Los trabajadores jóvenes podrían estar rezagados en habilidades de pensamiento crítico.
La siguiente contribución corresponde al portal de HR Dive que se define así: HR Dive ofrece periodismo de investigación y análisis en profundidad sobre las noticias y tendencias más relevantes que dan forma a los recursos humanos. Los boletines informativos y el sitio web cubren temas como la captación de talento, el aprendizaje y el desarrollo, la diversidad e inclusión, la compensación, los beneficios, la incorporación de nuevos empleados y mucho más.
HR Dive es una publicación líder de Informa TechTarget. Nuestros periodistas especializados en negocios generan ideas y marcan la pauta para 14 millones de responsables de la toma de decisiones en sectores altamente competitivos.
La autoría es de Lara Ewen que es una contribuidora de opinión permanente.
Según un informe de Cangrade, las tres mayores brechas de habilidades en la fuerza laboral joven representan «las habilidades más esenciales para los humanos en la era de la IA».
Resumen:
Según una nueva investigación de Cangrade, plataforma de selección de candidatos para IA, los trabajadores de la Generación Z y los millennials podrían carecer de algunas habilidades blandas importantes necesarias para tener éxito en puestos relacionados con la inteligencia artificial.
En todos los sectores, cinco habilidades blandas aparecieron en la mayoría de las ofertas de empleo relacionadas con la IA, y el 83 % requería al menos tres, según el informe. Según la evaluación, los trabajadores más jóvenes obtuvieron un 14 % más que el promedio en comunicación y un rendimiento ligeramente inferior al 1 % en pensamiento estratégico.
Sin embargo, estos trabajadores se situaron un 18 % por debajo del promedio en pensamiento crítico, un 17 % por debajo del promedio en atención al detalle y un 10 % por debajo del promedio en resolución creativa de problemas, según el informe.
Análisis en profundidad: Las tres mayores brechas de habilidades en la fuerza laboral joven representan «las habilidades más esenciales para los humanos en la era de la IA», según el informe, que analizó 200 ofertas de empleo relacionadas con la IA, casi 72 000 evaluaciones de la fuerza laboral validadas y 40 competencias.
En particular, el informe destacó que las habilidades de pensamiento crítico —el área donde los trabajadores más jóvenes mostraron la mayor brecha de habilidades— son necesarias en los entornos laborales impulsados por la IA. Esto se debe a que «el escepticismo y el juicio humanos se vuelven innegociables» al tratar con sistemas que «generan resultados seguros, pero a veces incorrectos», señala el informe.
Por otro lado, las habilidades de comunicación son una clara fortaleza para los trabajadores de la Generación Z y los millennials
Esto también representa lo que el informe denominó una “habilidad fundamental”, especialmente en empresas donde la IA se encarga de algunas tareas, pero los trabajadores humanos interpretan los resultados y generan indicaciones efectivas.
“La IA facilita la ejecución, pero aumenta la importancia del criterio”, afirmó Gershon Goren, fundador y director ejecutivo de Cangrade, en un comunicado. “Si las organizaciones asumen que la IA compensará las deficiencias de razonamiento, corren el riesgo de aumentar los errores en lugar del rendimiento, y sus equipos lo reflejarán”.
Para ayudar a los trabajadores de la Generación Z y los millennials en su desarrollo profesional, el informe sugirió medir las habilidades críticas directamente, en lugar de basarse en currículos y entrevistas, que pueden no ser indicadores precisos de la capacidad de razonamiento.
Además, el informe recomendó invertir en capacitación para el desarrollo y considerar cuidadosamente qué habilidades esenciales requiere cada puesto de trabajo con soporte de IA. “No todos los puestos con soporte de IA requieren las cinco habilidades por igual”, agregó el informe.
¿Por qué los empleados jóvenes tienen dificultades con la comunicación y cómo solucionarlo?
La siguiente es una contribución del portal de ServiceSkills que se define así: ServiceSkills se ha desarrollado a partir de una sólida trayectoria en el ámbito del aprendizaje y el desarrollo. Sus orígenes se remontan a cuatro décadas atrás, con el programa de capacitación en atención al cliente Telephone Doctor, protagonizado por la experta Nancy Friedman. Esta serie de contenidos formativos ha ayudado a millones de personas en seis continentes a mejorar su comunicación con clientes y compañeros de trabajo. Hoy en día, ServiceSkills ofrece más de 300 módulos de eLearning, incluyendo versiones totalmente actualizadas de la serie Telephone Doctor, ahora conocida como Essential Customer Service & Phone Skills Series.
En resumen: Nuestra biblioteca de cursos, cuidadosamente seleccionada, ofrece cientos de microlecciones sobre habilidades interpersonales con ejemplos prácticos de cómo comunicarse correctamente. Ofrecemos paquetes de capacitación asequibles para grupos de 10 a 10 000 personas. Cada interacción influye en la reputación de su marca. Un personal sin la capacitación adecuada genera clientes frustrados, tiempos de llamada más largos y una mayor rotación de personal. Nuestros programas de capacitación integrales transforman a su equipo en profesionales seguros y capacitados que brindan un servicio excepcional de forma constante.
La autoría es del equipo.
Gerentes de todos los sectores coinciden en lo mismo: los nuevos empleados que se incorporan al mercado laboral carecen de habilidades básicas de comunicación profesional. Ya sea redactar un correo electrónico claro, atender una llamada telefónica con un cliente o desenvolverse en una conversación presencial con un compañero, los trabajadores jóvenes llegan sin preparación, lo que supone un coste real para las empresas.
Se cree que los empleados de la generación Z carecen de habilidades satisfactorias
Las cifras lo confirman. Según una encuesta realizada por Indeed a más de 1000 empleadores, casi la mitad (47%) cree que los empleados de la Generación Z carecen de habilidades de comunicación satisfactorias. Una encuesta de Harris Poll reveló que el 82% de los gerentes afirma que sus empleados de la Generación Z necesitan apoyo y formación adicionales para desarrollar habilidades interpersonales. Y en una encuesta realizada por Intelligent a 1243 líderes empresariales, el 40% describió a los recién graduados como poco preparados para el mundo laboral, y el 70% de estos encuestados señaló las habilidades de comunicación y la ética laboral como las principales deficiencias.
No se trata de culpar a una generación. Se trata de reconocer un cambio y responder a él con la capacitación adecuada antes de que perjudique las relaciones con los clientes, la productividad del equipo y los resultados financieros.
¿Por qué los empleados más jóvenes tienen dificultades con la comunicación en el trabajo?
La brecha de comunicación no es un misterio ni un defecto de carácter. Tiene causas claras e identificables, arraigadas en la forma en que esta generación creció y se incorporó al mundo laboral.
La Generación Z es la primera generación que creció completamente inmersa en la comunicación digital. Los mensajes de texto, las redes sociales y los chats grupales eran la norma mucho antes de que pisaran una oficina. Una encuesta de Harris reveló que el 65 % de los trabajadores de la Generación Z admite tener dificultades para conversar con sus compañeros, no porque no les importe, sino simplemente porque no han tenido la práctica necesaria.
Luego llegó la pandemia. Muchos de los empleados más jóvenes de hoy estaban en la escuela secundaria o la universidad cuando la COVID-19 interrumpió la interacción presencial durante más de un año. Se perdieron las prácticas, los trabajos de medio tiempo y las experiencias sociales cotidianas que las generaciones anteriores utilizaban para desarrollar sus habilidades de comunicación profesional. El aprendizaje a distancia sustituyó la participación en el aula. La colaboración en línea reemplazó el trabajo en equipo presencial.
El resultado es una generación con gran dominio de la tecnología y que se siente cómoda comunicándose a través de pantallas,
pero que a menudo desconoce las normas no escritas que rigen la comunicación profesional: cómo estructurar un correo electrónico empresarial, cómo saludar a un cliente por teléfono, cómo interpretar el lenguaje corporal en una reunión o cómo manejar una conversación difícil con un compañero de trabajo.
Como explicó a CNBC un profesor de ética empresarial de la Universidad de San Diego, las habilidades interpersonales de los empleados de la Generación Z se han visto afectadas porque siempre se han comunicado en línea, y la pandemia lo empeoró aún más. Las normas de comunicación en el lugar de trabajo que las generaciones anteriores asimilaron a través de años de experiencia presencial simplemente no estaban disponibles para esta generación.
¿Qué habilidades de comunicación les faltan a los nuevos empleados?
Las deficiencias se manifiestan en tres canales principales: correo electrónico, teléfono y comunicación presencial. Cada uno requiere un conjunto diferente de habilidades que muchos nuevos empleados nunca aprendieron explícitamente.
La comunicación por correo electrónico suele ser el primer problema que detectan los gerentes. Los nuevos empleados pueden escribir correos electrónicos demasiado informales, vagos o que carecen de una estructura profesional básica. Los mensajes que parecen conversaciones de texto —cortos, fragmentados, sin contexto ni una solicitud clara— generan confusión y merman la credibilidad ante clientes y compañeros de trabajo. Un estudio revela que el 36 % de los profesionales de la Generación Z tienen más de 1000 correos electrónicos sin leer, en comparación con el 18 % de la fuerza laboral general. Para una generación criada con la mensajería instantánea, el correo electrónico resulta lento y poco familiar, lo que conlleva retrasos en las respuestas, mensajes que pasan desapercibidos y un formato deficiente.
La comunicación telefónica es donde la incomodidad se hace más evidente
Muchos empleados jóvenes apenas han usado el teléfono para algo más que enviar mensajes de texto. Contestar una llamada de negocios, proyectar un tono profesional, escuchar activamente y manejar a un interlocutor difícil o emocional son habilidades que nunca han tenido que desarrollar. Los gerentes informan que los nuevos empleados evitan el teléfono por completo si tienen la opción, canalizando todo por correo electrónico o chat, incluso cuando una llamada telefónica resolvería el problema en dos minutos.
La comunicación en persona presenta sus propios desafíos. Mantener el contacto visual, percibir el ambiente, adaptar el tono según la audiencia y manejar conversaciones espontáneas puede resultar profundamente incómodo para los empleados que pasaron sus años de formación comunicándose a través de pantallas. La resolución de conflictos es un punto débil particular: los trabajadores más jóvenes tienden a preferir una comunicación directa y breve, y pueden tomarse las críticas constructivas como algo personal, lo que dificulta el manejo de conversaciones difíciles.
¿Cómo afecta la mala comunicación al servicio al cliente y a los resultados comerciales?
Esto no es solo una frustración interna. La mala comunicación tiene un impacto directo y cuantificable en los ingresos, la retención de clientes y la eficiencia operativa.
El costo financiero es enorme. El informe «Estado de la Comunicación Empresarial» de Grammarly reveló que la falta de comunicación le cuesta a las empresas estadounidenses aproximadamente 1,2 billones de dólares anuales. Un estudio de Axios HQ sitúa el coste por empleado de una comunicación ineficaz entre 10.000 y 55.000 dólares al año, dependiendo del nivel salarial. Para una empresa de 100 personas, esto podría significar millones de dólares perdidos por correos electrónicos poco claros, llamadas de clientes mal gestionadas y traspasos internos deficientes.
El daño a la atención al cliente es igualmente significativo. Un estudio de Project.co descubrió que el 66% de los clientes han dejado de hacer negocios con una empresa y se han pasado a la competencia debido a una mala comunicación. Uno de cada cinco líderes empresariales afirma haber perdido acuerdos directamente por fallos en la comunicación. Cuando un nuevo empleado envía un correo electrónico confuso a un cliente, comete errores en una interacción telefónica o no realiza un seguimiento adecuado, esto no solo repercute en esa persona, sino en toda la organización.
Internamente, las consecuencias se multiplican. Los equipos pierden tiempo aclarando malentendidos, los gerentes dedican horas extra a capacitar y corregir, y el compromiso de los empleados disminuye. Según el informe «Estado del lugar de trabajo global» de Gallup, los empleados desmotivados —muchos de los cuales citan los problemas de comunicación como un factor contribuyente— le cuestan a la economía global aproximadamente 438 mil millones de dólares en pérdida de productividad.
