Lo hemos venido diciendo en todas nuestras últimas aportaciones doctrinarias: que la tecnología avanza de manera imparable, caracterizada por la velocidad a la que lo hace, pero principalmente por la profundidad que va imprimiendo al cambio.
Esto tiene consecuencias directas en los mercados, ya que la competencia se intensifica. Las empresas que se encuentran en vanguardia comprenden entonces los beneficios de la capacitación continua para los empleados. ¡Así de simple! O se capacita (a través de buenos programas de formación y entrenamiento), tanto dentro de la organización como fuera de ella (cursos ad-hoc y coste asumido en parte o total para cursos de postgrado) o el nivel de productividad personal bajará, por ende, la competitividad de la empresa se resentirá.
Y las reglas del mercado son claras: las organizaciones que no hacen un esfuerzo en formación y capacitación no podrán mantener ese nivel de intensificación de competencia (estar al mismo nivel que su rival directo competidor) y primero perderán cuota de mercado, pero en breve, al perder el ritmo exigido de innovación que requiere capacitación, perderán algo más importante aún: la capacidad de seguir siendo un proyecto empresarial sostenible.
Este esfuerzo tiene un coste y un retorno claro
Si bien la capacitación de los empleados requiere una inversión sustancial en tiempo y capital, los retornos pueden impulsar la productividad, el cumplimiento del trabajo, la unidad y la calidad general del trabajo. Veamos estos elementos que señalamos:
– En cuanto a la inversión, no es conveniente hacer inversiones únicas y costosas si no está incorporada a la cultura corporativa la necesidad de capacitación y formación.
– Lo que es conveniente es dotar un presupuesto al respecto que gradualmente se vaya incrementando año tras año en función de la innovación tecnológica en general, y muy en particular, acorde con las necesidades de adaptación de la empresa a los cambios que el sector en el que opera va exigiendo.
– Los retornos están siempre condicionados al nivel de productividad global de una compañía. Si este objetivo no ha sido cumplido o se cumplió a medias, ni el cumplimiento, ni la unidad y menos la calidad en el trabajo pasarán cualquier test que al que el mercado le someta.
Si la empresa no cuenta con un programa de capacitación continua, puede ser el momento de invertir en uno y llevar sus operaciones al siguiente nivel. En concordancia con lo que decimos de un presupuesto anual y una cultura de la capacitación y formación, es el único camino posible para que la operatividad de la empresa pueda pasar cómodamente a ese otro nivel que el marketing actual exige. Cada vez más, las empresas están condicionadas por las nuevas exigencias y preferencias diversas de los consumidores.
Los fundamentos de la formación continua
Estamos acostumbrados a que tradicionalmente cuando una empresa lleva a cabo, por ejemplo, contrataciones de 5 o quizás 10 personas para su servicio de atención al cliente, se haga una capacitación inicial global para dar unos mínimos de formación para que se cubran dichos puestos de trabajo.
Pero en realidad, son pocas las organizaciones que comprenden la importancia de establecer programas de capacitación continua, diseñados para mantener a los empleados comprometidos y equipados para abordar los últimos desafíos en su industria.
Esto no se resuelve con un curso para diez nuevos puestos de trabajo en una semana de lunes a viernes de 9 a 15 hrs. Escasamente esto da para conocer la empresa, su producto y/o servicio, su estructura y protocolos de trabajo, cuáles son las áreas de interés para la compañía y cuáles son aquellas en las que tiene problemas sin resolver, etc.
Cuando se procede de esta manera a golpe de convocatoria de puestos de trabajo en vez de una capacitación continua, siempre termina en altas tasas de rotación, pérdida de ventaja competitiva y oportunidades perdidas para capitalizar los últimos procesos, tecnología y tendencias.
Pero un pequeño detalle que siempre se pasa por alto, es que los profesionales talentosos y que están siempre motivados, buscarán oportunidades de trabajo en empresas que no solo ofrezcan el salario que consideren justo, sino que, aunque inicialmente puedan estar mejor remunerados, pesará en su decisión de aceptar finalmente ese puesto, si perciben de la nueva empresa que realmente cuenta con una política de formación que le permita capacitarse y hacer carrera, o sea, poder avanzar y crecer. Que en realidad el candidato vea que tiene ese espacio para el desarrollo personal.
