Los solicitantes de empleo graduados navegan por el efecto de IA en la igualdad de género
Esta contribución corresponde a Brooke Masters es la editora financiera estadounidense del FT y una editoar asociada. Lidera el equipo de reporteros que cubren los servicios financieros en el capital financiero del mundo y escribe una columna de negocios.
Otros auges tecnológicos avanzaron carreras de estudiantes de informática, que eran principalmente masculinos, pero este podría desarrollarse de manera diferente
A medida que los graduados de este año se preparan para ingresar a la fuerza laboral, muchos están ansiosos o están aterrorizados por el impacto de la inteligencia artificial, particularmente modelos de idiomas como ChatGPT, en sus carreras.
Según una encuesta del sitio web de BestColleges, seis de cada diez estudiantes universitarios de EE. UU.
Se preocupan de que el uso de IA en sus estudios esté disminuyendo el valor de obtener un título. Peor aún, más de la mitad espera que el uso creciente de IA en el lugar de trabajo devalúe aún más el valor de sus estudios a los posibles empleadores.
Los temores son particularmente desenfrenados de que las mujeres, que están subrepresentadas en títulos de informática y ciencia, se excluyan del mercado laboral.
En este momento, los departamentos de tecnología corporativa son en su mayoría hombres. ¿Eso significa que el equilibrio de género se inclinará en otros trabajos, ya que la IA se extiende a las funciones comerciales de marketing y centrales?
Esas preocupaciones son válidas si los empleadores y los algoritmos de contratación que ayudan a clasificar los CV se convencen de que se requieren títulos técnicos para trabajar con herramientas de IA.
Programas como ChatGPT pueden hacer que sea mucho más fácil trabajar con datos
Y hacer una programación simple porque proporcionan una interfaz más intuitiva. Eso significa que los estudiantes que desean entrar en trabajos especializados en TI o ciencias de datos probablemente necesitarán tomar cursos más avanzados para demostrar que tienen habilidades en esos campos, en lugar de tomar algunos cursos como parte de un título de artes liberales.
Pero el impacto de la IA en la empleabilidad puede ser bastante diferente fuera de la programación de computadoras, dicen algunos empleadores.
El surgimiento de la IA ya está creando nuevas oportunidades para los estudiantes que han estudiado artes liberales
Esto es particularmente cierto para las materias intensivas en escritura, como el inglés y la historia, que atraen a más estudiantes que la tecnología y requieren que los estudiantes reúnan diversas fuentes de información.
Esto se debe a que las compañías que están comenzando a usar la IA para tratar con los clientes están contratando escritores para producir scripts y indicaciones para que los chatbots lo usen.
Una vez graduados, ambos géneros también se preocupan de que AI pueda remodelar el mercado laboral para el trabajo de nivel de entrada.
Mi mayor temor es que las mujeres se quedarán atrás de nuevo
Los primeros experimentos en las industrias de servicios financieros y profesionales sugieren que las herramientas de IA cambiarán la forma en que se crean los documentos de marketing, banca de inversión y legales.
Esos cambios podrían liberar a los empleados junior del trabajo pesado. Pero cuanto más trabajo se entregue a la IA, menos trabajos se necesitarán.
Y la mayoría de estos trabajos actualmente operan en un modelo de aprendizaje, en el que hacer el trabajo gruñido ofrece a los empleados jóvenes un asiento de ring para un trabajo más sustantivo.
Los abogados y banqueros de alto rango dicen que sus negocios apenas comienzan a lidiar con el impacto de la IA en sus planes de reclutamiento y capacitación. No quieren perderse la contratación de los mejores talentos, pero temen asumir más personas de nivel de entrada de lo que necesitan.
A algunos también les preocupa que el enfoque en la tecnología impulsará los esfuerzos de diversidad en el lugar de trabajo.
Que las mujeres no se queden atrás nuevamente
«Es la automatización a un nivel completamente diferente, por lo que me preocupa las mujeres…Mi mayor temor es que las mujeres se queden atrás nuevamente ”, dice Roya Rahmani, presidenta de Delphos International, que proporciona servicios de asesoramiento de mercados de capitales.
En los EE. UU., los empleadores planean contratar un 5,8 por ciento menos de nuevos graduados este año, según la Asociación Nacional de Colegios y Empleadores. Las mayores caídas reportadas fueron en servicios financieros, fabricación de informática y electrónica, y productos farmacéuticos.
Sin embargo, aquí también, los miedos pueden ser exagerados. Los empleadores predicen que el uso de la IA comenzará a darle una ventaja al menos a algunos graduados nuevos.
«Esta generación de estudiantes saldrá a tener un conocimiento de línea de base y se sentirá más cómodo [con IA] que las personas en la fuerza laboral ahora», dice Lisa Donahue, copropietaria de las Américas y Asia en AlixPartners, una firma de consultoría global.
Los estudiantes y los nuevos graduados deben estar preparados para los cambios que la IA traerá al lugar de trabajo. La mayoría de los trabajos de cuello blanco, y muchos otros también requieren interacción con modelos de idiomas grandes, y es probable que haya una prima para los trabajadores que puedan hacerlo bien.
Como las empresas dependen más de la IA para recuperar, condensar y sintetizar información, habrá una mayor necesidad de personas que puedan supervisar eso. Los LLM de hoy ya son infames por las «alucinaciones», compensando respuestas. Los grandes modelos de lenguaje (LLM, Large Language Models) consisten en tecnología de IA avanzada que se centra en comprender y analizar texto. Son más precisos que los algoritmos de aprendizaje automático tradicionales, porque pueden comprender las complejidades del lenguaje natural.
Es probable que lidiar con ese problema cree un flujo de trabajo completamente nuevo para los humanos. Eso, por ejemplo, los empleadores, deberían crear oportunidades para nuevos graduados con buenas habilidades de comunicación, un área donde prosperan algunas mujeres.
Mientras que la tecnología previa avanzó las carreras avanzadas de los graduados de informática, que eran desproporcionadamente masculinos, este podría desarrollarse de manera bastante diferente.
«Ahora somos todos operadores de máquinas», dice Michael Zeltkevic
Jefe de capacidades global de Oliver Wyman, una firma de consultoría. Argumenta que los jóvenes graduados pueden prepararse buscando cursos y capacitación centrados en “¿Cómo manejo tanto las personas como los bots? Al igual que los humanos, los bots son algo impredecibles, pero ese es el precio de la creatividad. Es una nueva habilidad «.
Cómo la inteligencia emocional ofrece un camino hacia la equidad de género
Esta contribución corresponde a Renelle Darr Ex miembro del consejo de Forbes, experta global en inteligencia emocional, liderazgo consciente y transformación de la cultura evolutiva
La equidad de género es un término importante y recurrente en las discusiones de liderazgo empresarial actual, ya sea cuántas mujeres tienen puestos de liderazgo o C-suite, las oportunidades para las mujeres en la fuerza laboral o el complejo tema del pago.