Costes asumidos por la empresa
En resumen: cada correo electrónico poco claro, cada llamada incómoda y cada malentendido entre los miembros del equipo representa un costo que su empresa está asumiendo, lo sepa o no.
¿Cómo pueden los gerentes ayudar a los empleados jóvenes a mejorar sus habilidades de comunicación?
La buena noticia es que estas son habilidades que se pueden aprender, no características innatas. Los gerentes que adoptan un enfoque proactivo —en lugar de esperar a que surjan los problemas— pueden solucionar la brecha rápidamente.
Establezca expectativas claras desde el primer día. No dé por sentado que los nuevos empleados conocen lo básico. Explique claramente cómo se comunica su organización: tiempos de respuesta esperados para los correos electrónicos, cómo contestar el teléfono, cuándo usar el correo electrónico, el chat o una llamada telefónica. Lo que parece obvio para los profesionales experimentados es un terreno completamente nuevo para muchos recién graduados.
Modela el comportamiento que esperas. Los empleados más jóvenes aprenden las normas de comunicación observando a quienes los rodean. Si los gerentes envían correos electrónicos profesionales y bien estructurados, y atienden las llamadas telefónicas con un enfoque coherente y cortés, los nuevos empleados asimilan esos patrones. Si los gerentes recurren a mensajes monosilábicos en Slack y evitan el teléfono, no te sorprendas si tu equipo hace lo mismo.
Proporciona retroalimentación específica y constructiva. Decirle a alguien que su correo electrónico fue «poco profesional» no ayuda si no entiende lo que significa ser profesional. Señala elementos específicos: «Este correo electrónico necesita un saludo, una explicación clara de lo que necesitas y un cronograma. Aquí tienes un ejemplo». La capacitación concreta desarrolla habilidades más rápido que la crítica general.
Invierte en capacitación estructurada
La mentoría y el modelado son importantes, pero no son escalables ni consistentes. La capacitación estructurada en comunicación brinda a todos los empleados la misma base, cubre situaciones reales que encontrarán y proporciona un marco de referencia que pueden consultar y practicar repetidamente.
¿Qué tipo de capacitación ayuda a los nuevos empleados a desarrollar habilidades de comunicación profesional?
La formación eficaz en comunicación para los nuevos empleados debe ser práctica, basada en escenarios y específica para las situaciones que realmente enfrentarán en el trabajo. Los talleres genéricos de «habilidades blandas» que solo hablan sobre la importancia de la comunicación no dan resultado. Lo que funciona es la formación basada en situaciones reales del entorno laboral: atender a un cliente molesto por teléfono, redactar un correo electrónico profesional que dé resultados, gestionar una conversación difícil en persona, donde los empleados puedan ver el enfoque correcto modelado y practicar su aplicación.
Los programas de formación más eficaces comparten algunas características: están disponibles bajo demanda para que los empleados puedan aprender a su propio ritmo, utilizan módulos cortos que se adaptan a la jornada laboral y abarcan habilidades específicas en lugar de conceptos generales.
ServiceSkills ofrece cursos de eLearning específicos diseñados precisamente para este desafío. La serie Telephone Doctor Customer Service desarrolla habilidades telefónicas desde cero: saludos profesionales, tono de voz, escucha activa, manejo de llamadas difíciles y técnicas de control de llamadas que transforman las interacciones telefónicas incómodas en interacciones seguras. Email Matters aborda directamente la brecha en la comunicación escrita, enseñando a los empleados a redactar correos electrónicos claros y profesionales que representen bien a su organización. La colección Essential Customer Service & Phone Skills Collection proporciona una base integral que abarca la comunicación en todos los canales.
Para los gerentes que se enfrentan a la brecha en la resolución de conflictos, la serie What To Say When Conflict Resolution Series ofrece a los empleados un lenguaje y marcos específicos para manejar conversaciones difíciles, una de las habilidades con las que más batallan los empleados nuevos. Y para desarrollar la inteligencia emocional que sustenta toda comunicación efectiva, el curso Leveling Up Empathy ayuda a los empleados a interpretar situaciones, comprender perspectivas y responder adecuadamente.
No se trata de seminarios de una hora que los empleados olvidan al día siguiente. Son microlecciones breves y concisas, y cursos basados en escenarios que los empleados pueden completar a su propio ritmo y aplicar de inmediato en su trabajo.
¿Cómo se mide la mejora en las habilidades de comunicación de los empleados?
La capacitación solo funciona si se puede hacer un seguimiento del progreso y demostrar los resultados. La buena noticia es que la mejora en la comunicación se refleja en las métricas que probablemente ya esté monitoreando.
Los índices de satisfacción del cliente son uno de los indicadores más directos. Cuando los empleados se comunican de forma más clara y profesional —por teléfono, correo electrónico y en persona—, la retroalimentación de los clientes mejora. Es importante realizar un seguimiento de los índices CSAT o NPS antes y después de la capacitación para cuantificar el impacto.
Las tasas de quejas y escalamientos de clientes tienden a disminuir notablemente cuando los empleados de primera línea cuentan con mejores habilidades de comunicación. Menos malentendidos significan menos llamadas de seguimiento, menos situaciones en las que se solicita la intervención del gerente y menos reseñas negativas.
Las métricas de eficiencia interna también reflejan una mejora
Cuando los empleados redactan correos electrónicos más claros y comunican las expectativas de manera más efectiva, los equipos dedican menos tiempo a aclarar y corregir, y más tiempo a tareas productivas.
La confianza y el compromiso de los empleados son más difíciles de cuantificar, pero igualmente importantes. Los gerentes informan constantemente que los empleados que reciben capacitación estructurada en comunicación están más dispuestos a atender llamadas, se sienten más cómodos en las reuniones y tienen mayor confianza para manejar interacciones difíciles. Esa confianza se traduce directamente en un mejor desempeño y una mayor retención de personal.
La clave es establecer una base de referencia antes de que comience la capacitación para poder medir el cambio real, no solo esperarlo.
Preguntas frecuentes
¿Es apropiado que los empleados envíen mensajes de texto a los clientes en lugar de llamarlos? Depende de su sector y de las expectativas de los clientes. Algunas empresas utilizan con éxito los mensajes de texto para recordatorios de citas o actualizaciones rápidas. Sin embargo, para la atención al cliente, la resolución de problemas y el establecimiento de relaciones, las llamadas telefónicas y el correo electrónico siguen siendo el estándar profesional en la mayoría de los sectores. Capacitar a los empleados para que manejen ambos canales con confianza garantiza que puedan atender a los clientes dondequiera que se encuentren.
¿Cuánto tiempo se tarda en capacitar a los empleados en habilidades de comunicación profesional? Con el aprendizaje electrónico a demanda, los empleados pueden comenzar a aplicar nuevas habilidades casi de inmediato. La mayoría de los cursos y microlecciones se completan en 10-20 minutos, lo que facilita la integración de la capacitación en la jornada laboral. Una mejora significativa en la comunicación diaria suele ser visible a las pocas semanas de una capacitación constante.
¿Cuál es el mayor error de comunicación que cometen los nuevos empleados? Usar el mismo tono informal en todos los canales y con todos los interlocutores. Un correo electrónico a un cliente no debe ser como un mensaje de texto a un amigo, y una llamada telefónica con un cliente frustrado requiere un enfoque diferente al de un mensaje rápido de Slack a un compañero de equipo. Aprender a adaptar el tono y la formalidad según la situación es una de las habilidades más valiosas que pueden desarrollar los nuevos empleados.
¿Debería ser obligatoria la formación en comunicación para todos los nuevos empleados? Sí, y no solo para quienes trabajan de cara al público. Todos los empleados se comunican internamente por correo electrónico, teléfono y en persona. Una mala comunicación entre los miembros del equipo genera la misma fricción, confusión y pérdida de productividad que una mala comunicación con los clientes. Integrar la formación en comunicación en el proceso de incorporación establece un estándar uniforme en toda la organización.
¿Listo para superar la brecha de habilidades comunicativas en tu equipo? La plataforma de eLearning de ServiceSkills ofrece a tus empleados la formación práctica que necesitan para comunicarse profesionalmente en todos los canales: teléfono, correo electrónico y en persona. [Comienza tu prueba gratuita] y descubre la diferencia que marca una formación en comunicación estructurada.
Preguntamos a ejecutivos qué habilidades les faltan a los jóvenes trabajadores. Esto fue lo que dijeron.
La siguiente contribución corresponde al portal de Education Week que se define así: Desde 1981, Education Week ha sido la fuente de información más confiable de Estados Unidos sobre educación primaria y secundaria. Más de 1.6 millones de lectores. Cobertura nacional. Desde maestros y directores hasta líderes distritales en todo el país. La diversa audiencia de Education Week recurre a nosotros para obtener la información más actualizada sobre educación primaria y secundaria en los EE. UU., así como herramientas y soluciones innovadoras y de gran valor.
La autoría es de Jennifer Vilcarino que es reportera de noticias digitales para Education Week. Anteriormente, fue becaria de noticias en ABC News en la ciudad de Nueva York, donde escribió y produjo reportajes sobre noticias de última hora, educación y otros temas. Antes de eso, trabajó como asociada multimedia en Americas Society/Council of the Americas, donde produjo videos y artículos sobre política latinoamericana, con especial atención a Perú y el voto latino. Se graduó en 2022 de la Universidad George Washington de Medios y Asuntos Públicos con una licenciatura en comunicación política.
Los altos ejecutivos de empresas estadounidenses reconocen que las habilidades técnicas son cruciales para el éxito en el ámbito laboral en la era de la IA.
Pero al preguntarles qué tipo de habilidades escasean entre sus trabajadores más jóvenes, muchos señalan las llamadas «habilidades blandas», como la comunicación, la resolución de problemas y la colaboración. A esta lista también se suman la adaptabilidad, la capacidad de concentración y la empatía.
La alfabetización digital —que algunos podrían describir como una habilidad tanto técnica como blanda— también es una prioridad para los altos ejecutivos de empresas estadounidenses.
El agotamiento docente es real. ¿Cuáles son las causas y cómo prevenirlo?
Los docentes comparten sus consejos para evitar el agotamiento.
Para comprender mejor cómo las escuelas pueden ayudar a subsanar las deficiencias en las habilidades laborales, Education Week contactó a altos ejecutivos de empresas estadounidenses de diversos sectores.
Les preguntamos: ¿Qué deficiencias en habilidades interpersonales y/o técnicas observan en los trabajadores jóvenes de su sector?
(En una pregunta relacionada, les preguntamos cómo las escuelas pueden brindar experiencias de aprendizaje más relevantes y orientadas al trabajo para los estudiantes. Consulte las respuestas a esa pregunta aquí).
A continuación, se presentan sus respuestas a la pregunta sobre las deficiencias en las habilidades. Se han editado para mayor brevedad y claridad.
Bryan Quick, Director de Adquisición de Talento en Abbott, una empresa global de atención médica
Los jóvenes profesionales son increíblemente talentosos y altamente capacitados, pero a menudo necesitan reforzar habilidades fundamentales como la comunicación interpersonal, la toma de decisiones autónoma o la aplicación creativa de sus conocimientos, por ejemplo, cuando necesitan hacer preguntas, cuestionar suposiciones o proponer nuevas ideas. No hace falta mucho para orientarlos en la dirección correcta, pero hemos comprobado que es útil brindar a los empleados más jóvenes consejos sobre oratoria y presentaciones grupales, etiqueta en el correo electrónico y profesionalismo en línea. En Abbott, contamos con un programa llamado Career Rx, diseñado para ayudar a nuestros empleados en estas áreas, y hemos observado que les ayuda a desarrollar la confianza necesaria para convertirse en comunicadores y colaboradores más eficaces.
También observamos que, a pesar de ser nativos digitales, a los jóvenes profesionales a menudo se les desanima a utilizar tecnologías emergentes como la IA en entornos académicos. Sin embargo, en el ámbito laboral, estas herramientas son recursos poderosos y en constante evolución. Organizaciones como Abbott deben crear oportunidades seguras y estructuradas para que los estudiantes exploren y apliquen herramientas de IA de manera que se alcancen nuestros objetivos, respetando al mismo tiempo los estándares éticos.