Con esta información en mente, debe asegurarse de que la empresa ofrezca una gran cantidad de oportunidades de crecimiento y capacitación continua, por lo que entonces el nivel de remuneración, incluso, podrá aceptarlo si es menor al que podría obtener en otro puesto similar en la competencia, pero sin esta garantía de capacitación que se le está ofreciendo en esta empresa.
Las empresas deben diseñar sus programas para mantenerse al día con los últimos desarrollos de la industria y, al mismo tiempo, adaptarse a sus objetivos comerciales y los objetivos personales y profesionales de sus empleados. Esta simbiosis es esencial: no funciona cuando la política formativa persigue únicamente el interés de la empresa y no el de los empleados. Es un camino de doble dirección.
Porque por más que las empresas obtengan a corto plazo un beneficio por gente más capacitada, si en el medio plazo no fomenta la continuidad de dicha capacitación, la pérdida será doble por productividad y competitividad a la cual habrá que sumarle las deserciones de personas que como no ven futuro de desarrollo personal, preferirán cambiar de trabajo.
Invertir en formación continua: la elección inteligente
Las excusas de que muchas organizaciones no le dan la importancia que tiene la capacitación pasa por afirmar que en el corto p lazo se produce un descenso de productividad de los empleados. Y esto es discutible, porque si bien es cierto que puede ver un bajón durante unos días, teniendo en cuenta los procesos de formación y adaptación, por ejemplo, a un nuevo software cuya finalidad será el ahorro de tiempo y coste, evidentemente más que se amortizará y recuperarán esas horas invertidas en formación.
Porque todo análisis de coste-beneficio rápido nos indica en cualquier empresa, que los beneficios a largo plazo de la capacitación superarían con creces el coste inicial debido a la puesta en marcha, adaptación de procesos, suspensión de algunos procedimientos hasta tanto sean reemplazados, o incluso, trabajar simultáneamente con dos programas hasta que se deje de usar el viejo, como suele ocurrir.
Las empresas están impulsadas por empleados altamente capacitados y conocedores que tienen el poder de lograr un éxito duradero.
¿Cuáles son las claves de la capacitación y formación continua?
1º) Capitalizar el feed-back y disminuir los errores
Cuando se opera intensamente en todos los puestos de trabajo diariamente, desde fábrica hasta administración, es normal que se produzcan errores. Pero de nada sirve si se considera un fracaso y no se aprende de él. Un programa de formación continua ayuda a los empleados a perfeccionar sus conocimientos y habilidades y les proporciona una imagen clara de sus fortalezas y debilidades.
Desde una perspectiva organizacional, también minimiza los puntos débiles y ahorra tiempo y dinero a la empresa al evitar la repetición de errores, fundamentalmente a través del proceso de retroalimentación. De esta manera se puede volver a planificar y ajustar en base a lo que se sabe que hay que cambiar.
Un error es una señal, no un fin en sí mismo que acaba en un coste negativo. Hay que capitalizarlo, y la capacitación junto a la formación, enseñan a sacar buen partido de los momentos en los que las cosas no han salido como habían sido programadas, entre otras tantas cosas que enseña.
2º) Mejorar el cumplimiento del trabajo
Cualquier persona que recibe capacitación y se le está monitoreando constantemente en cuanto a su evolución, tiene muchas más probabilidades de sentirse valorado. Y esto tiene por contrapartida un compromiso del empelado con la dirección.
Su sentimiento será de satisfacción al poder abordar nuevos desafíos y estará ansioso por aprender más y avanzar en su carrera.
3º) La mejora continua en el desempeño de los empleados
La búsqueda de personal altamente capacitado y motivado pasa necesariamente por que las personas estén convencidas que la empresa tiene una visión de futuro en la cual entran en juego sus recursos humanos.
El reconocimiento a las personas y la motivación por la superación (el apoyo constante) canalizado a través de una política permanente de capacitación es la clave de un liderazgo efectivo.
Es el camino del éxito porque les permite a los empleados abordar nuevos desafíos gracias a un equipo de personas altamente capacitadas que puedan brindar a la organización una ventaja, incluso, sobre los competidores con más recursos y tecnología superior. Aquello de maximizar beneficios a cualquier coste no yo cuela más en el management actual: el beneficio debe ser tanto para organización como para empleados. Los que esto no lo comprendan, seguramente no tendrán planes operativos de capacitación y formación como parte de su cultura corporativa.