En mis palabras, la «equidad de género» significa que, independientemente de su identificación de género, existe la capacidad de ser un individuo auténtico y tener oportunidades justas, justas y razonables en el trabajo y la vida.
Lograr la equidad de género es un tema complejo que no se puede resumir en unas pocas líneas
Pero la investigación continúa mostrando que un elemento que afecta cómo se juegan estos problemas de género en el mundo es cómo se interpretan y actúan las competencias emocionales internos masculinas y femeninas. Esto se correlaciona directamente con su inteligencia emocional.
La inteligencia emocional o el cociente emocional (EQ) es la capacidad de las personas para dominar sus propias emociones, comprender y relacionarse con los demás y monitorear esa conciencia para manejarse a sí mismos y sus relaciones.
Creo que una de las soluciones en el camino hacia la equidad de género es dominar la inteligencia emocional.
Las cuatro cajas de inteligencia emocional
El informe global del «estado del corazón» (registrado requerido) muestra que los hombres y las mujeres en realidad no tienen diferencias importantes en sus niveles de «ecualización general», pero que la diferencia radica en cada una de sus diferentes competencias y atributos emocionales.
Según el informe, hay «ocho competencias aprendibles, medibles y científicamente validadas que sirven a hombres y mujeres». Como ejemplo, los hombres generalmente obtienen puntajes más altos en logro y asertividad, mientras que las mujeres obtienen una mayor cantidad de empatía y habilidades emocionales. Otro ejemplo: la investigación sugiere que para lograr el éxito, las mujeres generalmente sacrifican la salud física, mientras que los hombres sacrifican la salud emocional.
Por lo tanto, el problema radica en nuestra conciencia de estas competencias internas
Nuestra relación con ellas y cómo se desarrollan en nuestras relaciones e interacciones públicas. Comencemos con la inteligencia emocional con respecto al liderazgo en el lugar de trabajo. Con respecto al EQ, me gusta adaptar e interpretar los cuadrantes base del inventario de competencia emocional, que ofrece fuertes ejemplos de los elementos internos y externos de la inteligencia emocional.
Los cuatro elementos de la tabla son:
Autoconsciencia: detectar sus propios sentimientos y sensaciones personales internas
Conciencia social: estar presente y empático con los demás en el lugar de trabajo
Autogestión: centrar y administrar nuestras emociones internas. Esto es importante para ayudar no solo con el estrés y el abrumador, sino también para mantenerse equilibrado en nuestro lugar de trabajo y nuestro liderazgo.
Gestión de la relación: inspirar, desarrollar e influir en otros de una manera saludable. Aquí es donde viven los líderes visionarios, donde las personas construyen puentes y realizan cambios en el lugar de trabajo y el mundo.
Como líderes, cuando podemos encarnar y dominar los primeros tres cuadrantes, podemos realmente relacionarnos con el cuarto cuadrante. Aquí es donde manejamos, influyimos e inspiramos a otros.
Por ejemplo, nuestros primeros pasos serían acceder y ser conscientes de nuestras fortalezas y debilidades internas, como cuán asertivos o pasivos somos (autoconciencia).
Luego sería ser consciente y presente con los empleados y líderes que nos rodean y comprender cómo se desarrollan sus competencias en el lugar de trabajo (conciencia social). Luego, podemos manejar nuestras emociones para que podamos decir las cosas correctas y tener energía para tomar medidas correctas (autogestión). Un simple ejemplo de autogestión es cómo se detendrán, respirarán y se sentarán en silencio para centrarse antes de una carrera.
Por último, este proceso evoluciona hacia relaciones administradas positivamente que tienen en cuenta los estados emocionales y externos emocionales de las personas (gestión de relaciones).
Pasar de la autoconciencia y la autogestión a la conciencia social y la gestión de las relaciones puede ayudar a proporcionar un espacio de trabajo productivo, positivo e inspirador.
¿Cómo puede afectar la igualdad de género?
Ahora que tenemos una base para qué es la inteligencia emocional en el lugar de trabajo, ¿cómo puede afectar directamente la igualdad de género?
La igualdad de género está conectada a cómo nos sentimos internamente (nuestras opiniones conscientes, competencias internas y sesgos subconscientes hacia nosotros mismos y los demás) y cómo se juega con los roles de género en el mundo. Está presente en cómo gestionamos, cómo contratamos y cómo conducimos en el lugar de trabajo.
Cuando desarrollamos nuestra inteligencia emocional a un alto nivel, somos más conscientes, más auténticos y más conectivos para los demás.
Según el informe del «estado del corazón», si las mujeres tienen una mayor identificación con atributos como la comunidad, el equilibrio y el bienestar, y los hombres tienen una mayor identificación con logros, decisiones e influencia, estos son atributos que se pueden identificar y luego utilizado/ajustado para la equidad. Lo contrario es dejar que estos atributos internos continúen funcionando inconscientemente en el mundo, sin identificación ni control, lo que puede conducir a la falta de comunicación, el juicio y la inequidad continua.
Identificar el yo y los demás
Podemos referirnos a esos cuatro cuadrantes de inteligencia emocional para identificar lo que está en el yo y lo que hay en los demás y luego gestionar cómo se desarrollan esas competencias en el lugar de trabajo en relación con el género.
Cuando entendemos y encarnamos ambas piezas de inteligencia emocional (lo «masculino» y lo «femenino»), podemos mover mejor la aguja hacia la equidad.
El futuro de la igualdad
Creo que la igualdad de género es necesaria porque la diversidad de pensamiento, experiencia y opinión ofrece más innovación, aceptación y, en última instancia, beneficiarse del mundo.
No podemos sentirnos equitativos y estar en relación con los demás hasta que estamos realmente en relación con nosotros mismos.
No podemos lograr la igualdad hasta que comprendamos nuestras propias emociones, tengamos la capacidad de centrar o manejar estas emociones y, a su vez, ser completamente presentes y empáticos con otros que pueden pensar de manera diferente a nosotros.
El objetivo es mantener más perspectivas para que podamos ser más inclusivos
Para aumentar nuestra capacidad de ser más equitativo y justo.
Porque entonces estamos en la misma posición. Luego hay un verdadero elemento de equidad. Luego hay un cambio en la mentalidad y un cambio en el resultado de los negocios, el liderazgo y más allá.
Inteligencia emocional, liderazgo e igualdad de género en el lugar de trabajo
Esta contribución corresponde al portal The Choice que se define así: “creemos que en los negocios, como en la vida, todo comienza con elecciones. Y es tomando tales decisiones que damos sentido a los negocios. Como líderes, pueden definir el mundo en el que vivimos”.