Brandee McHale, Directora de Inversión y Desarrollo Comunitario en Citi y Presidenta de la Fundación Citi
La próxima generación se enfrenta a un mercado laboral en rápida transformación. Las profundas transformaciones que introducen la IA y las nuevas tecnologías están destinadas a reconfigurar fundamentalmente el mercado laboral y todos los aspectos de nuestra vida económica.
En Citi y la Fundación Citi, hemos reconocido el potencial de crecimiento de quienes adoptan la IA, e invertimos en su formación y los animamos a hacer lo mismo. Consideramos fundamental que la IA complemente el ingenio humano, integrándose en la forma en que servimos a nuestros clientes y a nuestras comunidades. Los jóvenes que se incorporan al sector de servicios financieros o al desarrollo comunitario deben aprender a aprovechar estas tecnologías sin perder el elemento humano que la IA no reemplaza: colaboración, liderazgo, empatía y adaptabilidad. Quienes aprendan a hacer ambas cosas hoy estarán mejor preparados para las oportunidades del mañana.
Laura Slover, Directora General de Habilidades para el Futuro en ETS, una organización global de soluciones de educación y talento
En el entorno laboral actual, se requieren tanto conocimientos técnicos como habilidades esenciales para el trabajo. Si bien muchos jóvenes se incorporan al mercado laboral con sólidos conocimientos técnicos, pueden carecer de experiencia en la comunicación en diversos entornos, la resolución de problemas complejos en tiempo real y la adaptación a cambios acelerados.
Lo que falta no es necesariamente talento, sino experiencia en colaboración, pensamiento estratégico, adaptabilidad y, cada vez más, conocimientos de IA. Estas son las habilidades que convierten a las personas capaces en empleados de alto rendimiento.
Melonia da Gama, Directora de Programas de Capacitación en Fortinet, una empresa de ciberseguridad
En lo que respecta a las habilidades técnicas, existe una importante escasez de expertos en ciberseguridad en el mercado laboral. Los candidatos con experiencia en seguridad en la nube y seguridad basada en IA son los más buscados, y la demanda crece exponencialmente. Para la generación más joven, esto representa una clara oportunidad: obtener certificaciones y capacitación en ciberseguridad reconocidas por la industria, además de cualquier formación académica formal, para garantizar que cuenten con las habilidades y los conocimientos más recientes y se posicionen a la vanguardia de la demanda.
Maureen Heymans, Vicepresidenta de Aprendizaje y Directora General de LearnX en Google
En la industria tecnológica, las habilidades más importantes que los trabajadores jóvenes deben desarrollar no son solo técnicas, sino también interpersonales y estratégicas: las habilidades humanas de trabajar en equipo, aplicar el pensamiento crítico, ser creativos y comunicarse eficazmente interpretando el entorno y desarrollando empatía con los colegas.
Muchos tienen dificultades para manejar la ambigüedad, gestionar comentarios contradictorios y sintetizar información compleja para formar un punto de vista independiente. Si bien los trabajadores jóvenes son nativos digitales, pueden carecer de la confianza para cuestionar enfoques de productos, hacer preguntas difíciles a personas con más experiencia o impulsar un proyecto sin una guía clara paso a paso. Son excelentes ejecutando tareas definidas, pero necesitan más práctica en las habilidades prácticas y complejas del mundo real, como la resolución creativa de problemas, la investigación profunda y la articulación segura de una postura estratégica.
Para tener éxito en nuestro mundo en constante cambio, los jóvenes necesitan autonomía, estableciendo metas y desarrollando estrategias que les ayuden a desarrollar adaptabilidad, resiliencia y confianza para una carrera profesional gratificante.
En el ámbito técnico, los ingenieros de hoy pueden aportar valor no solo programando, sino también utilizando su profundo conocimiento del sector para formular las preguntas adecuadas y llevar la IA a un nivel superior, creando productos y experiencias verdaderamente útiles para las personas.
Lydia Logan, Vicepresidenta de Educación y Desarrollo de la Fuerza Laboral en IBM
La próxima generación trae consigo energía, curiosidad y confianza digital, pero aún existen brechas importantes en la preparación para la IA y las habilidades avanzadas. Muchos se sienten cómodos con la tecnología, pero aún no la dominan. Los estudiantes utilizan herramientas digitales, pero carecen de la capacidad de aplicarlas estratégicamente para resolver problemas reales.
Las habilidades interpersonales básicas —escucha activa, retroalimentación constructiva, colaboración y adaptabilidad— también son cruciales en los entornos laborales híbridos y en constante cambio de hoy en día. Resiliencia, profesionalismo y comodidad con la tecnología
IBM SkillsBuild ofrece capacitación gratuita en IA, alfabetización de datos, habilidades interpersonales y gestión de proyectos para ayudar a cerrar estas brechas y preparar a los estudiantes para el futuro del trabajo.
Dave Zasada, Vicepresidente de Educación y Responsabilidad Corporativa de Intuit, una plataforma global de tecnología financiera.
La alfabetización financiera y la confianza en la toma de decisiones financieras son dos habilidades clave que faltan entre los trabajadores jóvenes. Un sorprendente 88 % de los estadounidenses afirma que la capacidad de manejar dinero no es algo para lo que la escuela secundaria los preparó; esto representa una brecha de habilidades significativa, particularmente para casi dos tercios de los emprendedores de entre 18 y 35 años que han comenzado o planean comenzar un negocio paralelo como complemento a otra fuente de ingresos, y para los muchos jóvenes que buscarán empleo en servicios financieros.
Al mismo tiempo, también observamos que muchos trabajadores jóvenes de hoy carecen de la experiencia práctica y real que es fundamental para desarrollar habilidades interpersonales y técnicas. La combinación de estos factores dificulta que los jóvenes se incorporen al mundo laboral con competencia y confianza.
Duwain Pinder, socio de McKinsey & Company, una consultora de gestión global.
Según expertos del sector manufacturero con los que hemos hablado, habilidades como matemáticas básicas, resolución de problemas, alfabetización digital, pensamiento creativo y pensamiento analítico son fundamentales para que los jóvenes trabajadores posean antes de incorporarse al mercado laboral. Sin embargo, según algunos empleadores y grupos del sector, estas habilidades parecen escasear en el mercado laboral manufacturero estadounidense.
Deirdre Quarnstrom, vicepresidenta de Educación de Microsoft.
A medida que la IA se integra cada vez más en las organizaciones, es esencial que los jóvenes trabajadores demuestren tanto conocimientos de IA como habilidades interpersonales. Según el informe Índice de Tendencias Laborales 2025 de Microsoft, la alfabetización en IA es ahora la habilidad más demandada, y el 51 % de los gerentes afirma que la capacitación o el perfeccionamiento en IA se convertirá en una responsabilidad clave para sus equipos en los próximos cinco años. Observamos que nuestros becarios y recién graduados reconocen que la IA puede acelerar su integración, reducir el tiempo dedicado a tareas rutinarias e incrementar su ritmo de innovación, pero tienen dudas sobre dónde usarla en su trabajo y cómo validarla y citarla de forma responsable.
La preparación para la IA capacita a los trabajadores para hablar sobre cómo la utilizan y aplicar las mejores prácticas en la validación de resultados. Además, las habilidades interpersonales como la adaptabilidad, la inteligencia emocional y la resolución creativa y colaborativa de problemas son fundamentales en el entorno laboral actual, que evoluciona rápidamente. A medida que la IA crea la oportunidad de redefinir roles y responsabilidades, los trabajadores más jóvenes necesitan ser aprendices ágiles que puedan adaptarse al cambio, abordar las tareas con empatía y trabajar eficazmente en equipo, especialmente en entornos donde humanos e IA cocrean soluciones. Todos los trabajadores que combinan conocimientos técnicos con curiosidad y sólidas habilidades interpersonales realmente destacan.
Los jóvenes profesionales tienen dificultades para adaptarse socialmente al entorno laboral: los educadores pueden ayudar.
La siguiente contribución corresponde al portal de The Conversation que se define así: The Conversation es una plataforma editorial sin ánimo de lucro, sin publicidad ni otros intereses comerciales, de acceso libre y gratuito, que pone a disposición de medios de comunicación y lectores artículos divulgativos y análisis escritos por la comunidad académica e investigadora.
Nuestro equipo de editores, periodistas especializados, acompaña y guía a los expertos para trasladar sus conocimientos a los lectores en un lenguaje claro, conciso y accesible.
La autoría es del equipo.
A pesar de la preocupación constante sobre cómo la inteligencia artificial afectará al empleo, las investigaciones demuestran que los empleadores valoran cada vez más algo que solo los trabajadores humanos pueden aportar: las habilidades blandas. Estas incluyen saber comunicarse con los compañeros, generar confianza y gestionar conflictos.
Sin embargo, estas habilidades esenciales suelen descuidarse en la educación superior tradicional. El objetivo principal de las universidades es formar a los estudiantes para que se conviertan en expertos en sus campos, pero a menudo no los preparan adecuadamente para las exigencias sociales y emocionales del entorno laboral.
Esta desconexión no es un simple descuido. Es un fallo fundamental en la forma en que las universidades preparan a los jóvenes profesionales para el éxito. En el mejor de los casos, crea una brecha de comunicación entre los trabajadores jóvenes y los mayores. En el peor, afecta al rendimiento laboral de los jóvenes, así como a su salud mental, mientras luchan por demostrar su valía.
Un caso práctico
Permítanme presentarles a una joven a la que impartí clases. Llamémosla Emily para proteger su privacidad. Ella representa las cualidades y los desafíos que muchos empleadores han observado en sus jóvenes empleados recién contratados.
Emily se graduó con honores en una universidad pública, ansiosa por tener un impacto en su nuevo puesto en una startup dinámica. Sin embargo, pronto se enfrentó a desafíos inesperados.
Después de graduarse, venía a mi oficina con frecuencia y me comentaba que le resultaba difícil conectar con sus compañeros y expresar sus ideas en las reuniones de equipo. Esta falta de conexión se veía agravada por su desconocimiento de la cultura laboral, incluyendo el funcionamiento de la jerarquía y la forma de comunicarse con sus compañeros y jefes. Interpretó erróneamente la retroalimentación como críticas en lugar de consejos y le costaba comunicar sus ideas con claridad y precisión. También tenía dificultades para gestionar los conflictos en la oficina.
Con el paso de las semanas, la ansiedad de Emily aumentó. Sentía la presión de demostrar su valía. Mientras tanto, sus intentos de aportar ideas innovadoras a menudo se topaban con confusión o resistencia, lo que complicaba aún más su integración en el equipo.
Sus jefes se sentían cada vez más frustrados por lo que percibían como la incapacidad de Emily para comunicarse eficazmente
Acostumbrados a una comunicación clara y directa, consideraban que la actitud de Emily era distante. Emily desahogaba su frustración en chats y aplicaciones en línea, como Snapchat, e incluso hizo un video de TikTok al respecto, en lugar de hablar con su jefe en privado. Esto solo aumentó la brecha entre ella y su empleador.
Un desafío creciente en el ámbito laboral
La experiencia de Emily no es un caso aislado. Representa un desafío cada vez mayor al que se enfrentan los jóvenes profesionales que transitan del entorno estructurado de la educación al terreno impredecible del mundo laboral. Este período de transición puede abrumar a los recién graduados, quienes se encuentran desprevenidos para las realidades de la vida profesional a pesar de sus logros académicos.
La transición de estudiante a empleado suele generar ansiedad, estrés y frustración. Las altas expectativas que se depositan en los jóvenes trabajadores para que se adapten y rindan rápidamente, a menudo sin el apoyo suficiente, exacerban estos sentimientos.
En el caso de Emily, su sentimiento de aislamiento aumentó y comenzó a creer que no estaba alcanzando su máximo potencial. Al carecer de mecanismos sólidos para afrontar las dificultades, se estresó cada vez más, lo que perjudicó aún más su capacidad para desempeñarse y comunicarse eficazmente.
