilibrio entre lo que yo llamo «apoyo y expansión». Se necesitan ambos elementos para generar impulso, capturar oportunidades y ofrecer grandes resultados.
Lamentablemente, los empleados desconfían de la capacidad del liderazgo para respaldar su crecimiento
Solo el 23 % de los empleados encuestados por Gallup confía en sus líderes, y esa cifra ha aumentado con respecto a un par de años antes. Eso significa que sus esfuerzos por generar una conexión humana pueden fracasar. Por ejemplo, solo el 48 % de los trabajadores encuestados por EY cree que los intentos de empatía de sus líderes son genuinos.
Está claro que los líderes necesitan más que palabras empáticas; necesitan demostrar su compromiso a través de acciones y apoyo
Este trabajo no será fácil. Sin embargo, la recompensa para las empresas que adoptan con éxito el liderazgo centrado en el ser humano son equipos de alto rendimiento que pueden ganar en el mercado hoy y mantener la ventaja competitiva en el futuro.
Exploremos qué es el liderazgo centrado en el ser humano, cómo los líderes pueden desarrollar esta capacidad y cómo ponerla en práctica con su equipo e integrarla en su cultura.
¿Qué es el liderazgo centrado en el ser humano?
El liderazgo centrado en el ser humano es la práctica de priorizar los valores, las ideas y las experiencias de las personas como lo más importante para el éxito a largo plazo de la empresa.
Es un enfoque transformador, un estilo de liderazgo profundamente arraigado en la creencia de que cuando los líderes se centran en generar un impacto positivo en la vida de los miembros de su equipo, la organización se beneficia significativamente.
En este momento, estamos viendo rápidos avances en la tecnología que están alterando la forma en que trabajamos y nos comunicamos. Pero la tecnología no es el enemigo del liderazgo centrado en el ser humano.
De hecho, puede aumentar nuestra capacidad de formar conexiones duraderas, desarrollar relaciones significativas y hacer un seguimiento del progreso hacia los resultados.
La inteligencia artificial, por ejemplo, es un poderoso motor de co-creación, pero no puede pensar por usted.
Ciertamente no puede escuchar atentamente a sus clientes ni formar las conexiones emocionales que construyen relaciones y crean clientes a largo plazo.
Como humanos, fundamentalmente tenemos un deseo profundo de ser vistos, comprendidos, conocidos y valorados
Y en un mundo lleno de tecnología, la parte más compleja de hacer avanzar una idea o una organización sigue siendo la gente. Ahí es donde los líderes centrados en el ser humano solo serán más importantes: abrazar esos momentos exclusivamente humanos incluso cuando todo lo demás se automatice y digitalice.
Estos son solo algunos de los rasgos de los líderes centrados en el ser humano, según nuestro Modelo de Competencia de Liderazgo.
Empatía y apoyo
Los líderes centrados en el ser humano muestran una fuerte capacidad de empatía, que, según la investigación de O.C. Tanner, contribuye a una mejor satisfacción, pertenencia y conexión de los empleados.
Estos líderes se esfuerzan por comprender los desafíos personales y profesionales de cada empleado y ayudarlos a afrontarlos de manera eficaz en consonancia con las necesidades y los objetivos de la empresa.
Crecimiento y desarrollo
Estos líderes alientan a sus equipos a adquirir nuevas habilidades, mejorar sus conocimientos y asumir nuevos desafíos. Solo el 20 % de los empleados afirma que su líder siempre asume un papel activo a la hora de ayudarlos a desarrollar todo su potencial, según Leadership IQ. Los líderes centrados en el ser humano se distinguen del otro 80 % al priorizar a su gente.
Comunicación abierta
La transparencia y las líneas de comunicación abiertas son características distintivas del liderazgo centrado en el ser humano. Estos líderes crean seguridad psicológica en el trabajo al fomentar la comunicación abierta y el debate.
Los miembros del equipo no son penalizados por hablar y ofrecer opiniones diferentes, incluso cuando los líderes eventualmente llevan la conversación a una decisión con la que todos pueden comprometerse.
Reconocimiento
Celebre el progreso, no solo los resultados. Las personas quieren sentir que tienen impulso, que están contribuyendo a algo que va en la dirección correcta. Los mejores líderes buscan oportunidades de reconocimiento en todos los niveles para reforzar lo que está yendo bien en un equipo.