Una conversación sobre inteligencia emocional con Odile Bocande Koffi que es un coach ejecutivo
¿Por qué a menudo asociamos la inteligencia emocional con el liderazgo femenino? ¿Y el enfoque renovado de hoy está hoy en esta «habilidad blanda» finalmente inclinando el equilibrio a favor de las mujeres cuando se trata de la gestión y el avance profesional?
Hablamos con el experto y entrenador de inteligencia emocional (IE) Odile Bocande-Koffi, quien compartió sus pensamientos sobre la inteligencia emocional, el género y el lugar de trabajo.
¡Gracias por compartir su experiencia, Odile! Para empezar, ¿cómo definirías la inteligencia emocional?
Odile Bocande-Koffi: En primer lugar, hay una definición estándar de inteligencia emocional. La capacidad de comprender nuestras propias emociones y las de los demás, y usar esta información para adaptar nuestro comportamiento y nuestro pensamiento, para que podamos reaccionar adecuadamente. Más ampliamente, IE se compone de quince habilidades, que pueden asociarse con 5 competencias principales, la primera es: comprender quién es usted, expresando sus pensamientos de manera adecuada, interactuando con los demás de manera saludable, tomando decisiones con confianza y manejar el estrés.
¿Cómo se pone esto en práctica con sus clientes y las personas con las que trabaja comparten algún rasgo común?
Odile: la autoevaluación es muy importante. Llevo a la mayoría de mis talleres cara a cara con un solo participante y siempre comenzamos a usar los resultados de una prueba de ecualización que muestra las tres fortalezas y áreas de progresión del cliente en términos de habilidades de liderazgo de inteligencia emocional.
Durante las sesiones de coaching trabajamos en estrategias para cumplir con los criterios necesarios, los niveles necesarios de empatía, autoexpresión, etc., para ser un líder efectivo.
Cuando trabajamos con grupos, a menudo usamos actividades de juego de roles, manteniendo confidenciales los resultados de cada inventario de participantes (prueba).
Obviamente, mis clientes son muy diferentes, pero comparten un interés común en comprender mejor quiénes son, ¡lo cual es muy positivo! A nivel ejecutivo, el 70% de mis clientes son hombres, muchos de los cuales están altamente orientados al rendimiento. Al principio pueden experimentar un poco de dificultad para evaluar los beneficios prácticos del refuerzo de EQ, pero pronto comienzan a ver resultados.
Diferentes maneras de expresarnos
Todos tenemos diferentes formas de expresarnos, de alguna manera son saludables, otras son menos saludables, pero todos experimentamos las mismas emociones.
Ha habido una serie de casos anecdóticos y de investigación que asocian a las mujeres con mayor inteligencia emocional. ¿Qué piensas sobre esto?
Odile: No estoy de acuerdo. Todos tenemos diferentes formas de expresarnos, de alguna manera son saludables, otras son menos saludables, pero todos experimentamos las mismas emociones. Por supuesto, algunas habilidades, como la empatía y las relaciones interpersonales, tienden a asociarse con las mujeres, mientras que otras habilidades, como el aumento de la resistencia al estrés, tienden a asociarse con los hombres, lo cual es algo que he señalado en mi trabajo.
Dicho esto, creo firmemente que esto se debe a razones culturales que fomentan la «práctica» de ciertos marcadores de ecualización dependiendo del género. Cuando se trata de mostrar EQ, ciertos comportamientos pueden diferir entre hombres y mujeres, pero las emociones que guían esas elecciones ciertamente no lo hacen.
¿Estaría de acuerdo en que parte de la razón de la subrepresentación histórica de las mujeres en los roles de gestión se debe, al menos en parte, a la mala valoración de estas habilidades?
Odile: Absolutamente. Si bien no creo necesariamente que las mujeres sean innatamente más inteligentes emocionalmente que los hombres, mis clientes a menudo hablan de querer combatir el síndrome del impostor, de un deseo de sentirse legítimo en su papel.
Las habilidades de ecualización aquí son autoestimados y autorrealización. Por ejemplo, al entrevistar para un nuevo rol, muchas mujeres sienten que necesitan marcar cada casilla en la lista de requisitos.
Los hombres, por otro lado, tienden a aplicar tan pronto como sienten que han cumplido con la mayoría de los requisitos en lugar de todos ellos.
Hoy, diría que la relatabilidad en el lugar de trabajo es más importante que nunca. Un líder fuerte necesita encarnar la responsabilidad, la accesibilidad y la autenticidad tanto como necesitan para mostrar competencia y experiencia.
Hoy, parece que las cualidades típicamente asociadas con una alta inteligencia emocional (empatía, compasión, humildad) son cada vez más exigidas de todos los líderes, sin importar el género.
¿Estaría de acuerdo o todavía considera que la inteligencia emocional es de género?
Odile: Históricamente, la expresión emocional ha sido vista como una debilidad para los líderes masculinos, pero los tiempos están cambiando.
Los hombres se valoran cada vez más por su empatía en lugar de solo su eficiencia y competencia, pero a menudo se espera más de las mujeres, la capacidad de navegar en las relaciones emocionales complejas y desafiantes, al tiempo que muestra la fuerza emocional y la resistencia.
Hoy, diría que la relatabilidad en el lugar de trabajo es más importante que nunca. Un líder fuerte necesita encarnar la responsabilidad, la accesibilidad y la autenticidad tanto como necesitan para mostrar competencia y experiencia. No puedes tener uno sin el otro.
Finalmente, ¿qué consejo le darías a las mujeres, y a los hombres, al mostrar y desarrollar el ecualizador en el lugar de trabajo?
Odile: Animaría a cualquiera que esté interesado en desarrollar su EQ a comenzar identificando sus fortalezas y habilidades a mejorar a nivel personal.
No sea demasiado perfeccionista: concéntrese en tres puntos para mejorar como una prioridad y desarrollar sus fortalezas de ecualización.
Establezca una estrategia de acción clara para obtener nuevos hábitos. Después de todo, desarrollar su IE es una habilidad para toda la vida. En el futuro, recomiendo usar herramientas como el anclaje de programación neurolingüística como recordatorio.
Utilizo un anclaje positivo, como gestos de manos, que me recuerdan un momento en el que pude elevarme por encima de la presión, anclándome en el lugar de trabajo y durante los momentos de estrés.
Finalmente, monitorear su progreso con una herramienta de seguimiento realmente puede ayudar a proporcionar claridad sobre cómo ha estado integrando su capacitación en ecualización en su vida diaria.