Las dificultades que enfrentan los jóvenes profesionales para integrarse en sus puestos de trabajo también repercuten en el entorno laboral en general
Uno de los principales retos de Emily fue la comunicación en el trabajo, donde la brecha generacional entre los jóvenes profesionales y sus colegas con más experiencia a menudo generaba diferencias en los estilos y expectativas de comunicación.
Mientras que las generaciones mayores pueden preferir la comunicación directa y presencial, los trabajadores más jóvenes, como Emily, están más acostumbrados a la comunicación digital. Pueden recurrir a plataformas de redes sociales, como X y Snapchat, para obtener retroalimentación y apoyo.
Esta brecha generacional puede provocar malentendidos y frustraciones en ambas partes. En el caso de Emily, su inclinación a buscar retroalimentación en línea fue percibida por su empleador como poco profesional. Estas discrepancias ponen de manifiesto la necesidad de una mejor preparación y comprensión de la dinámica laboral, comenzando en la universidad.
Un camino a seguir
Si bien la enseñanza de habilidades socioemocionales es una práctica consolidada en la educación primaria y secundaria, no ha tenido la misma acogida en la educación superior. Considero que esto representa una oportunidad perdida. Las investigaciones demuestran que, si bien el aprendizaje socioemocional en la educación primaria y secundaria puede ser eficaz, los niños siguen sufriendo altos niveles de ansiedad y estrés, especialmente desde la pandemia. Las universidades podrían —y deberían— retomar el trabajo donde lo deja la educación primaria y secundaria y continuar preparando a los estudiantes para gestionar su estrés y las presiones que enfrentarán en el ámbito laboral.
Los programas educativos que ofrecen experiencias prácticas, como las pasantías, brindan valiosas oportunidades para que los estudiantes utilicen sus habilidades profesionalmente y desarrollen habilidades interpersonales esenciales. Pero los educadores también pueden ayudar a desarrollar estas habilidades en el aula. Como investigadora con amplia experiencia en educación y servicios estudiantiles, aquí les presento algunas maneras de lograr este objetivo:
Preparar a los estudiantes para el mundo real mediante simulaciones de juegos de rol. Por ejemplo, los estudiantes podrían actuar como miembros de una startup o un equipo corporativo, donde deben no solo realizar tareas empresariales, sino también gestionar conflictos interpersonales, negociaciones y tomar decisiones.
Crear ciclos de retroalimentación, donde los estudiantes practiquen dar y recibir retroalimentación constructiva con sus compañeros. Esto ayuda a los estudiantes a desarrollar habilidades de comunicación, resiliencia emocional y la capacidad de manejar las críticas con elegancia, una habilidad clave en el entorno laboral.
Impartir cursos de liderazgo centrados en la inteligencia emocional
Estos cursos enseñarían a los estudiantes a liderar eficazmente bajo presión, equilibrando la finalización de tareas con el bienestar del equipo y haciendo hincapié en la empatía y la adaptabilidad.
Incorporar educación en salud mental y capacitación en resiliencia al currículo. Esto proporcionará a los estudiantes las herramientas necesarias para gestionar el estrés y mantener el bienestar en el trabajo.
La transición de la educación al mundo laboral es compleja y desafiante. Al cultivar la inteligencia emocional, las habilidades de comunicación y la adaptabilidad, los educadores pueden ayudar a preparar a los estudiantes para las realidades de la vida profesional y facilitar su integración en el mercado laboral actual.
El futuro del trabajo: Por qué el pensamiento crítico y las habilidades interpersonales son clave
La siguiente contribución corresponde al portal de GetSmarter que se define así: GetSmarter ofrece cursos de formación ejecutiva orientados al mercado en colaboración con edX, una empresa de 2U, que brinda educación en línea de universidades e instituciones líderes a nivel mundial para transformar la vida de miles de estudiantes en todo el mundo. Los cursos de certificación en línea de GetSmarter están diseñados para impulsar tu carrera y adaptarse a tu ritmo de vida. Cada curso es impartido por expertos, cuenta con apoyo integral y se basa en una comunidad, ayudándote a desarrollar habilidades esenciales para tu carrera.
edX ofrece educación y servicios en línea de alta calidad, desde cursos gratuitos hasta programas de grado. Para obtener más información sobre nuestro enfoque de aprendizaje permanente, visita edX.org.
La autoría es del equipo.
El auge del big data, la automatización, la inteligencia artificial (IA) y la robótica plantea interrogantes sobre cómo será nuestro futuro laboral y empresarial. A medida que avanzamos hacia una era aún más digital, tanto empresas como empleados se preguntan: ¿Hasta qué punto la tecnología reemplazará la inteligencia humana y hará que los empleos queden obsoletos? Las ideas preconcebidas sobre la automatización y el trabajo no asalariado están dando paso a una comprensión más profunda de sus desafíos en el entorno laboral.
GetSmarter, una marca de 2U, Inc., elaboró el informe «El futuro del trabajo ya está aquí» con el objetivo de ayudar a profesionales y organizaciones a afrontar estos desafíos. La investigación presenta los resultados de más de 8000 encuestados en 106 países. Con información adicional recopilada de más de 100 000 estudiantes durante los últimos 12 años, el informe proporciona datos exhaustivos sobre cómo está cambiando el entorno laboral a medida que evolucionan las actitudes y los valores. También revela que las habilidades más valoradas para el futuro no serán técnicas, sino aquellas que no pueden ser realizadas por máquinas, como el pensamiento crítico y el liderazgo. Además, se está otorgando una importancia creciente a las habilidades interpersonales o blandas, algo que los departamentos de recursos humanos, formación y desarrollo, y gestión del talento —en particular los responsables de la selección de personal— están teniendo muy presente.
Si bien es posible que las máquinas asuman muchas tareas técnicas, empleadores y empleados valorarán cada vez más las habilidades exclusivamente humanas. Esto probablemente dará lugar a empleos más creativos y centrados en las personas, que requerirán un mayor grado de inteligencia social y emocional, así como habilidades de negociación.
Ante un entorno laboral cada vez más tecnológico, desarrolle sus habilidades prácticas de negociación mediante la exploración de estrategias y estudios de casos reales en el programa en línea Estrategias de Negociación de la Escuela de Administración de Yale (Yale School of Management Executive Education).
Desmintiendo los mitos sobre el futuro del trabajo
A pesar de los temores generalizados a la redundancia, las personas siguen siendo fundamentales para el futuro del trabajo. A medida que la tecnología asume las tareas rutinarias que antes realizaban los humanos, se abren más oportunidades para que las empresas aprovechen la creatividad e innovación de las personas, hasta ahora inexploradas, y prioricen la humanidad y la inteligencia emocional en el trabajo. Para que las personas prosperen, es importante que las empresas inviertan en programas y desarrollo de habilidades que fomenten la confianza, el reconocimiento, el respeto, la autonomía y la equidad.
Para ello, es necesario abordar y desmentir algunos de los mitos que han surgido, y situar el papel de los seres humanos como un componente fundamental.
Mito 1
Las máquinas serán superiores a los humanos
La tecnología puede asumir las tareas más rutinarias, pero también crea oportunidades para que las organizaciones y los empleados sean más creativos e innovadores.
También puede brindar a las personas el tiempo y el espacio necesarios para mejorar sus habilidades de liderazgo, interpersonales y de resolución de problemas, talentos esenciales para desenvolverse en un mundo cada vez más complejo. En definitiva, los humanos tendrán la capacidad de ser mejores personas.
Mito 2
Las habilidades más importantes son las tecnológicas
Los encuestados de GetSmarter coinciden en que las dos habilidades más importantes en el futuro serán el pensamiento analítico o crítico y el liderazgo. Además, quienes se encargan de la contratación parecen comprender mucho mejor que sus colegas de otros departamentos la importancia de las habilidades interpersonales. Se prevé que la demanda de habilidades sociales y emocionales crezca un 26 % en Estados Unidos y un 22 % en Europa para 2030 en todos los sectores.
Mito 3
El trabajo por proyectos y el trabajo remoto son lo mismo
Antes de que la COVID-19 obligara a los empleados a trabajar a distancia, se estimaba que casi dos tercios de las empresas ya empleaban a trabajadores remotos a tiempo completo.4 Esta cifra no ha hecho más que aumentar en los últimos meses. En cambio, solo el 9 % de los encuestados, tanto de personal como de recursos humanos, indicaron que contratan a trabajadores por proyectos (trabajadores a tiempo parcial sin contrato formal) para cubrir las carencias de habilidades en sus equipos. Si bien las investigaciones anteriores no siempre han distinguido entre ambas, se prevé que el ritmo de adopción del trabajo remoto superará con creces el ritmo de adopción de la economía colaborativa por parte de las empresas.
Mito 4
La responsabilidad del aprendizaje recae en los empleados
La investigación de GetSmarter reveló que los empleados se sienten individualmente responsables del aprendizaje continuo, mientras que la gestión del talento y los recursos humanos lo consideran una responsabilidad empresarial o compartida. Esta falta de alineación puede implicar que los empleados desconozcan que su empleador está dispuesto a apoyarlos en su aprendizaje. Para remediarlo, los departamentos de recursos humanos, formación y desarrollo (L&D) y gestión del talento deben liderar el cambio dentro de las organizaciones y crear una cultura de aprendizaje continuo.⁵
Mito 5
Los millennials reemplazarán a los baby boomers en el ámbito laboral
En 2018, por primera vez en la historia, las personas de 65 años o más superaron en número a los niños menores de cinco años a nivel mundial.⁶ Gracias a la mejora de la atención médica y la calidad de vida, la esperanza de vida humana está aumentando, lo que significa que más personas trabajan durante más tiempo. Por lo tanto, una preocupación mayor debería ser la creación de plantillas multigeneracionales y los desafíos que esto conlleva.
Mito 6
La falacia de la masa de trabajo
Existe la idea de que cuanto más trabajo realicen las máquinas, menos empleos habrá para las personas. En realidad, la cantidad de empleos se ajusta a lo largo del tiempo a medida que la tecnología crea nuevas necesidades y deseos, lo que resulta en puestos adicionales. Sin embargo, es importante señalar que cuando se produzcan cambios tecnológicos, no todos tendrán las habilidades ni las oportunidades para adaptarse a estos nuevos puestos. El gobierno, los legisladores y las personas influyentes deberán implementar programas para garantizar una transición más fluida a corto plazo.
El impacto de la tecnología en la vida humana
La automatización y la IA ya son una realidad, al igual que el debate constante sobre la tecnología y su impacto en el trabajo. Pero esto no significa que los humanos hayamos perdido nuestra capacidad de decisión; la elección de usar robots para realizar tareas está, en última instancia, en nuestras manos. En lugar de reemplazar empleos completos, se cree que podrían mejorar la experiencia laboral de los profesionales. Las tareas rutinarias se delegan a robots, mientras que las tareas creativas se dejan a los humanos.⁸ El trabajo automatizado puede mejorar nuestras vidas mediante productos y servicios mejores y más económicos, al tiempo que se creará una nueva generación de empleos para personas capaces de trabajar junto a la tecnología.
La automatización puede ayudar a las personas a disfrutar de una vida laboral productiva.
La tecnología influye en todos los aspectos de la vida moderna. Sin embargo, la pandemia de COVID-19, que obligó a muchas personas a conectarse a internet y socializar a través de pantallas, ha puesto de manifiesto la importancia fundamental que la tecnología ha adquirido en nuestras vidas.
A medida que las máquinas trabajan para mejorar nuestras experiencias y permitirnos dedicarnos a tareas más productivas, los líderes empresariales deben considerar cómo integrar la IA en el ámbito laboral. Para lograr la productividad humana y los objetivos empresariales, las acciones clave incluyen: la reasignación de recursos, la inversión en la capacitación y el reciclaje profesional de los empleados y, a mayor escala, el impulso de nuevos modelos de educación y aprendizaje permanente.⁹ Si bien algunas innovaciones tecnológicas llevan tiempo presentes en el lugar de trabajo, cada vez se utilizan más de formas nuevas e interesantes. En algunos casos, las herramientas modernas y de última generación, como los videojuegos, las aplicaciones interactivas y los teléfonos inteligentes, ya han reemplazado la tecnología antigua u obsoleta, mejorando la productividad, la eficiencia y la movilidad.