Empoderamiento
Los líderes centrados en el ser humano empoderan a sus equipos al delegar tareas significativas y brindar autonomía para la toma de decisiones.
Esto requiere renunciar a un trabajo que realmente no necesita hacer para que sus empleados puedan aprender y crecer. También se trata de habilitar el rendimiento: tener conversaciones orientadas al futuro con su gente y alentarlos a esforzarse y tomar riesgos inteligentes.
Una lista de 5 rasgos de los líderes centrados en el ser humano
3 aplicaciones del liderazgo centrado en el ser humano
El liderazgo centrado en el ser humano tiene que ver con el desarrollo de su gente y la creación de un éxito empresarial duradero. Poner esta idea en práctica en su entorno de trabajo requiere compromisos en tres niveles: usted mismo, su equipo y su empresa o industria.
Autoliderazgo
Identidad: Los líderes deben cultivar la autoconciencia y cuestionar sus creencias para desarrollar la humildad y la confianza. Comprender el impacto de uno mismo en los demás es crucial.
Visión: Articular una visión clara y convincente que sirva para inspirar y guiar al equipo hacia objetivos compartidos.
Rutinas y rituales: Comprometerse con el crecimiento personal y profesional incorporando el aprendizaje y la agilidad en las prácticas diarias. Por ejemplo, considere la posibilidad de llevar un diario para ayudarlo a desarrollar estos hábitos.
Liderazgo de equipo
Co-creación: Fomentar un entorno colaborativo donde se cree valor a través del esfuerzo colectivo. Animar a los miembros del equipo a expresar sus ideas y participar activamente en los proyectos.
Contribución: Invertir en ayudar a los miembros del equipo a maximizar su potencial brindándoles oportunidades de trabajo significativo y desarrollo profesional.
Comunidad: Genere un sentido de comunidad dentro del equipo promoviendo la conectividad y alineando los objetivos organizacionales con las necesidades y deseos de los miembros del equipo.
Liderazgo de mercado
Propósito: Galvanizar al equipo en torno a un propósito compartido que inspire compromiso y capture oportunidades.
Congruencia: Mantener la autenticidad para inspirar confianza y seguridad, que son catalizadores para la alineación y la gestión eficaz del cambio.
Propiedad: Aliente a los miembros del equipo a asumir una responsabilidad radical por sus resultados y mantener una postura ágil y preparada para el futuro.
Una lista de ocho formas de crear equipos centrados en el ser humano
8 formas de crear equipos centrados en el ser humano
Implementar el liderazgo centrado en el ser humano en los equipos requiere cambios deliberados en la forma en que los líderes interactúan con sus equipos y gestionan los procesos de trabajo.
A continuación, se presentan algunos pasos prácticos que los líderes pueden tomar:
Concéntrese en su desarrollo
Los líderes centrados en el ser humano miran más allá de sí mismos. Entienden que el liderazgo no es un trabajo, sino una responsabilidad. Y parte de esa responsabilidad es desarrollar a su gente.
Sea un entrenador que ayude a su gente a asumir la responsabilidad de su trabajo y a buscar nuevos proyectos, responsabilidades y roles. Invierta en ayudarlos a alcanzar su máximo potencial y elimine las barreras que podrían inhibir el éxito.
Formúlese preguntas como:
– ¿Sabe qué es lo más importante para su gente?
– ¿Con qué frecuencia tiene conversaciones orientadas al futuro con ellos?
– ¿Cómo está entrenando a su gente para empoderarlos para que lleguen a donde necesitan ir?
– ¿Qué responsabilidades tiene y podría dejar de lado?
Salga a tomar un café
No tiene que salir a tomar un café para practicar cómo escuchar con una mente abierta y empática que ve primero para entender y luego ser entendido.
El punto es hacer el tiempo y mantener el espacio para crear conversaciones genuinas con su gente, lejos de la formalidad y hacia una visión integral de la persona que trabaja para usted.
Puede hacerlo en reuniones formales individuales, pero también puede adoptar interacciones informales para conectarse a nivel personal y generar confianza y compromiso.
Practique la transparencia
La transparencia en la comunicación es clave para un liderazgo centrado en el ser humano.