Inteligencia emocional y desarrollo de liderazgo: una perspectiva de género
La siguiente contribución corresponde a Palena Neale, que tiene más de 20 años de experiencia trabajando con la ONU, las ONG, el gobierno, el sector privado y los socios académicos en género, el empoderamiento de las mujeres y el desarrollo de liderazgo en África, Asia, Europa y Norteamérica
«Nos comprometamos a hacer todo lo posible para superar los prejuicios arraigados, apoyar el compromiso y el activismo, y promover la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres». -Antonio Guterres, secretario general
El 1 de enero de 2020, la ONU alcanzó un hito de paridad en su equipo de liderazgo senior a tiempo completo, con 90 mujeres y 90 hombres que sirven en los niveles de asistente y subsecretario general (fuentes: Secretario General de la ONU y el Inter Press Service).
Este cambio fue facilitado por una serie de elementos clave, incluida la agenda 2030 para el desarrollo sostenible, la reforma de la ONU, la estrategia de paridad de género y el desarrollo del Marco de Liderazgo del Sistema de la ONU (UNSLF).
Tengo el placer de servir como una persona de recursos en varios cursos de liderazgo de la ONU, incluido el Programa de Learning de Learning (UNEL-E) de la UNSSC y me complace ver la atención a la importancia de la inteligencia emocional y cómo esto Abre espacio adicional para el liderazgo de las mujeres.
Inteligencia emocional y liderazgo
El secretario general Dag Hammarskjöld reconoció la importancia de la inteligencia emocional mucho antes de que se popularizara cuando creó una habitación tranquila en la ONU en la década de 1950 porque entendió la importancia vital de la autorreflexión, una parte clave de la IE, en el trabajo de la ONU de Lograr la paz y la prosperidad.
La inteligencia emocional es una competencia clave de liderazgo y es aún más importante a medida que conducimos a través de estos tiempos sin precedentes. Su importancia se ha reforzado en la UNSLF (United Nations System Leadership Framework) que es el “Marco de liderazgo del sistema de las Naciones Unidas” y se ha identificado como un atributo importante en el perfil de liderazgo del coordinador de residentes.
La investigación no muestra diferencias significativas entre los géneros en las medidas totales de la inteligencia emocional, aunque las mujeres tienden a anotar más altas en la autoconciencia emocional, la relación interpersonal y la empatía, y los machos obtienen un puntaje más alto en la autoestima, la tolerancia al estrés y el optimismo.
A pesar de que no hay diferencias significativas, encuentro que las preguntas de IE formuladas y las experiencias compartidas pueden ser bastante diferentes
Y en mi observación algunas de estas diferencias se desarrollan a lo largo de las líneas de género. Déjame compartir algunos ejemplos:
Practicando IE: diferentes experiencias
Al discutir cómo los participantes demuestran IE, muchos hombres quieren explorar cómo pueden continuar administrando el rendimiento, eliminar los obstáculos y motivar a los empleados a realizar. Se centran en sus habilidades para gestionar el conflicto, liderar equipos e inspirar, todas las competencias de IE importantes.
Las mujeres participantes enmarcan esta pregunta de manera diferente
Quieren continuar brindando empatía y apoyo emocional, pero también quieren concentrarse en desarrollar su capacidad para inspirar, influir y motivar lo que en palabras de uno de los participantes de mis taller, «está subdesarrollado en el mejor de los casos y falta en el peor».
Para ser claros, ambos géneros demuestran autoconciencia en términos de áreas potenciales para explorar y desarrollarse.
Sin embargo, muchas mujeres se autoevalúan críticamente, identifican las brechas de capacidad y creen que necesitan dominar/perfeccionar una brecha identificada antes de que puedan «convertirse» en un líder frente a la creencia de que el proceso de aprendizaje es parte de un viaje de desarrollo de liderazgo.
Además, estos vacíos requieren relleno a través de alguna forma de adquisición a menudo en forma de educación formal. Hablando prácticamente, esto se traduce como una mayor inversión de tiempo y energía, una minimización de sus fortalezas y experiencias existentes, y el desarrollo de liderazgo enmarcado como «otra cosa que hacer» en una agenda ya excesiva.
Otra observación interesante es demostrar la empatía y las posibles consecuencias
Los participantes, los hombres y mujeres informan que demostrar y/o marcar su empatía, mostrando atención y preocupación, puede sentirse incómodo.
Varios han informado que se les preocupa que se perciban como «demasiado emocionales», «demasiado empáticos» o «demasiado débiles».
Una segunda preocupación común es el miedo a saber qué decir o cómo reaccionar: «¿Qué pasa si me equivoco? ¿Sea lo incorrecto y empeorarlo?»
Para varias mujeres en el curso, informan que también necesitan navegar en alguna versión de la trampa de simpatía que dice que la competencia y la simpatía no van juntas para las mujeres que requieren aún más conciencia y otra conciencia al demostrar la empatía. Más duro cuando se equivocan, consistente con la investigación.
Encontrar el punto óptimo entre demostrar preocupación por las personas y el rendimiento es importante para ambos sexos, sin embargo, ya que varios de mis participantes de taller han destacado que las mujeres tienen más terreno para navegar.
También exploramos el «lado oscuro» de la empatía, específicamente cómo los líderes pueden agotarse, particularmente durante la pandemia
Existe un considerable cuerpo de investigación sobre los beneficios de los líderes que demuestran empatía, pero también sabemos que la empatía agota nuestros recursos mentales.
Esto puede conducir a niveles adicionales de estrés, ansiedad, agotamiento e incluso «fatiga de compasión». También hay investigación, tanto antes como durante la pandemia, para sugerir que las mujeres asuman una carga desproporcionada de la carga, que se ha multiplicado durante la pandemia.
Poniendo puentes para la brecha
Los líderes de la ONU deben obtener el aprendizaje y la visión de una amplia variedad de fuentes, reconociendo múltiples puntos de vista, sesgos y prejuicios inherentes. Todo esto requiere habilidades de IE bien desarrolladas.
Las personas, especialmente las mujeres, necesitan verse a sí mismas y a las mujeres como líderes. Las mujeres a menudo navegan por una incompatibilidad percibida entre su género y los estereotipos masculinos de liderazgo. Esto puede dificultar que las mujeres se identifiquen como líderes, y que otros las vean como tales. La navegación de estas barreras, incluidos los estereotipos de género y liderazgo, posiblemente requiere un mayor trabajo emocional mediante la gestión de la identidad de uno.
Construir un liderazgo más inclusivo en la ONU
Significa asegurarse de que las mujeres y los hombres continúen construyendo y demostrando inteligencia emocional para aumentar tanto a sí mismo como a otra conciencia como parte de la operacionalización de los ODS.
Lograr la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres y las niñas, incluido el aumento del acceso de las mujeres y la participación efectiva en el liderazgo y la toma de decisiones significa que debemos continuar mejorando nuestra capacidad colectiva para tomar mejores decisiones.