Los humanos son estratégicos; las máquinas son tácticas
Al analizar el impacto de la tecnología en la economía, los negocios y la sociedad, los estudios revelan que los cambios en las habilidades no son un fenómeno nuevo; de hecho, la fuerza laboral se ha visto afectada al menos desde la Primera Revolución Industrial.
Pero la adopción de la automatización y la IA marca una aceleración muy diferente a la del pasado. Basta decir que cuanto más técnico es el trabajo, más puede la tecnología llevarlo a cabo. En otras palabras, las máquinas se inclinan hacia las aplicaciones tácticas.
Por otro lado, el trabajo que requiere un alto grado de imaginación, creatividad y pensamiento estratégico es más difícil de automatizar: las computadoras son expertas en optimización, pero tienen dificultades para establecer objetivos o incluso para usar el sentido común.
La tecnología sustituirá algunos trabajos, pero no a las personas que los realizaban ni a los profesionales con conocimientos tecnológicos que se desenvuelven con facilidad en entornos digitales.
Por ejemplo, los cajeros automáticos asumieron varias tareas que realizaban los cajeros bancarios, lo que hizo que sus funciones fueran redundantes, pero al mismo tiempo brindó a los trabajadores existentes la oportunidad de mejorar sus habilidades y ofrecer una gama más amplia de servicios financieros. Como señala el economista estadounidense James Bessen: «El problema es que la gente está perdiendo sus empleos y no les estamos proporcionando las habilidades y los conocimientos necesarios para prepararse para nuevos trabajos».
La necesidad inmediata, entonces, es repensar la estructura y las características de la fuerza laboral y generar una nueva agenda de desarrollo de recursos humanos que sea tanto tecnológica como humana.
No todas las habilidades tienen el mismo valor
Los participantes en la investigación de GetSmarter coinciden en que el pensamiento analítico y crítico es el más valorado en el lugar de trabajo, tanto en la actualidad como en el futuro, mientras que las habilidades técnicas se sitúan en un punto intermedio en ambos casos, y las capacidades digitales ocupan el último lugar. Descubre a continuación en qué consisten estas habilidades:
Para aprovechar mejor estas habilidades centradas en las personas, las empresas de todos los sectores necesitan líderes que se comuniquen de forma persuasiva y eficaz, alcancen los objetivos empresariales, influyan en las distintas partes interesadas e impulsen un cambio positivo. El curso online intensivo «Comunicación para la Influencia y el Impacto» del Instituto de Liderazgo en Sostenibilidad (CISL) de la Universidad de Cambridge ofrece información completa y diversas herramientas para desarrollar una comunicación eficaz.
Las habilidades más valoradas en el futuro
En su investigación, GetSmarter evaluó el valor actual y futuro que las personas asignan a diferentes habilidades, formulando las siguientes preguntas:
¿Cuál de las siguientes habilidades valoras más actualmente en los empleados? ¿O cuál de las siguientes habilidades valora más tu empleador actualmente?
¿Cuál de las siguientes habilidades prevés que será más valiosa para tu organización en los próximos 18 meses?
Todo profesional, independientemente de su puesto o función, debería empezar a prepararse para el aumento de valor que se otorgará a las habilidades exclusivamente humanas. Los datos de GetSmarter reflejan que, en todas las generaciones y niveles jerárquicos, existe un consenso generalizado de que las habilidades analíticas y de pensamiento crítico serán aún más valiosas y demandadas en el futuro. El valor relativamente bajo que los encuestados otorgaron a las habilidades técnicas probablemente se deba a la expectativa de que las máquinas se encargarán de las tareas técnicas, dejando las tareas cognitivas y creativas a los humanos.
Al analizar los datos por generaciones, se observa que los jóvenes de la Generación Z consideran que las habilidades técnicas y la competencia digital son mucho más valiosas que las de otros grupos. Como nativos digitales, esto es previsible. Sin embargo, también coinciden en que las habilidades analíticas y de pensamiento crítico son las más valiosas en general, seguidas de las interpersonales. Esto demuestra que incluso la generación nativa digital reconoce el valor de las habilidades exclusivamente humanas.
Como resultado de este panorama empresarial en constante evolución, existe una creciente necesidad de líderes altamente capacitados que puedan afrontar estos complejos desafíos y empoderar a sus equipos para alcanzar el éxito. El Programa de Liderazgo Ejecutivo de Oxford, de la Saïd Business School de la Universidad de Oxford, combina teoría y práctica, centrándose en perfeccionar sus habilidades de liderazgo y definir su propósito en consonancia con el enfoque estratégico de su empresa.
La capacidad de pensar de forma analítica y crítica, de liderar equipos y de construir relaciones interpersonales productivas son factores clave que permitirán a un candidato destacar en el entorno laboral del futuro. Estas habilidades se identifican como las áreas donde actualmente existen las mayores brechas de competencias.
Las organizaciones deben garantizar que la educación y el empleo se adapten a las necesidades de un mundo cambiante, donde el aprendizaje continuo y la adquisición de nuevas habilidades son parte integral de la vida profesional. La Jerarquía de Habilidades de GetSmarter ofrece cinco áreas clave como guía para identificar las áreas en las que la fuerza laboral podría necesitar mejorar o actualizar sus habilidades en un futuro próximo para mantenerse relevante.
El futuro del trabajo es humano
En tiempos de rápidos cambios e incertidumbre, las personas se han convertido en el activo más valioso para las empresas. La capacidad de equilibrar el trabajo y la vida personal, con la ayuda de la tecnología, será un factor clave para moldear la vida de las personas durante la próxima década. Las empresas y los empleados pueden prepararse para el futuro del trabajo alineando su propósito, cultura, visión y valores con las necesidades del entorno laboral cambiante, y preparándose para una nueva división del trabajo entre humanos y máquinas.
¿Qué tan preparado está para el futuro del trabajo?
Descubra el resto de esta serie de artículos del blog aquí.
Manténgase competente, seguro e informado.
Suscríbase a nuestro boletín mensual para recibir la información más reciente sobre cursos, la experiencia de líderes de opinión reconocidos y un resumen de nuestros artículos más recientes del blog.
Una nueva investigación revela que los jóvenes que se incorporan al mercado laboral carecen de habilidades blandas, como la comunicación y la resiliencia.
La siguiente contribución corresponde al portal de HR News y la autoría es del equipo.
Una nueva investigación muestra que los jóvenes que se incorporan al mercado laboral del Reino Unido carecen de habilidades blandas esenciales, como la comunicación, la resiliencia y la capacidad para afrontar los contratiempos.
Crisis de habilidades blandas para los empleadores del Reino Unido
El estudio, encargado por Inspiring Learning, expertos en educación al aire libre, y en el que participaron 2000 personas (incluidos 590 empleadores), revela que la brecha de habilidades está teniendo un impacto negativo en los lugares de trabajo de todo el Reino Unido. Esto incluye una menor implicación y comunicación de los empleados, así como una menor resiliencia ante el cambio. Al preguntarles qué habilidades buscan los empleadores en los empleados que se incorporan al mercado laboral, las habilidades blandas superaron considerablemente a las habilidades técnicas. Por ejemplo, los empleadores valoraron el trabajo en equipo (55 %) y la comunicación (52 %) casi el doble que las habilidades informáticas (26 %).
La brecha de comunicación
La investigación muestra que la mayor brecha en habilidades blandas se encuentra entre el grupo de edad de 18 a 25 años / Generación Z. De hecho, los empleadores observaron que más de un tercio de sus empleados de la Generación Z carecían de habilidades de comunicación (37%), y más de una cuarta parte de resiliencia (28%) y resolución de problemas (27%).
Esta falta de comunicación está teniendo un impacto directo en habilidades laborales clave: casi una cuarta parte (24%) de los jóvenes de 16 a 24 años no les gusta hacer llamadas telefónicas y, en ocasiones, las evitan por completo. Los millennials (de 25 a 34 años) también se muestran reacios a usar el teléfono, y el 21% lo evita siempre que es posible. El 6% de los jóvenes de 16 a 24 años prefiere dejar de usar el teléfono y comunicarse exclusivamente mediante emojis.
¿Por qué este problema es tan frecuente en el Reino Unido?
Casi la mitad (43%) de los encuestados consideró que no se les enseñaron habilidades blandas durante la infancia, necesarias para prepararse para la vida adulta. Esta tendencia se extiende al ámbito laboral: más de una cuarta parte (27%) de los trabajadores británicos no recibe ningún apoyo para desarrollar habilidades blandas y casi la mitad (43%) no participa en ninguna formación externa ni en actividades de integración de equipos.
Alex Williamson, CEO de Inspiring Learning, comenta:
«Estos hallazgos ponen de manifiesto una importante carencia en el desarrollo de habilidades laborales. Sin embargo, decirles a los jóvenes que «se hagan más fuertes» no nos llevará a ninguna parte. Necesitamos priorizar el desarrollo de habilidades blandas como la resiliencia y la resolución de problemas, y brindarles las herramientas para prosperar en este mundo incierto. Las habilidades blandas que aprenden en su juventud pueden prepararlos para la vida y para carreras que aún no existen», afirmó Alex Williamson, CEO de Inspiring Learning.
¿Por qué son necesarias las habilidades blandas?
Cuando se les preguntó qué es lo que más preocupa a la Generación Z sobre su futuro profesional, la segunda preocupación más citada fue que la IA reemplazara sus empleos (16%). Sin embargo, las habilidades blandas como la comunicación, la resolución de problemas, la creatividad y la colaboración son indispensables y permiten una interacción fluida entre humanos e IA, impulsando la innovación y preparando a la fuerza laboral para el futuro.
Las 5 habilidades más importantes para nuestra supervivencia fueron:
Tener una actitud positiva ante la vida
Trabajar bien en equipo
Empatizar con los demás
Saber usar internet
Ser valiente y asumir riesgos.
El Dr. John Allan, investigador principal del Instituto de Educación Superior de la Universidad Sheffield Hallam,
añadió: «La importancia del aprendizaje a través de la aventura al aire libre en una sociedad dominada por las pantallas digitales y la IA es innegable. Las investigaciones demuestran que estar en contacto con la naturaleza ayuda a aliviar el estrés y a generar emociones positivas, como la atención plena y la calma. Nuestros cursos al aire libre han logrado mejoras inmediatas y duraderas en la resiliencia y el bienestar de los jóvenes, lo que abarca una variedad de habilidades blandas. Estos atributos son cruciales cuando los jóvenes se incorporan al mundo laboral, reduciendo la brecha de habilidades y creando una nación de personas con habilidades blandas».
Cómo mejorar las habilidades blandas
Inspiring Learning ha creado una «prueba de habilidades blandas» para que los británicos de todas las edades puedan evaluar sus habilidades blandas y descubrir si necesitan apoyo. Prueba la prueba aquí.
Inspiring Learning busca potenciar las habilidades blandas de la población ofreciendo experiencias basadas en evidencia que generan un cambio positivo inmediato y sostenido en el comportamiento, para mejorar dichas habilidades y fomentar equipos de trabajo más resilientes, positivos y eficaces**.
Para obtener más información sobre Inspiring Learning y sus programas de desarrollo de habilidades blandas, visita
¿Por qué han disminuido las habilidades sociales y verbales de algunos trabajadores de la Generación Z?
La siguiente contribución corresponde al portal de Forbes y la autoría es de Edward Segal, Colaborador Senior. Edward Segal cubre noticias, temas y asuntos relacionados con crisis.
Según asesores profesionales y expertos en liderazgo, el teletrabajo y el aprendizaje remoto han puesto a algunos miembros de la Generación Z en desventaja en el ámbito laboral. Estos problemas podrían suponer un reto adicional para los ejecutivos que gestionan este creciente segmento de la fuerza laboral.
Algunos jóvenes de la Generación Z que dependen de la tecnología para comunicarse e interactuar con los demás han experimentado un deterioro en sus habilidades sociales y verbales. Un estudio reciente, por ejemplo, reveló que, entre los jóvenes de la Generación Z encuestados en Canadá que trabajaban o estudiaban a distancia:
Más del 50 % consideraba que sus habilidades sociales habían disminuido.