Comience por asegurarse de que los empleados conozcan y comprendan los objetivos, los desafíos y los procesos de toma de decisiones de la organización.
Pero vaya más allá: dígales por qué las cosas son como son, ya sea en lo que respecta a las finanzas o a cómo vende un producto o servicio. Esta apertura ayuda a cultivar una cultura de confianza y garantiza que los miembros del equipo se sientan valorados e informados.
Sea sincero y honesto en todo momento
La confianza ya es frágil o inexistente para muchos empleados. No la ponga en peligro evitando conversaciones difíciles. Abordar cualquier problema de inmediato, de manera abierta y honesta es mucho mejor que permitir que estos problemas se agraven.
Genere seguridad
Su gente nunca se sentirá incentivada a hacer más en una cultura que los juzga con dureza por sus errores. La seguridad psicológica conduce a mayores niveles de compromiso, innovación y cohesión del equipo, pero solo el 26 % de los líderes crean este entorno para sus equipos.
Es el mayor correlato para un alto rendimiento en un equipo y un requisito previo para la toma de riesgos inteligente. Tómese el tiempo para inspeccionar de cerca si su equipo es seguro para la toma de riesgos.
Las palabras no son suficientes para crear seguridad
Ponga esto en práctica realizando muchos “pequeños experimentos”. Evitar el fracaso no es el objetivo. De hecho, cometerá errores.
El objetivo es recuperarse rápidamente y acelerar su curva de aprendizaje en el proceso. Saber que es solo un “pequeño experimento” puede ayudarlo a enfrentar el miedo, generar acción y corregir rápidamente el rumbo una vez que haya recopilado comentarios y datos.
Cree un entorno de equipo
La creación de una cultura de equipo sólida comienza con la persona que contrata y por qué. Contrate por competencias para el trabajo y luego busque personas adecuadas.
Una vez que tenga a las personas adecuadas en la sala, debe concentrarse en fomentar la colaboración y el apoyo mutuo entre los miembros del equipo. Los resultados y alcanzar sus cifras importan, por supuesto, pero los equipos centrados en el ser humano que persiguen los mismos objetivos y trabajan unos para otros en lugar de unos contra otros están mejor preparados para el éxito.
Hágase preguntas como:
– ¿Cómo puedo fomentar un entorno en el que el equipo sea lo primero?
– ¿Cómo puedo derribar los silos para impulsar la colaboración en toda la organización?
Cree conexiones: ¡diviértase!
Los líderes centrados en el ser humano celebran el progreso para alentar a nuestra gente a seguir adelante, pero también porque es divertido. ¡Y eso está bien! El trabajo no debería ser una rutina interminable de tareas y responsabilidades.
Crear conexiones y hacer espacio para la diversión y los momentos de celebración es esencial para construir una cultura y un sentido de pertenencia.
Es fácil pasar por alto que lo que importa a los empleados es la experiencia (el significado) que encuentran en su trabajo y entre ellos. Quieren sentir que pertenecen y que contribuyen a algo significativo y más grande que ellos mismos. Y cuando creas un propósito, obtienes mejor moral, resultados y retención.
Sé vulnerable
Todos somos vulnerables en algún momento de nuestras vidas. Los líderes centrados en el ser humano no tienen miedo de compartir sus propios desafíos, incertidumbres y fracasos para inspirar a sus equipos a aceptar sus propias vulnerabilidades.
Esto puede generar una atmósfera de mayor apoyo donde todos sientan que pueden contribuir lo mejor posible sin temor a ser juzgados.
La forma en que lo hagas es importante. No te limites a contar tus sentimientos. Cuenta una historia significativa, ya sea para tus empleados o tus clientes.
Las historias que nos abren y nos permiten ser vulnerables son tesoros para involucrar a tu gente y reforzar los comportamientos correctos. Adelante: mire dentro de usted, abra su corazón, luche contra su incomodidad y cuéntele una historia a su gente.
Sea decisivo
Empatía, transparencia, seguridad psicológica, honestidad, conexión: todos estos componentes preparan el terreno para ser decisivo en esos momentos inciertos, estresantes e incómodos.
Los líderes centrados en el ser humano sopesan la información disponible, toman decisiones informadas y se aferran a sus decisiones para dar confianza a sus equipos incluso en los momentos más difíciles.