Para que la ONU siga siendo un portador de paridad e igualdad de género, es primordial que la organización continúe estableciendo y manteniendo el progreso que ha logrado en la equidad de género y garantiza que más mujeres alcancen y reciban apoyo en posiciones de liderazgo senior: cultivando IE es IS. Una forma de hacer esto.
The United Nations System Staff College’s UN Emerging Leaders e-Learning programme (es un programa de e-learning) es una intervención importante para construir más líderes en la ONU. El programa respalda el desarrollo de una variedad de competencias y garantiza que todos los líderes incorporen las características del liderazgo de la ONU y muestren estos nuevos comportamientos. Es importante destacar que ofrece un espacio esencial para desarrollar la inteligencia emocional como líder: a través de un módulo central «gestionar las emociones: una introducción de la inteligencia emocional» en el camino de aprendizaje en línea y la capacitación virtual en el aula virtual orientada a la práctica.
Al reconocer la importancia de la IE, incluida la capacidad de autoevaluarse con precisión sus competencias de liderazgo y proporcionar una imagen realista de sus fortalezas y debilidades, muchas mujeres completan el programa UNEl-E con una nueva apreciación por su conjunto de habilidades existentes y una mayor capacidad para Úselo en su liderazgo diario.
Mejora de la inteligencia emocional y el entrenamiento de igualdad de género
Esta contribución corresponde al portal Wemen que está cofundado por el programa Erasmus de la Unión Europea.
Esta publicación refleja solo las opiniones de los autores, y la Comisión no puede ser responsable de ningún uso que pueda hacerse de la información contenida en el mismo.
El Proyecto Wemen tiene como objetivo fortalecer el papel y la capacidad de la educación de los adultos para abordar la desigualdad de género en Europa a través de soluciones digitales.
Como su nombre indica, el enfoque del proyecto Wemen está en aumentar la participación y el compromiso entre los estudiantes y educadores de hombres adultos. No podemos abordar la desigualdad de género sin abordar el papel de los hombres en la defensa de los sistemas y prácticas sociales actuales.
También creemos que los entrenadores masculinos tienen un papel estratégico en la transformación de las actitudes de otros hombres resistentes a los problemas de género.
Las salidas de Wemen:
1º) Estructura
Un marco para implementar programas de capacitación en educación para adultos sobre equidad de género e inteligencia emocional
2º) Programa educativo
Un programa educativo acreditado por ECVET (Sistema de Crédito Europeo para la Educación Vocacional) sobre inteligencia emocional y capacitación en igualdad de género.
3º) Plataforma de aprendizaje en línea
Una plataforma de aprendizaje combinado en línea para aumentar los educadores de adultos sobre cómo ofrecer inteligencia emocional y capacitación en igualdad de género
¿Con quién trabajará Wemen?
El Proyecto Wemen trabajará con 89 educadores de adultos y 125 adultos para diseñar, entregar y evaluar todos los resultados del proyecto.
Además, 500 partes interesadas también estarán directamente involucradas a nivel local, regional, nacional y europeo.
Al final del proyecto, nuestro objetivo es haber llegado a una audiencia de 1000 destinatarios a través de actividades relacionadas con la entrega de programas de capacitación y el lanzamiento de una nueva plataforma de aprendizaje
El proyecto Wemen se propone impactar positivamente:
– Organizaciones de educación de adultos
Facilitar y apoyar la entrega de enfoques innovadores y métodos de enseñanza para la inteligencia emocional y la igualdad de género
– Educadores de adultos
Mejorar sus competencias en inteligencia emocional y
Entrenamiento de igualdad de género
– Alumnos adultos
Proporcionar un mayor acceso a programas de capacitación innovadores e innovadores que abordan la igualdad de género
Abordar la brecha de género en Europa
La brecha de empleo de género en la UE es del 11,6% en promedio*. Aún más preocupante es el 32.1% de las mujeres que trabajan a tiempo parcial en riesgo de pobreza o exclusión social (en contraste con el 8.9% de los hombres) (EC, 2019).
Cerrar esta brecha de igualdad de género podría conducir a 10.5 millones de empleos adicionales para 2050 (Instituto Europeo de Igualdad de Género, 2019). Además, una mayor igualdad de género en la educación también puede afectar la igualdad de género en el empleo.
Si queremos mejorar el estado actual de la igualdad de género en la UE, la creación de equidad de género en la política de educación y capacitación en todos los Estados miembros sigue siendo crucial.
Además, los prejuicios de género desafiantes y los estereotipos durante todo el ciclo educativo pueden reducir los desequilibrios de género en otras esferas de la vida, como el acceso a educación más alta y profesional, oportunidades de trabajo, mejor atención médica, oportunidades comerciales y acceso a las finanzas.
¿Por qué la inteligencia emocional y el entrenamiento de igualdad de género?
La inteligencia emocional (IE) es una habilidad solicitada en empleo, educación y liderazgo. Ayuda a las personas a administrar mejor sus emociones, mejorar su comunicación y sus relaciones interpersonales y mejorar el compromiso y el rendimiento de los alumnos o los empleados.
La evidencia sugiere que la educación de adultos sobre la igualdad de género y la inteligencia emocional puede ayudar a corregir el problema de la inequidad de género en Europa.
El proyecto Wemen ve el entrenamiento de inteligencia emocional como una puerta de entrada para romper la resistencia masculina a la capacitación de género, mejorar la participación y los resultados del alumno, y la creación de maestros adultos y estudiantes adultos en una habilidad blanda crítica.
Wemen aprovecha los innovadores métodos de enseñanza digital para enseñar conceptos que pueden promover un aprendizaje más profundo, reducir el estrés y aumentar la satisfacción de los estudiantes. Las soluciones de aprendizaje combinado que utilizan herramientas y plataformas digitales bien diseñadas también pueden ayudar al proceso de aprendizaje al facilitar una mayor participación entre estudiantes y maestros. Por lo tanto, en el contexto del Proyecto Wemen, esto podría dar lugar a actitudes mejoradas hacia la igualdad de género.
Cómo AI podría ayudar u obstaculizar las mujeres en la fuerza laboral
Esta contribución está realizada por Matt Krentz, Asesor principal, socio emérito de Chicago y Nadjia yousifd CEI y socia, directora de diversidad en Londres, que ambos pertenecen a BCG, una firma de consultoría superior, que ayuda a los clientes con una transformación total: controlar el cambio complejo, permitir que las organizaciones crezcan e impulsen el impacto final.
Hay pocas dudas de que la inteligencia artificial (IA), la capacidad de las computadoras y otras máquinas para trabajar de manera inteligente sin intervención humana, transformará el mundo de manera profunda.