El 25 % informó que sus habilidades verbales habían empeorado.
La encuesta, realizada a 1518 canadienses entre el 30 de enero y el 2 de febrero de 2024, fue llevada a cabo por Censuswide para Preply, una plataforma de aprendizaje de idiomas en línea.
El impacto del mundo virtual
“La reducción de las interacciones [presenciales] ha afectado particularmente a la Generación Z, ya que muchos se encontraban estudiando durante la pandemia. Como consecuencia del mundo virtual, han perdido oportunidades cruciales para desarrollar y practicar sus habilidades comunicativas”, declaró Preply en el comunicado de prensa.
«Esta falta de exposición afecta su capacidad para interpretar señales sociales, entablar conversaciones espontáneas y construir relaciones interpersonales», observó Christine Byrne, ejecutiva de relaciones públicas de Looq AI, en un correo electrónico.
«A pesar de su dominio digital, he observado que algunos trabajadores de la Generación Z tienen dificultades con ciertas habilidades verbales y sociales», comentó Shena Mistry, coach de carrera y liderazgo, en un correo electrónico.
«Por ejemplo, un joven profesional podría sobresalir en una presentación virtual, pero titubear durante una reunión presencial, teniendo dificultades para mantener el contacto visual o expresar sus ideas con claridad. A otros les puede resultar difícil dar y recibir retroalimentación de manera efectiva, lo que genera malentendidos dentro de los equipos». Recuerdo un caso en el que un empleado de la Generación Z, altamente capacitado, durante una sesión de retroalimentación presencial, estaba más concentrado en su teléfono que en la conversación, perdiéndose información crucial de su gerente”, observó.
“Falta de autoconciencia”
“En el ámbito laboral, y antes en la universidad, observamos una menor confianza en las interacciones interpersonales normales y, lo que es peor, una falta de autoconciencia sobre la deficiencia en esas habilidades”, dijo Scott Silverman, decano de programas externos y de formación continua del Santa Monica College, por correo electrónico.
Tiempo de desarrollo perdido
“Perdieron muchísimo tiempo clave de desarrollo debido a la COVID-19”, dijo Phoebe Gavin, coach de liderazgo, por correo electrónico. Los jóvenes de la Generación Z “no tuvieron la oportunidad de asimilar las normas profesionales como lo harían normalmente en prácticas presenciales y en sus primeros trabajos”.
“Debido al teletrabajo, no recibieron gran parte del aprendizaje social pasivo que se obtiene simplemente estando en un espacio con personas que reflejan las normas sociales y de comunicación predominantes en ese entorno”, señaló.
Sylvia Johnson, directora de metodología de la plataforma de aprendizaje de idiomas Preply, compartió sus consejos sobre cómo los líderes empresariales pueden fomentar las habilidades de comunicación en el entorno laboral.
Invertir en formación en comunicación
“Casi el 30 % de los empleados de la Generación Z no ha recibido formación para mejorar sus habilidades comunicativas. Los empleadores deberían invertir en programas integrales de formación en comunicación que abarquen tanto las habilidades verbales como las no verbales. Esto puede incluir talleres de oratoria, gestión eficaz de reuniones y cursos sobre interpretación del lenguaje corporal”, afirmó Johnson en un comunicado.
Fomentar la comunicación abierta
“Es fundamental crear una cultura laboral que promueva la comunicación abierta y la retroalimentación. Los programas de mentoría pueden ser especialmente beneficiosos, ya que conectan a empleados con menos experiencia con profesionales experimentados que pueden guiarlos en el desarrollo de sus habilidades comunicativas”, aconsejó.
Brindar oportunidades para practicar
“En última instancia, los empleados deben tener la oportunidad de practicar. Esto podría ser mediante actividades de integración de equipos, talleres o jornadas periódicas en la oficina que fomenten la comunicación cara a cara y el fortalecimiento de las relaciones.
“Un modelo de trabajo híbrido permite a los empleados beneficiarse tanto del trabajo presencial como del remoto. Este equilibrio puede ayudarlos a practicar y mejorar diferentes aspectos de la comunicación”, concluyó Johnson.
Normas editoriales
Reimpresiones y permisos
Edward Segal
Encuentre a Edward Segal en LinkedIn y X. Visite el sitio web de Edward. Consulte otros trabajos.
Una nueva encuesta revela que la educación universitaria tradicional no prepara a los estudiantes para el mundo laboral.
La siguiente contribución corresponde al portal de Hult International Business School y la autoría es de Erin Brown que es miembro del equipo.
#Desarrollo profesional #Estudios universitarios
Recién graduados y líderes de RR. HH. coinciden en que las instituciones educativas no cumplen con las expectativas, con un alto costo para ambas partes.
Una nueva encuesta patrocinada por Hult International Business School revela que los programas de educación universitaria tradicionales no preparan adecuadamente a los estudiantes para el mundo laboral, en detrimento tanto de los empleados como de las empresas.
Los sorprendentes resultados de los encuestados —incluido menos de una cuarta parte (24%) de los recién graduados que afirman tener todas las habilidades necesarias para su puesto actual— ponen de manifiesto la necesidad de una nueva estrategia por parte de los programas de grado tradicionales. La encuesta también reveló que el 77% de los recién graduados afirma haber aprendido más en seis meses de trabajo que durante toda su carrera universitaria; y que un contundente 96% de los líderes de RR. HH. cree que las instituciones educativas deben asumir una mayor responsabilidad en la formación del personal.
Principales hallazgos
Los principales hallazgos de la nueva encuesta, que consultó a 800 líderes de recursos humanos y 800 empleados a tiempo completo (1600 encuestados en total) de organizaciones estadounidenses, ofrecen una mejor comprensión de la situación laboral de los trabajadores más jóvenes. Los empleados encuestados tenían entre 22 y 27 años, ocupaban puestos de trabajo a tiempo completo en el sector empresarial y habían obtenido un título universitario en los últimos tres años. Las principales conclusiones incluyen:
La mayoría de los recién graduados afirman que su formación universitaria tradicional les decepcionó:
El 77 % afirma haber aprendido más en 6 meses en su trabajo que en sus 4 años de estudios universitarios.
El 85 % desearía que su universidad los hubiera preparado mejor para el mundo laboral, y solo el 24 % afirma tener todas las habilidades necesarias para su puesto actual.
El 87 % afirma haber recibido mejor formación laboral por parte de su empleador que durante su formación universitaria.
El 55 % afirma que su formación universitaria no los preparó en absoluto para su trabajo. Los líderes de recursos humanos coinciden en que las universidades no preparan adecuadamente a los trabajadores, lo que repercute negativamente en las empresas que los contratan:
El 96% afirma que las universidades deben asumir una mayor responsabilidad en la formación de personal para el entorno laboral.
El 75% opina que la mayoría de los programas universitarios no preparan en absoluto a las personas para sus puestos de trabajo.
El 91% afirma que la incorporación y formación de recién graduados es más costosa que la de empleados con más experiencia, y el 69% indica que cuesta al menos el doble.
Los líderes de recursos humanos estiman que ahorran más de 4500 dólares en costes de formación cuando un empleado puede incorporarse rápidamente al trabajo.
A pesar de la escasez generalizada de talento, la mayoría de las empresas evitan contratar a recién graduados:
El 98% de los líderes afirma que su organización tiene dificultades para encontrar talento, pero el 89% reconoce que evita contratar a recién graduados. Los líderes afirman que las principales razones son la falta de experiencia laboral de los recién graduados (60%), la ausencia de una mentalidad global (57%), su incapacidad para trabajar bien en equipo (55%), el elevado coste de su formación (53%), la falta de las habilidades adecuadas (51%) y su deficiente ética profesional (50%).
Los líderes indican que, en lugar de contratar a un recién graduado, prefieren contratar a un profesional independiente (45%), a un exempleado jubilado (45%), a un robot o IA (37%) o dejar el puesto vacante (30%).
En las empresas que contrataron a recién graduados el año pasado, el 78% de los responsables de RR. HH. admiten haber despedido ya a algunos de ellos.
Los graduados afirman no haber recibido suficiente orientación al elegir su carrera, y muchos se arrepienten:
El 94% de los recién graduados se arrepienten de su elección de carrera, y el 43% se sienten condenados al fracaso por haber elegido la carrera equivocada. Aproximadamente dos tercios desearían haber estudiado otra carrera (64%) y afirman que su título no los preparó adecuadamente para su trabajo (68%) ni les proporcionó las habilidades necesarias (64%).
Entre quienes sienten que eligieron la carrera equivocada, el 84% afirma que esto ha afectado su futuro financiero (por ejemplo, su capacidad para obtener ascensos y aumentos salariales) y el 82% dice que ha afectado su salud mental.
El 50% afirma no haber recibido suficiente orientación al elegir su carrera; muchos creen que los programas de orientación y los consejeros de su universidad (79%) y escuela secundaria (72%) tienen al menos «un poco» de culpa en su elección de carrera.
Los encuestados coinciden en que tener una licenciatura en negocios es una ventaja en el ámbito laboral.
El 62 % de los líderes de RR. HH. afirma que los empleados con títulos universitarios en administración de empresas son más competentes, y el 91 % indica que su incorporación y capacitación requieren menos tiempo que las de quienes tienen títulos en otras áreas.
El 95 % señala que su empresa tiene mayor probabilidad de contratar a recién graduados con un título universitario en administración de empresas, y el 82 % ofrece salarios iniciales más altos a estos graduados.
El 97 % de los líderes de RR. HH. considera importante que los nuevos empleados tengan una sólida base en temas de negocios y tecnología, como inteligencia artificial, análisis de datos y TI.
Entre los recién graduados sin un título universitario en administración de empresas, el 67 % lamenta no haberlo obtenido, ya que les habría brindado un conjunto de habilidades más completo (36 %), mayor empleabilidad (33 %) y más experiencia práctica en el mundo real (31 %).
«El currículo universitario tradicional no se ha adaptado a la evolución del mercado laboral global, y la brecha entre lo que se enseña y lo que necesitan los empleadores se ha vuelto más evidente», afirmó Martin Boehm, vicepresidente ejecutivo y decano global de programas de pregrado en Hult.
“Las escuelas necesitan preparar a los estudiantes de maneras innovadoras, centrándose en desarrollar tanto las habilidades como la mentalidad necesarias para el aprendizaje continuo en un mundo en constante cambio.”
De la teoría a las habilidades y la mentalidad
La encuesta también destaca un cambio en el tipo de habilidades que los empleadores buscan en los nuevos empleados, ya que los programas tradicionales no cumplen con las expectativas en cuanto a la preparación laboral. Más del 90 % de los líderes de recursos humanos encuestados enfatizaron la creciente importancia de las habilidades humanas o interpersonales en el entorno laboral. Sin embargo, los estudiantes consideran que la mayoría de los programas universitarios actuales se quedan cortos en competencias como la comunicación y la colaboración:
Los líderes de RR. HH. coinciden en que los nuevos empleados deben aportar las siguientes mentalidades a sus nuevos puestos:
Comunicación (98%)
Curiosidad y disposición para aprender (93%)
Colaboración (92%)
Creatividad (90%)
Pensamiento crítico (87%)
Además, al menos 9 de cada 10 líderes de RR. HH. afirman que es importante que las universidades proporcionen los elementos que se muestran en el gráfico a continuación, pero pocos recién graduados indican que su formación universitaria les haya proporcionado estos aspectos:
Mientras tanto, solo alrededor de la mitad (o menos) de los líderes de RR. HH. creen que los recién graduados «siempre» o «a menudo» exhiben las siguientes mentalidades importantes al comenzar a trabajar:
Mentalidad de crecimiento (51%)
Sólido conocimiento de la ética (49%)
Alto nivel de autoconciencia (46%)
Espíritu emprendedor Pensamiento (44%)
Perspectiva global (41%)
Introducción a la IA
Como era de esperar, tanto los jóvenes trabajadores como los líderes de RR. HH. destacaron la importancia de la inteligencia artificial (IA) en sus funciones actuales y futuras:
Un enfoque en la formación en IA durante la universidad también es clave:
La mayoría de los recién graduados afirma que saber usar la IA les ayudaría a ser más productivos y eficientes (88%), más innovadores (82%), a mejorar su toma de decisiones y resolución de problemas (80%), a avanzar en su carrera (80%), a mejorar la calidad de su trabajo (80%) y a tener mayor seguridad laboral (78%).