Los líderes centrados en el ser humano se sienten cómodos estando incómodos
Siguen adelante a pesar de esta inquietud y llevan a sus equipos con ellos. Toman riesgos inteligentes y no temen al fracaso porque saben que es una oportunidad para aprender y crecer. No tomar una decisión, por otro lado, prolonga la incomodidad. No se corre ningún riesgo, no se avanza y no se produce ningún aprendizaje.
Cree equipos de alto rendimiento con un liderazgo centrado en el ser humano
El futuro del trabajo es humano y las mejores organizaciones adoptarán un liderazgo centrado en el ser humano para apoyar a su gente ante cualquier disrupción que se les presente. Para triunfar en los negocios en el futuro, debemos tratarnos unos a otros con empatía y comunicación abierta.
Debemos apoyar los esfuerzos de nuestra gente por aprender y crecer continuamente. Y debemos responsabilizarnos de desarrollar la experiencia y las relaciones cercanas necesarias para ganar y conservar clientes y mantener a raya a la competencia.
Los seres humanos son indispensables para el futuro del trabajo. Sea un líder que priorice a las personas para hacer avanzar el negocio.
Cómo los líderes pueden ayudar a las personas a crecer y prosperar a pesar de las turbulencias
La siguiente contribución corresponde al portal del medio online especializado HRDIRECTOR y la autora del artículo es Pam Maynard que es la CEO de Avanade, un innovador digital líder en el ecosistema de Microsoft y líder mundial en soluciones comerciales de tecnología.
En tiempos de disrupción, priorizar a las personas es clave. La directora ejecutiva de Avanade comparte ideas sobre cómo liderar con un propósito, fomentar entornos de trabajo flexibles y alinear la tecnología para el éxito organizacional.
Tiempo de lectura: 5 minutos
Los titulares y los eventos mundiales dejan claro que la disrupción y la incertidumbre nos han seguido hasta el nuevo año.
El malestar político, la volatilidad económica y un clima empresarial alterado me hacen plantearme una pregunta como líder empresarial: «Si el cambio continuo es la norma, ¿cómo puedo garantizar que nuestra gente crezca y prospere a pesar de él?»
No tengo todas las respuestas. Pero, a medida que hemos superado los desafíos personales y profesionales de los últimos 36 meses y al mirar atrás a mis más de 20 años como líder empresarial, he llegado a una conclusión: las organizaciones que priorizan a su gente están (y seguirán estando) en la mejor posición para prosperar. ¿Cómo se ve eso en la práctica? Tres ingredientes clave se destacan para mí:
Las empresas que prosperan lideran con un propósito
Una década antes de que nos enfrentáramos a una pandemia mundial, el autor y orador inspirador nacido en Gran Bretaña, Simon Sinek, presentó un concepto radical con su charla TED titulada «Comience con el por qué».
Su premisa era simple: los líderes empresariales siempre saben qué hacen sus organizaciones y cómo lo hacen; esas son cosas obvias en el mundo de los negocios. Pero argumentó que quienes inspiran a sus empleados y a sus clientes también preguntan por qué lo hacen. En otras palabras, ¿cuál es el propósito de la organización?
Creo que un propósito y una visión claramente articulados son el pegamento que mantiene a los gerentes y empleados enfocados en un objetivo común.
Tiene el poder de galvanizar a los equipos en los buenos tiempos y en los difíciles. Une a las personas en una única razón para ir a trabajar todos los días y les dice a los posibles candidatos quién eres y qué representas.
Tener un propósito también tiene sentido comercial
De hecho, la investigación de Harvard Business Review muestra que las empresas orientadas a un propósito tienen empleados más comprometidos y son más rentables que las que no lo tienen.
Debido a que los empleados comprometidos son significativamente más productivos, permiten que sus empresas superen al mercado en un 5-7% por año.
Las empresas que prosperan brindan una experiencia a los empleados centrada en la flexibilidad y la elección
La investigación muestra que los empleados están adoptando nuevos modelos de trabajo híbridos que brindan una flexibilidad y una elección sin precedentes, basadas en la confianza.
Como resultado, dicen que son más productivos, comprometidos y satisfechos en el trabajo. Estos nuevos modelos de trabajo híbridos también están demostrando ser diferenciadores clave para las empresas que buscan atraer a los mejores talentos, considerados por la mayoría de los candidatos como algo imprescindible al considerar un nuevo puesto.