Cuándo y dónde se sentirá más su impacto es difícil de predecir. Una cosa es segura: la IA interrumpirá a fondo los patrones de empleo. En las próximas décadas, se eliminarán decenas de millones de empleos y se crearán. Y la IA nos tocará a todos de innumerables maneras, ya que impregna la toma de decisiones y otros procesos en el lugar de trabajo.
Preguntas a formularse
– ¿Cómo afectará la IA a las mujeres y sus trabajos?
– ¿Cómo afectará el número de mujeres en la fuerza laboral?
– ¿Y cómo podría exacerbar, o mitigar, la brecha de género actual en la tubería de liderazgo corporativo?
– ¿Cómo podría AI exacerbar, o mitigar, la brecha de género actual en la tubería de liderazgo corporativo?
Los signos iniciales presentan la causa de la preocupación
El Fondo Monetario Internacional (FMI) proyecta que el 11% de los empleos actualmente en poder de las mujeres (un porcentaje más alto que las actualmente en poder de los hombres) corren el riesgo de eliminar como resultado de la IA y otras tecnologías digitales.
Y ha habido informes de algoritmos de IA en el software de gestión del talento que generan resultados inclinados contra las mujeres debido a un sesgo acumulativo horneado en los datos sobre los cuales se entrenan los algoritmos.
En este artículo, observamos el impacto potencial relacionado con el género de la IA. La imagen, aunque preocupante, no es categóricamente negativa.
El desafío por delante es garantizar que, en la avalancha de cambio, AI no deja a las mujeres a un lado. De hecho, estamos seguros de que con los esfuerzos rápidos y proactivos, las empresas y los líderes pueden hacer de la IA un beneficio neto para las mujeres.
La reskilling (Reskilling es un anglicismo que hace referencia al reciclaje profesional) será crucial para prevenir la pérdida de empleo
Los trabajos que se consideran estereotípicamente los trabajos de los hombres, como la conducción de camiones o el trabajo en las líneas de ensamblaje de fábrica, son lo que podría verme por primera vez cuando se considera los posibles efectos de matrimonio de trabajo de la IA. Sin embargo, según el FMI, las mujeres son más vulnerables a la pérdida de empleo de la automatización y la IA que los hombres. Un vistazo a los ejemplos de la industria muestra por qué.
Considere los servicios financieros
Las mujeres representan casi el 50% de la fuerza laboral total de esa industria, pero tienen solo el 25% de los puestos de gestión superior, muchos de los cuales están aislados de los choques de la automatización.
En cambio, las mujeres predominan en los trabajos administrativos y administrativos de rutina que tienen un alto riesgo de eliminación. En los Estados Unidos, por ejemplo, el 85% de los cajeros bancarios son mujeres. Este patrón se mantiene cierto incluso en industrias dominadas por mujeres, como la atención médica y la educación, que están menos amenazadas por la automatización.
En el término cercano al intermedio, no es tanto que los trabajos se eliminarán como automatizar las tareas.
Sin embargo, aquí también, las mujeres pueden perderse la ventaja de la IA y la revolución digital
Porque están subrepresentadas en trabajos que requieren capacitación en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, incluidos los trabajos en la propia IA.
Las mujeres tienen el 56% de los títulos universitarios en general, pero solo el 36% de los títulos STEM y representan solo el 25% de la fuerza laboral STEM.
Solo el 22% de los profesionales de IA son mujeres, según un estudio sobre las brechas de género realizadas por el Foro Económico Mundial en colaboración con LinkedIn. Y en el aprendizaje automático, una rama de IA, las mujeres representan solo el 12% de los principales investigadores.
El gobierno, las empresas y las mujeres como individuos pueden tomar medidas para revertir estas tendencias
Gran parte del crecimiento adicional del empleo vendrá en áreas que requieren colaboración de tecnología humana, como administrar datos, trabajar de manera efectiva con herramientas y aplicaciones tecnológicas e identificar mejoras de eficiencia.
Muchas mujeres ya son expertas en estas áreas. El reciclaje y capacitación entonces, pueden voltear las probabilidades y ofrecer oportunidades significativas para las mujeres.
La investigación realizada por BCG y el Foro Económico Mundial encontraron que el 95% de los trabajadores estadounidenses en riesgo podrían volver a capacitarse con éxito por trabajos que pagan lo mismo o más que sus puestos actuales y ofrecen mejores perspectivas de crecimiento.
La rekilling requeriría una inversión significativa, pero las empresas podrían volver a montar de manera rentable el 25% de sus trabajadores, y el 77% de los trabajadores podrían ser reentrenados a través de programas gubernamentales o subsidios con un beneficio de costo neto.
Ni las empresas individuales ni la economía en su conjunto pueden pagar los costes de una brecha de género que se amplía en la fuerza laboral
Como parte de la gestión de sus necesidades de la fuerza laboral y para prepararse para la IA y otras tecnologías de interrupción de trabajo, las empresas deben evaluar la composición de género de su fuerza laboral en las descripciones de trabajo.
Deben ser conscientes de los efectos relacionados con el género de la eliminación del trabajo, particularmente en situaciones que indican un caso claro que requiere reciclaje y formación.
Los gobiernos también necesitan invertir en capacitación para mujeres. Y las mujeres como individuos deben aprovechar las oportunidades para desarrollar las habilidades necesarias para los empleos y las carreras profesionales del futuro.
Cerrar la brecha de género en la tubería de liderazgo
Innumerables estudios han demostrado no solo que el sesgo de género es real, sino también que tiene repercusiones significativas. El patrón de representación decreciente en los peldaños más altos de la escalera profesional en los campos STEM también es cierto ampliamente en el mundo corporativo: el 56% de los graduados universitarios son mujeres, pero las mujeres representan solo el 38% de la fuerza laboral total, el 26% de los rangos gerenciales , 15% de los puestos de nivel ejecutivo y el 5% de las filas del CEO. ¿Cómo, entonces, la IA afectará la diversidad de género en la tubería de liderazgo?
La IA tiene el potencial de mitigar las brechas de género
Y liderazgo corporativo eliminando el sesgo en las decisiones de reclutamiento, evaluación y promoción; al ayudar a mejorar la retención de mujeres empleadas; y, potencialmente, al intervenir en las interacciones cotidianas que afectan el sentido de inclusión de los empleados.
Los datos sesgados son una fuente de riesgo
Por supuesto, si no se diseñan cuidadosamente, las aplicaciones de IA pueden perpetuar y exacerbar el sesgo de género, ampliando aún más la brecha en la tubería de liderazgo.
Si una aplicación AI está capacitada en datos sesgados, los algoritmos que desarrolla probablemente también estarán sesgados. Y existen efectos perjudiciales cuando tales aplicaciones se utilizan en los recursos humanos y los procesos de gestión del personal, como contratar o evaluar el rendimiento.