El 86% cree que la IA transformará su profesión en los próximos 1-2 años, pero solo el 23% se siente completamente preparado para integrar la IA en su puesto.
El 97% de los líderes de RR. HH. afirma que es importante que los nuevos empleados tengan una sólida base de conocimientos sobre temas tecnológicos como la IA, el análisis de datos y las TI; sin embargo, solo el 20% de los recién graduados afirma tener este nivel de conocimiento. Si bien es prometedor que el 44% de los recién graduados afirmen haber recibido algún tipo de formación o educación en IA en la universidad, el 87% desearía que su universidad hubiera proporcionado más formación.
El 94 % de los graduados que recibieron formación en IA durante sus estudios universitarios afirman que esto ha beneficiado su carrera profesional, al brindarles mayor estabilidad laboral (47 %), mayor respeto en el trabajo (42 %), ascensos más rápidos (34 %) y un salario inicial más alto (34 %).
Para obtener más información sobre la encuesta o para hablar con un portavoz de Hult, póngase en contacto con Erin Brown, Directora Global de Relaciones Públicas de Hult, en erin.brown@hult.edu.
Metodología de la Encuesta de Inteligencia en el Entorno Laboral, patrocinada por Hult International Business School
Los resultados de la investigación se basan en una encuesta realizada por Walr entre el 9 y el 28 de octubre de 2024. En total, 1600 empleados a tiempo completo en EE. UU. completaron la encuesta. La encuesta se dirigió a líderes de RR. HH. (n=800) y a empleados de entre 22 y 27 años, recién graduados y con experiencia en puestos de negocios (n=800).
La encuesta planteó preguntas para comprender si los recién graduados universitarios, específicamente aquellos con roles empresariales, se incorporan al mercado laboral con las habilidades pertinentes y están adecuadamente preparados para el mundo del trabajo en general.
Los participantes fueron reclutados mediante diversos mecanismos y fuentes para formar parte de los paneles y participar en encuestas de investigación de mercado. Todos los panelistas superaron un proceso de doble confirmación y completaron, en promedio, 300 puntos de datos de perfil antes de participar en las encuestas. Se les invitó a participar por correo electrónico y se les ofreció un pequeño incentivo económico por hacerlo. Los resultados de cualquier muestra están sujetos a la variabilidad muestral. La magnitud de esta variación es cuantificable y se ve afectada por el número de entrevistas y el nivel de los porcentajes que expresan los resultados. En este estudio, la probabilidad de que un resultado de la encuesta no varíe, ni positiva ni negativamente, en más de 0,8 puntos porcentuales con respecto al resultado que se obtendría si se hubieran realizado entrevistas a todas las personas del universo representado por la muestra es de 95 entre 100.
Los estilos de comunicación, el principal problema para los equipos multigeneracionales
La siguiente contribución corresponde al portal de People Management y la autoría es de Freddie Clemo que es miembro del equipo.
La mitad de los empleadores cree que la Generación Z carece de habilidades comunicativas, pero los analistas destacan un cambio en los métodos de contacto profesional e instan a los equipos a adaptarse.
Como la generación más joven en el mercado laboral, la Generación Z es frecuentemente criticada por sus deficientes habilidades comunicativas. La «mirada de la Generación Z» —esa expresión facial inexpresiva que a veces se les atribuye a los jóvenes en respuesta a preguntas— se cita a menudo como ejemplo de ello.
Para los empleadores, esta tendencia podría tener fundamento. Casi la mitad (47%) cree que la Generación Z carece de habilidades comunicativas satisfactorias, mientras que solo el 11% opina lo mismo de la Generación X, según una encuesta realizada por Indeed a más de 1000 personas que buscan empleo y 1000 empleadores.
Los diferentes estilos de comunicación y expectativas laborales entre generaciones representan un desafío creciente para los empleadores. Según Indeed, este problema es el más importante que enfrentan las plantillas multigeneracionales, según el 40 % de quienes buscan empleo y el 42 % de los empleadores.
Para conectar realmente con la Generación Z, los empleadores deben comprender quiénes son realmente.
Repensando el lugar de trabajo: ¿qué quiere realmente la Generación Z?
Una encuesta revela que la Generación Z recurre a la IA antes que a los gerentes para resolver dudas laborales
Elisabeth Kelan, profesora de liderazgo y organización en el King’s College de Londres, afirma que los hábitos de comunicación de la Generación Z están influenciados por las redes sociales.
«A menudo se interpreta esto como una falta de habilidades comunicativas por parte de la Generación Z, pero en realidad simplemente prefieren diferentes formas de comunicarse», explica, añadiendo que esta generación suele sentirse más cómoda enviando un mensaje instantáneo que llamando por teléfono.
Adaptación a un entorno laboral moderno
Con el aumento de la edad de jubilación, cinco generaciones conforman actualmente la fuerza laboral, lo que puede resultar un reto para los empleadores.
Si bien algunos empleadores podrían considerar que la Generación Z carece de habilidades comunicativas, están pasando por alto que la comunicación profesional ha evolucionado con el avance de la tecnología, según Mav Popat, director de clientes de la consultora cultural Kin&Co.
“Creo que los empleadores a veces corren el riesgo de aferrarse a antiguas habilidades comunicativas que ya no nos sirven, en lugar de preguntarse ‘¿qué necesitamos ahora para que esta organización tenga éxito?’”, afirmó.
Popat añadió que los métodos de comunicación tradicionales, como los correos electrónicos o las reuniones presenciales, han sido reemplazados por herramientas más rápidas como los mensajes de Teams.
“Para mantenernos al día con nuestros estándares en constante evolución en cuanto a productividad y eficiencia, la forma en que nos comunicamos se ha visto obligada a adaptarse y cambiar para satisfacer las nuevas expectativas empresariales”, explicó.
Diferencias en la adopción de tecnología
Si bien los empleadores pueden criticar las habilidades comunicativas de la Generación Z, esta generación también está liderando la adopción de tecnología.
La competencia tecnológica fue citada como la segunda mayor barrera para la armonía en el lugar de trabajo por los encuestados en Indeed. Casi la mitad (47%) de los empleadores calificaron a la Generación Z como la más experta en tecnología, mientras que más de la mitad (51%) dijo que la generación silenciosa, la de mayores de 70 años, era la que más dificultades tenía.
Sin embargo, los trabajadores más jóvenes suelen estar dispuestos a compartir sus conocimientos técnicos con sus compañeros mayores. Un estudio del International Workplace Group reveló que el 62 % de los empleados de la Generación Z apoya a sus colegas sénior con formación en IA, y el 77 % de los directivos afirma que este conocimiento ha mejorado el rendimiento.
El papel de los empleadores para superar las brechas generacionales
A pesar de los desafíos, tanto empleadores como solicitantes de empleo reconocen las ventajas de una plantilla multigeneracional, citando como beneficios clave el mayor intercambio de conocimientos y la diversidad de experiencias.
Según Kelan, al adaptarse a las diferentes preferencias de comunicación de cada generación, los empleadores pueden contribuir a aprovechar algunos de estos beneficios y a superar la brecha generacional. No obstante, aún es necesario establecer estándares profesionales de comunicación.
Popat añadió: «Es importante asegurarnos de no evaluar las habilidades comunicativas de los empleados con criterios obsoletos ni intentar encasillarlos en un estereotipo generacional. Lo más importante es si contribuyen eficazmente a la empresa y la ayudan a alcanzar los resultados deseados».
Para obtener más información, lea el breve estudio del CIPD: ¿Cuál es el secreto para una comunicación digital exitosa?
Creatividad, pensamiento creativo y el futuro del trabajo: Navegando el panorama creativo en la era de la automatización y el teletrabajo
La siguiente contribución corresponde al portal de Medium y la autoría es de François Coetzee que es miembro del equipo.
El mundo laboral está experimentando una profunda transformación. Los avances tecnológicos, el auge del teletrabajo y la creciente influencia de la automatización están reconfigurando las industrias y las habilidades necesarias para prosperar.
En medio de estos cambios, la creatividad y el pensamiento creativo se han convertido en activos esenciales para la fuerza laboral del futuro. El panorama laboral en constante evolución, que incluye el teletrabajo y la automatización, influye en la demanda de habilidades creativas en el lugar de trabajo, y fomentar la creatividad es fundamental para el éxito personal y profesional.
La automatización y la inteligencia artificial están automatizando las tareas rutinarias, liberando a los trabajadores para que se centren en tareas que requieren creatividad, pensamiento crítico e inteligencia emocional.
El teletrabajo se ha convertido en una práctica habitual para muchas organizaciones. El trabajo remoto exige adaptabilidad, comunicación efectiva y la capacidad de aprovechar la tecnología para la colaboración.
A menudo presenta desafíos únicos que requieren soluciones creativas. La creatividad permite a los trabajadores remotos pensar de forma innovadora y encontrar maneras originales de superar obstáculos de comunicación, tecnología o productividad.
Los entornos de trabajo remoto pueden cambiar rápidamente, especialmente en respuesta a factores externos como la pandemia de COVID-19. Las personas con pensamiento creativo son más adaptables y están mejor preparadas para prosperar en condiciones laborales cambiantes, como la transición a nuevas herramientas digitales o la adaptación a diferentes normas de comunicación.
La resolución creativa de problemas puede conducir a procesos de trabajo más eficientes. Los trabajadores remotos que pueden idear formas innovadoras de optimizar tareas, automatizar procesos repetitivos o encontrar atajos novedosos pueden mejorar su productividad y gestión del tiempo.
La comunicación efectiva es crucial en el trabajo remoto, y las personas con pensamiento creativo suelen ser mejores para transmitir ideas complejas de forma clara y persuasiva. Pueden utilizar elementos visuales, metáforas y narraciones para involucrar a colegas y clientes en reuniones y presentaciones virtuales.
La creatividad impulsa la innovación, que es vital para las empresas que buscan mantenerse competitivas. Los equipos remotos que fomentan el pensamiento creativo tienen más probabilidades de desarrollar nuevos productos, servicios o estrategias que les permitan obtener una ventaja competitiva.
El trabajo remoto suele depender de herramientas de colaboración virtual, y las personas con pensamiento creativo pueden utilizarlas para facilitar eficazmente sesiones de lluvia de ideas, generación de ideas y proyectos grupales. Fomentan la colaboración al promover una cultura de diálogo abierto e intercambio de ideas.
Los trabajadores remotos comprometidos son más productivos y están más satisfechos con sus trabajos. La creatividad puede ser una fuente de motivación y satisfacción laboral, permitiendo a los empleados expresarse, sentirse valorados y realizar contribuciones significativas a sus equipos y organizaciones.
Los entornos de trabajo remoto requieren que las personas aprendan y se adapten continuamente a las nuevas tecnologías y tendencias. Las personas con pensamiento creativo son más curiosas y están más abiertas al aprendizaje, lo que las hace idóneas para roles remotos que exigen un desarrollo continuo de habilidades.
Los trabajadores remotos creativos pueden encontrar formas innovadoras de interactuar con clientes en entornos virtuales. Esto puede incluir la creación de contenido digital atractivo, presentaciones interactivas y experiencias en línea memorables.
Las actividades creativas, como el arte, la escritura u otros pasatiempos, pueden contribuir al bienestar de los trabajadores remotos. Participar en actividades creativas durante los descansos o fuera del horario laboral puede reducir el estrés y mejorar la satisfacción laboral en general.
El pensamiento creativo puede fomentar la inclusión en equipos remotos al promover diversas perspectivas y contribuciones
Los trabajadores remotos que sienten que su aporte creativo es valorado tienen más probabilidades de participar activamente en debates y proyectos. Los equipos diversos aportan una variedad de perspectivas a la resolución de problemas. La inclusión garantiza que las voces creativas sean escuchadas. En un entorno de trabajo remoto, resulta sencillo incluir voces diversas, ya que la ubicación no limita el acceso al talento.