Sin embargo, muchos empleadores aún no están completamente convencidos de los beneficios. Cada vez les preocupa más que los empleados sean menos productivos en un momento en que la incertidumbre económica y política ha creado una nueva serie de presiones empresariales provocadas por la inflación, presupuestos limitados y mercados laborales muy ajustados. Pero después de todo lo que hemos pasado, hay algo que me queda claro: no podemos ni debemos volver a la situación anterior.
En cambio, la piedra angular de cualquier experiencia de los empleados debe centrarse en el bienestar, la flexibilidad y la elección frente a los mandatos rígidos.
Los horarios flexibles y los modelos de trabajo híbridos son un componente fundamental, pero no el único.
La experiencia de los empleados debe incluir un menú de recursos y programas para que las personas puedan elegir lo que mejor les funcione cuando lo necesiten, ya sea el acceso a servicios de salud mental, una clase de yoga o la oportunidad de ser voluntarios para una causa que les importe.
Las empresas que prosperan utilizan la tecnología para habilitar, empoderar y alinear a las personas con su propósito
La tecnología tiene el potencial de ayudar a las organizaciones a hacer lo que importa para sus empleados y sus clientes, ya sea aumentar la productividad, crear una conexión significativa o fomentar la colaboración.
Pero la tecnología debe estar alineada con la razón de ser de la organización y siempre debe poner a las personas en primer lugar.
Empresas como AQA, IRC y Seattle Children’s Hospital son excelentes ejemplos de cómo sus inversiones en tecnología se alinean con su propósito.
Primero se preguntaron: ¿Cómo hacemos lo que importa para nuestros empleados y nuestros clientes? Luego se pusieron a trabajar para implementar las tecnologías adecuadas para respaldar sus objetivos.
Nuestras propias investigaciones muestran que muchas organizaciones todavía están en las primeras etapas de este importante viaje, en particular cuando se trata de dominar el trabajo remoto e híbrido.
Si bien muchos coinciden en que la tecnología sustenta la experiencia del empleado y proporciona una base sobre la cual permitirle elegir, el 66% de las organizaciones, por ejemplo, aún no han implementado un entorno de trabajo virtualizado que brinde acceso a aplicaciones y datos desde cualquier lugar y en cualquier dispositivo.
Las organizaciones que cambiaron rápidamente al trabajo remoto durante la pandemia ahora están dirigiendo su atención a necesidades de transformación del lugar de trabajo más amplias, como habilitar la automatización y la inteligencia artificial para ser más eficientes y resilientes.
Pero también está en aumento una tendencia tecnológica inquietante: la vigilancia de los empleados
La adopción generalizada del trabajo remoto e híbrido redujo la visibilidad de los equipos por parte de los empleadores y ha planteado preguntas sobre la productividad.
Si bien hay algunas industrias en las que la supervisión de los empleados es necesaria por razones legales o regulatorias (en cuyo caso debe revelarse y justificarse por completo a quienes están bajo vigilancia), creo que la vigilancia de los empleados, cuando no es necesaria, es una práctica tóxica que alimenta la desconfianza y pasa por alto por completo el objetivo de brindarles a los empleados flexibilidad y opciones.
Las empresas que microgestionan y controlan innecesariamente cada movimiento de sus empleados pronto se darán cuenta de que los trabajadores no lo tolerarán.
¿La clave de nuestro éxito? Somos todos nosotros
Los tiempos turbulentos nos recuerdan que el mundo ha cambiado y que todos hemos cambiado con él.
Debemos responder arrojando luz sobre lo que importa, alineando nuestro propósito con la experiencia que tiene nuestra gente cuando está en el trabajo. Y debemos asegurarnos de que exista la tecnología adecuada para respaldar tanto nuestro propósito como a nuestra gente, pero lo suficientemente ágil como para evolucionar con el tiempo.
En un mundo donde las ganancias y la incertidumbre económica dominan las conversaciones en las salas de juntas, también debemos priorizar la creación de lugares de trabajo donde las personas realmente sean lo primero.
Nuestra capacidad para retener y atraer el talento adecuado, para apoyar a nuestros clientes en su camino hacia el futuro y para prosperar en los próximos años depende de ello.