Amazon descubrió que un algoritmo que se había desarrollado como una herramienta de contratación era penalizar a las mujeres: los datos en los que se basaba habían sido sacrificados de diez años de currículums, principalmente los hombres. Esta, por supuesto, es otra razón por la que es tan importante aumentar la proporción de mujeres en el desarrollo de la IA.
Afortunadamente, los gobiernos se están volviendo más conscientes de los peligros que la IA puede representar para la diversidad
En abril, el Congreso de los Estados Unidos presentó una legislación que, entre otras cosas, requeriría que las empresas auditen sus sistemas de aprendizaje automático para el sesgo y la discriminación y los corrija. Otras naciones, incluidos el Reino Unido, Francia y Australia, están redactando o han aprobado legislación para hacer que las empresas tecnológicas estén responsables de sus algoritmos.
AI es prometedora para reclutar y contratar. Adquirir el mejor talento en todos los niveles de la organización es fundamental para cualquier empresa. Desafortunadamente, el sesgo inconsciente puede socavar este objetivo, a pesar de las buenas intenciones e incluso los programas de contratación bien diseñados.
En lugar de permitir que las emociones y las conexiones influyan en las decisiones de contratación, las empresas pueden usar la IA para enfocarse en identificar las habilidades necesarias para ciertos trabajos y igualar a los candidatos adecuadamente calificados con las aperturas de trabajo.
En lugar de permitir que las emociones y las conexiones influyan en las decisiones de contratación, las empresas pueden usar la IA para enfocarse en identificar las habilidades necesarias para ciertos trabajos y igualar a los candidatos adecuadamente calificados con las aperturas de trabajo.
El software inteligente de edición de texto ya está ayudando a las empresas a revisar las descripciones de trabajo e identificar un lenguaje sesgado que podría desalentar a las mujeres calificadas y diversas personas a solicitar puestos.
Otras herramientas de IA enmascaran la edad, el historial de empleo, las fotos e incluso las voces de los solicitantes. Los chatbots y las llamadas entrevistas robo, en las que un candidato se sienta frente a una computadora y responde a un conjunto estructurado de preguntas, están ganando terreno.
No solo reducen la oportunidad de sesgo, sino que también, al automatizar partes del proceso, permiten a los reclutadores expandir el grupo de candidatos calificados. El software ofrece un beneficio adicional que se puede perder en evaluaciones más subjetivas: puede evaluar candidatos en criterios tales como expresión facial, elección de palabras y lógica.
De hecho, las empresas que usan este nuevo tipo de software informan mejoras en la diversidad de género. Están encontrando mejores candidatos, y el software identifica a las personas que podrían haber sido pasadas por alto a través de medios de reclutamiento tradicionales. Unilever informó un aumento del 16% en la diversidad de sus contrataciones después de adoptar la contratación digital basada en IA.
La IA podría producir soluciones para mejorar la retención y el avance de los empleados
Simplemente contratar a más mujeres no es suficiente para resolver la brecha de liderazgo: las empresas también deben trabajar para retener y promoverlas. AI es prometedora para identificar las intervenciones más efectivas en las coyunturas profesionales clave. Por ejemplo, en las revisiones de desempeño y las decisiones salariales y de promoción, la IA podría aplicarse al análisis de los datos internos de la fuerza laboral para hacer recomendaciones que ayuden a reducir la brecha de género. Del mismo modo, la IA podría usarse para ayudar a identificar a los empleados prometedores que de otro modo podrían ser extrañados por medios tradicionales, detectar a los más propensos a renunciar y ofrecer formas de comunicarse y retener el talento femenino clave.
Dichas aplicaciones ya se han introducido (por, por ejemplo, Pipeline, una startup con sede en Denver) o están en desarrollo (Corpu, en asociación con la Escuela de Negocios Steven M. Ross de la Universidad de Michigan). La IA también puede desempeñar un papel en ayudar a reducir el sesgo diario, cuyo efecto acumulativo puede ser profundo. Joonko es una startup que ha desarrollado una herramienta diseñada para ayudar a los gerentes y empleados a reconocer el sesgo inconsciente y cambiar sus comportamientos a través de las herramientas de gestión de proyectos que usan diariamente.
AI podría aligerar la carga en el frente de la casa
El potencial de IA para ayudar a las mujeres a avanzar en el trabajo no se detiene en la oficina. Muchas mujeres asuman una carga desproporcionada de la atención domiciliaria y familiar, responsabilidades que pueden impedir su capacidad de invertir en carreras exigentes.
Parte de la solución, por supuesto, es la acción personal: las mujeres pueden trabajar con los hombres en sus vidas para igualar la división del trabajo y la carga mental de la gestión del hogar. Pero la IA puede ofrecer otras formas de aliviar la carga.
Es posible que aún estemos lejos de un robot a IA que completa nuestras tareas para nosotros, pero hay formas en que las tecnologías de IA podrían aliviar la carga mental: por ejemplo, automatizando la adquisición de los hogares, la programación de citas y la gestión del calendario familiar.
En el futuro, la IA podría ayudar a reducir la carga de administrar múltiples interfaces, sirviendo como intérprete y coordinador central de las muchas aplicaciones y plataformas que impulsan un hogar.
Las herramientas de tipo Alex-Alex son ejemplos tempranos de esta tecnología y su potencial para tener un impacto. Idealmente, tales tecnologías reducirán el estrés de equilibrar las obligaciones de hogar y trabajo, lo que facilita que las mujeres reclamen y permanezcan en roles desafiantes y exigentes que tengan potencial de liderazgo.
En los próximos años, la IA interrumpirá los patrones de empleo a gran escala. Por lo tanto, las empresas, los gobiernos y las mujeres individuales deben estar preparadas para invertir en la rekilling para la nueva generación de empleos.
Y, con un enfoque reflexivo, las empresas pueden capitalizar el mercado emergente de aplicaciones basadas en IA diseñadas para ayudar a reducir el sesgo en la contratación, retención y promoción del lugar de trabajo. Eso, junto con el uso de IA y herramientas relacionadas para aligerar la carga de gestión del hogar desproporcionada de las mujeres, podría ayudar a impulsar a las mujeres por el camino hacia el liderazgo.
Vemos tanto (si no más) prometedores como el peligro en la próxima revolución de IA. Pero se necesitan vigilancia y esfuerzo enfocado para garantizar que para las mujeres, la ventaja de la IA supera la amenaza.
¿Cómo afectará la IA a las mujeres en el lugar de trabajo?
Esta contribución corresponde al portal de la Universidad de Melbourne
El surgimiento de la IA está presentando desafíos, pero también oportunidades para las mujeres en el lugar de trabajo. Esto es lo que necesita saber sobre la IA en el trabajo.