El pensamiento creativo suele conducir a un trabajo de mayor calidad. Los trabajadores remotos con un enfoque creativo en las tareas y proyectos pueden producir resultados más innovadores y pulidos.
El pensamiento creativo cobra gran valor en entornos de trabajo remoto, donde la distancia física a veces puede dificultar la colaboración y la resolución de problemas tradicionales. Permite a los trabajadores remotos adaptarse, comunicarse eficazmente y encontrar soluciones novedosas a los desafíos únicos del trabajo remoto, contribuyendo en última instancia al éxito individual y organizacional.
Las personas creativas suelen poseer una alta inteligencia emocional, una habilidad fundamental para la comunicación y la colaboración efectivas, especialmente en entornos de trabajo remoto. Cultivar la creatividad fomenta la adaptabilidad y la resiliencia, lo que permite a las personas afrontar el cambio con confianza y desenvolverse en la incertidumbre.
Las organizaciones pueden fomentar una cultura de creatividad promoviendo una mentalidad de crecimiento que valore la experimentación y el aprendizaje a partir de los errores, dedicando tiempo a que los empleados exploren nuevas ideas y proporcionando espacios creativos, incluso en entornos remotos, que estimulen la innovación.
El trabajo remoto exige que los profesionales creativos dominen las herramientas de colaboración digital para facilitar un trabajo en equipo eficaz. Como creativo, incorporar habilidades de colaboración digital a tu plan de desarrollo personal es fundamental.
En un mundo cada vez más remoto e interconectado, los creativos suelen colaborar con colegas, clientes y socios de diferentes ubicaciones. Las herramientas de colaboración digital salvan esa distancia y permiten una comunicación y cooperación fluidas, independientemente de la distancia física.
Las herramientas digitales permiten a los creativos trabajar juntos en tiempo real, compartiendo ideas, comentarios y revisiones al instante. Esta colaboración en tiempo real mejora la eficiencia y reduce los plazos de los proyectos.
Las herramientas de colaboración digital agilizan la comunicación al consolidar conversaciones, comentarios y debates relacionados con el proyecto en una sola plataforma. Esto reduce la necesidad de largas cadenas de correos electrónicos y garantiza que todos los involucrados en un proyecto se mantengan informados.
Muchas herramientas de colaboración digital incluyen repositorios centralizados para recursos digitales, como imágenes, vídeos, archivos de diseño y documentos. Esta centralización simplifica la gestión de activos, facilitando la localización, organización y el intercambio de archivos.
Los creativos pueden acceder a un grupo global de talento y recursos mediante plataformas de colaboración digital para conectar con freelancers, diseñadores, redactores y otros profesionales. Esto les brinda acceso a una gama más amplia de habilidades y experiencia.
Los creativos colaboran frecuentemente con personas de diversos ámbitos, como profesionales del marketing, desarrolladores, gestores de proyectos, etc. Las herramientas digitales facilitan la colaboración interfuncional al proporcionar un espacio compartido para que todos los miembros del equipo colaboren de forma eficiente.
Las herramientas de colaboración suelen incluir funciones como pizarras de lluvia de ideas, pizarras virtuales y espacios de diseño interactivos. Estas funciones fomentan la creatividad y la generación de ideas, permitiendo a los creativos pensar, esbozar y planificar de forma colaborativa.
Las herramientas de colaboración digital facilitan la recopilación de comentarios de las partes interesadas y los clientes. Los creativos pueden compartir diseños, conceptos o borradores y recibir retroalimentación en tiempo real, lo que permite iteraciones más rápidas y mejores resultados en los proyectos.
Muchas herramientas de colaboración ofrecen funciones de gestión de proyectos, lo que permite a los creativos planificar, asignar tareas, establecer plazos y supervisar el progreso. Esto ayuda a mantener los proyectos en marcha y garantiza que todos estén alineados con los objetivos del proyecto.
Mediante las herramientas de colaboración, los creativos pueden involucrar a los clientes en el proceso creativo, lo que les permite aportar ideas y dar su aprobación de forma más eficiente. Esto fomenta relaciones más sólidas con los clientes y aumenta su satisfacción.
En una industria creativa tan competitiva, el dominio de las herramientas de colaboración digital puede marcar la diferencia. Clientes y empleadores suelen buscar profesionales que trabajen eficazmente en equipos virtuales y que aprovechen la tecnología para ofrecer un trabajo de alta calidad.
Dominar las herramientas de colaboración digital es fundamental para los creativos, ya que facilita la comunicación eficiente, agiliza la gestión de proyectos, potencia la creatividad y permite la colaboración remota y global. El dominio de estas herramientas mejora el flujo de trabajo y amplía las oportunidades para que los creativos trabajen en proyectos diversos e innovadores.
Otro factor clave para el éxito del trabajo remoto es que los profesionales creativos necesitan una gran autodisciplina y habilidades de gestión del tiempo para equilibrar el trabajo y la vida personal sin perder la productividad. Sin la estructura de un lugar de trabajo formal, es fácil caer en patrones de trabajo más relajados y, a veces, perezosos.
El trabajo remoto suele otorgar a los empleados un mayor grado de autonomía y flexibilidad. Esta libertad conlleva la responsabilidad de gestionar eficazmente el horario, las tareas y la carga de trabajo.
Las habilidades de autogestión son cruciales para que los trabajadores remotos distribuyan su tiempo de manera eficiente. Deben establecer prioridades, crear rutinas y evitar la procrastinación para cumplir con los plazos y alcanzar sus objetivos.
En entornos de trabajo remoto, los supervisores pueden tener una supervisión menos directa. Las habilidades de autogestión garantizan que los trabajadores remotos asuman la responsabilidad de sus tareas, cumplan con las expectativas y ofrezcan resultados de forma constante.
Una autogestión eficaz impacta directamente en la productividad. Los trabajadores remotos que logran mantenerse concentrados, minimizar las distracciones y mantener un entorno de trabajo estructurado tienden a ser más productivos en menos tiempo.
Los trabajadores remotos a menudo manejan múltiples tareas y proyectos simultáneamente. Priorizar las tareas según su importancia y plazos de entrega es esencial para evitar sentirse abrumados y garantizar que el trabajo crítico se complete primero.
Establecer metas claras y alcanzables es un aspecto fundamental de la autogestión. Los trabajadores remotos deben fijar objetivos a corto y largo plazo para guiar su trabajo y hacer un seguimiento de su progreso.
Las habilidades de autogestión son cruciales para mantener un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal en el trabajo remoto. Los trabajadores remotos deben establecer límites y saber cuándo desconectar para prevenir el agotamiento y mantener su bienestar. La autogestión incluye el manejo del estrés. Los trabajadores remotos deben desarrollar estrategias para afrontar el estrés derivado de las presiones laborales o los problemas personales.
El trabajo remoto a veces puede resultar aislante, por lo que la automotivación se vuelve vital. Los trabajadores remotos necesitan mantenerse motivados incluso cuando no tienen compañeros o supervisores presentes físicamente para brindarles apoyo.
Los entornos de trabajo remoto pueden estar llenos de distracciones
Una autogestión eficaz implica reconocer estas distracciones e implementar estrategias para minimizar su impacto en la productividad.
Cuando surgen problemas o desafíos al trabajar de forma remota, las habilidades de autogestión permiten a las personas analizar los problemas, desarrollar soluciones y actuar de forma independiente.
Unas sólidas habilidades de autogestión permiten a los trabajadores remotos prosperar en entornos de trabajo independientes. Aumentan la productividad, la responsabilidad y la satisfacción laboral general, a la vez que les ayudan a mantener un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal. Además, estas habilidades son muy valoradas por los empleadores que buscan miembros de equipo remotos autónomos y orientados a resultados.
La economía colaborativa está en auge. En ella, los profesionales creativos deben aprovechar su creatividad para construir una marca en línea y destacar en un mercado competitivo. Las empresas dependerán cada vez menos de empleados fijos, y habrá más oportunidades para personal remoto temporal, que aceptará contratos a corto plazo o trabajará como freelance. En este entorno, la creatividad se convierte en un activo valioso para el automarketing y la resolución de problemas.
Construir una sólida red de contactos y colaborar con otros profesionales del sector puede abrir puertas a oportunidades creativas y al crecimiento profesional. Colaborar con otros freelancers o trabajadores independientes permite acceder a una amplia gama de habilidades y conocimientos que quizás no se posean. Esta diversidad de habilidades puede conducir a soluciones más completas e innovadoras para los proyectos de los clientes.
Los proyectos colaborativos ofrecen oportunidades para trabajar en diversos proyectos en diferentes industrias y sectores. Esta diversidad puede enriquecer tu portafolio, haciéndolo más atractivo para potenciales clientes y empleadores.
La colaboración expone a los profesionales creativos a nuevas ideas, técnicas y tecnologías. Pueden aprender de sus colegas y desarrollar nuevas habilidades para potenciar su creatividad y empleabilidad.
Construir una red de contactos en la economía colaborativa permite a los profesionales creativos promocionarse mutuamente. Al colaborar con freelancers de campos relacionados, pueden recomendarse clientes entre sí, lo que genera oportunidades de negocio adicionales.
Los proyectos colaborativos a menudo implican abordar desafíos complejos. Trabajar con otros puede conducir a una resolución de problemas más creativa, ya que reúne diferentes perspectivas y enfoques para encontrar soluciones.
Los colaboradores pueden brindar valiosos comentarios sobre el trabajo, ayudando a identificar áreas de mejora. La crítica constructiva puede ser un catalizador para el crecimiento personal y profesional.
Construir una red de freelancers y trabajadores independientes puede generar relaciones profesionales duraderas. Estas conexiones pueden derivar en colaboraciones recurrentes y recomendaciones a lo largo del tiempo.
Los colaboradores pueden tener clientes y contactos, y trabajar juntos puede presentarte una base de clientes más amplia. Esto puede generar más oportunidades de proyectos y crecimiento.
La economía colaborativa es dinámica, con tendencias y tecnologías que evolucionan rápidamente. Colaborar con otros puede ayudar a los profesionales creativos a mantenerse informados sobre los cambios en la industria y adaptar sus habilidades y servicios en consecuencia.
El trabajo freelance puede ser solitario en ocasiones
Los colaboradores pueden brindar apoyo emocional y profesional, haciendo que la experiencia freelance sea más gratificante y menos solitaria.
Las colaboraciones exitosas pueden dar lugar a la formación de empresas conjuntas o alianzas a largo plazo. Estas alianzas pueden implicar el lanzamiento conjunto de nuevos negocios o proyectos, ampliando aún más tus oportunidades.
Los profesionales creativos deben establecer contactos activamente dentro de su sector o nicho para aprovechar eficazmente estos beneficios, asistir a eventos y conferencias relevantes, unirse a comunidades en línea y buscar posibles colaboradores. Forjar una reputación de profesionalismo, confiabilidad y creatividad en la economía colaborativa hará que otros estén más dispuestos a colaborar. En definitiva, adoptar la colaboración y construir una red sólida puede ser una estrategia valiosa para alcanzar el éxito creativo y el crecimiento profesional en la economía colaborativa.
El futuro del trabajo se está desplegando ante nuestros ojos, y es uno donde la creatividad y el pensamiento creativo desempeñarán un papel central. A medida que la automatización optimiza las tareas rutinarias y el trabajo remoto se convierte en la norma, la demanda de habilidades creativas aumenta. Las personas y las organizaciones deben priorizar la creatividad como una competencia fundamental para prosperar en este panorama en constante evolución. Al hacerlo, se adaptarán al futuro del trabajo y lo moldearán, aprovechando el poder de la creatividad para impulsar la innovación, fomentar la colaboración y crear una experiencia laboral más resiliente y gratificante para todos. El futuro del trabajo es creativo, y quienes abracen esta realidad estarán en una posición privilegiada para sobresalir en la era de la automatización y el trabajo remoto.