Desde ChatGPT hasta la contratación automatizada, la inteligencia artificial (IA) se está volviendo cada vez más visible en nuestra vida laboral cotidiana. Su influencia se siente en una gran variedad de industrias, desde en todas partes, desde la banca hasta Hollywood.
Puede parecer un poco inquietante pensar en cómo la IA podría afectar su propio trabajo, pero vale la pena arraigarse con el conocimiento necesario para dejar de lado cualquier posible turbulencia profesional que pueda crear.
Para las mujeres, especialmente, que ya pueden enfrentar barreras en el lugar de trabajo como brechas salariales y el malabarismo del trabajo y las responsabilidades de cuidado, vale la pena pensar en cómo usar la IA para su ventaja.
Según la UNESCO, la investigación presenta una imagen mixta sobre cómo las mujeres están siendo afectadas actualmente por la IA
Por un lado, puede estar consolidando sesgos de género inútiles; por otro lado, podría estar creando lugares de trabajo más seguros.
Aquí hay un catador en algunas de las formas en que la IA está impactando a las mujeres en el lugar de trabajo, y cómo podría usarlo para ayudar al futuro a impedir su propia carrera.
¿La IA está reemplazando los trabajos?
En primer lugar, ¿qué es IA? La profesora de la Universidad de Melbourne, Leah Ruppanner, lo define como «el uso de datos y algoritmos para crear una toma de decisiones más eficiente». Tiene una amplia gama de aplicaciones, desde los chatbots que responden las consultas de los clientes hasta la detección y el diagnóstico de enfermedades en medicina.
Ruppanner dice que la IA debe considerarse relacionada con pero distinta de la «automatización», que está tomando tareas típicamente realizadas por un humano, como el pelaje de carne o el recipiente de frutas, y darlas a una máquina.
Entonces, ¿vendrá la IA para nuestros trabajos? Muy posiblemente. Un informe reciente de Goldman Sachs estimó la IA generativa, como ChatGPT, podría afectar 300 millones de empleos en todo el mundo, citando los roles de servicios administrativos y legales como algunos de los más afectados.
Algunos sectores pueden ser más inmunes a los impactos de la IA y la automatización porque involucran el trabajo centrado en las personas, como la enfermería, la enseñanza, el cuidado de los niños y el cuidado de ancianos, que, curiosamente, son profesiones actualmente dominadas por las mujeres.
Reemplazar puestos y crear otros
Ruppanner señala que además de reemplazar o cambiar algunos trabajos: la IA también está creando otros nuevos, ya que las personas necesitan supervisar o monitorear cómo funciona la tecnología. Por ejemplo, ya podría considerar convertirse en entrenador de IA o ingeniero rápido o incluso ético centrado en la IA.
¿La IA refuerza los estereotipos de género?
Si bien la IA y el aprendizaje automático pueden ayudar a que algunos tipos de trabajo sean más eficientes, algunos expertos han marcado su potencial para cementar en lugar de mejorar los estereotipos de género.
Según el informe de 2022 de la UNESCO, «los efectos de la IA en la vida laboral de las mujeres», algunos sistemas de IA pueden reforzar los tropos de género en torno al trabajo de atención y asistencia.
«Por ejemplo, la voz femenina de los asistentes personales virtuales (VPA) como Alexa y Siri puede reforzar el estereotipo de que las mujeres están destinadas a cuidar, ayudar y atender al hogar, y a las necesidades de las personas en ese hogar», dice.
Un informe de 2021 del Instituto Alan Turing del Reino Unido, ‘¿Dónde están las mujeres? El mapeo de la brecha laboral de género en la IA «, sugiere que la falta actual de mujeres que trabajan en la ciencia de datos pueden crear» bucles de retroalimentación «peligrosos que hornean en los sesgos de género a los sistemas de IA y aprendizaje automático.
«Los datos utilizados para capacitar a los algoritmos pueden subrepresentar ciertos grupos o codificar sesgos históricos contra la demografía marginada, debido a decisiones previas sobre qué datos recopilar y cómo está curado», dice.
“Varios estudios sobre visión por computadora también han destacado sesgos codificados relacionados con el género, la raza, el origen étnico, la sexualidad y otras identidades. Por ejemplo, el software de reconocimiento facial identifica con éxito las caras de los hombres blancos, pero no reconoce las de las mujeres de piel oscura «.
El instituto dice que se necesitan muchas más mujeres en las profesiones de IA y ciencia de datos para evitar que este tipo de sesgos se arraigue aún más
La IA podría reducir el sesgo de género en el proceso de contratación
Un impacto potencialmente positivo de la IA para las mujeres es que podría usarse para disminuir el sesgo de género en el proceso de contratación, lo que podría ser particularmente útil para el sector STEM.
El AFR informó a principios de este año que los investigadores «encontraron que los reclutadores humanos que contrataban para un papel de diseñador web obtuvieron calificaciones» sustancialmente más bajas «que los hombres cuando conocían su género, pero igual a los hombres cuando el género estaba oculto».
El estudio encontró que el uso de la herramienta AI en el proceso de reclutamiento casi duplicó el número de mujeres consideradas en el 10 por ciento superior de los candidatos.
Si bien se necesita más investigación en esta área, podría indicar los beneficios del uso de IA en el reclutamiento.
Usar AI para combatir el acoso sexual en el lugar de trabajo
Las aplicaciones de IA también se están utilizando para eliminar el acoso basado en género en los lugares de trabajo.
Según la UNESCO, la firma de IA NEXLP ha desarrollado #MeToobots que monitorean las comunicaciones entre colegas y el acoso escolar y el acoso sexual en documentos, correos electrónicos y chat.
Empresas como GFYCAT usan IA para combatir el acoso de Deepfakes buscando imágenes similares en línea; Think Eva, con sede en Brasil, rastrea los correos electrónicos, mensajes de texto y comentarios de acosar; y las aplicaciones de Callisto y Allvoices permiten a las personas informar el acoso cuando ocurre.
Necesitamos más mujeres trabajando en AI
Actualmente hay una gran brecha de género en la fuerza laboral de la IA. La UNESCO señala los estudios que han encontrado «solo el 18% de los autores en las principales conferencias de IA son mujeres y más del 80% de los profesores de IA son hombres».
Para contrarrestar este desequilibrio y hacer que AI sea más beneficiosa para todos, más mujeres necesitan entrenar, aumentar o volver a clasificar en la ciencia de datos y tener un asiento en la mesa de la toma de decisiones. Con la capacitación adecuada, puede conseguir un papel como ingeniero de aprendizaje automático, científico de datos, investigador de IA o especialista en ética.
La demanda de este tipo de roles aumentará significativamente en los próximos años, por lo que, ya sea que desee mudarse a la industria, saber más sobre la IA y el género, o obtener una comprensión fundamental de cómo funciona la IA, es una inversión profesional que lo hará. Sin duda pagar dividendos.