La eterna lucha entre contratar talento low cost o fichar a los mejores
Los mercados laborales del mundo entero se vieron impactados por tres crisis en términos de un poco más de una década, ya que con la Crisis Financiera Internacional de 2008-2009 que se prolongó en muchos países hasta 2014, cuando en 2019 los niveles de crecimiento se habían recuperado en términos globales, llegó la pandemia en 2020 y como si ya el mundo no hubiera tenido suficiente, se desató a finales de febrero de 2022 la Guerra de Ucrania, con las consecuencias en el mercado energético para Europa, además de provocar caídas en el PIB de las principales economías de la UE.
Es evidente, que el mercado laboral siempre es sensible a las crisis, pero más aún cuando en la última década, pero muy en particular en los últimos cuatro años se vienen encadenando una caída de actividad tras otra.
Las consecuencias, por ejemplo, una vez que se estaba saliendo de lo peor de la crisis de 2008, se ha ido observando un continuo crecimiento del concepto Low cost. Era una respuesta lógica (para decirlo finamente) a que las familias no contaban con los mismos ingresos que antes de la caída de la actividad económica y el crack financiero, pero es que, además, las empresas tenían que ajustarse el cinturón, por lo que cada vez has sido más importante durante las crisis y también al salir de las mismas, buscar afanosamente una reducción de gastos en la Cuenta de Explotación. Y esto ha provocado que durante estos últimos años los departamentos de RRHH manejaron conceptos tales como que había que recurrir al talento “low cost”.
Sin duda, la necesidad del momento que había llevado a las empresas a situaciones críticas financieras (mayor endeudamiento) seguidas de caída en los ingresos, exigían nuevas modalidades de contratación. Por ello surgió el low cost como otro modelo posible para cualquier empresa, aunque después de las numerosas contrataciones de talento low cost, se presentó la duda de hasta qué punto esta solución era conveniente en el medio plazo.
¿Por qué? Por la sencilla razón de que al no haber invertido en talentos con perfiles más experimentados o con mejor formación, se reducía el coste de contratación y de gasto mensual en salarios, pero con el agravante de que también se reducía la disponibilidad de buen talento, ese que siempre se busca para la generación de beneficios en el largo plazo.
Por tanto, el panorama desde la Crisis Financiera Internacional se dibujaba como sigue:
1º) Las ofertas de trabajo para funciones que requerían alta cualificación.
2º) Ofertas para pasantes, becarios, etc.
3º) Ofertas para lo que se conoce técnicamente como falsos autónomos
Para 1º) se trata por lo general de funciones y responsabilidades en puestos de trabajo que exigen no solo experiencia, sino un elevado nivel de especialización. Pero las empresas aprovechando la coyuntura negativa del mercado, ofrecían salarios no acordes con esa formación y capacitación exigidas.
Para 2º) que corresponde a lo que se conoce también como contratos en prácticas, en realidad exigen más experiencia de la que deberían. Lo que sucedía previo a la crisis, era que este tipo de candidatos, fueran alumnos avanzados o egresados de las universidades que trabajaban gratuitamente o con una retribución poco significativa, porque su inversión personal era capacitarse, aprender y poder construir un buen CV.
Debemos recordar la diferencia que hay entre contratos en práctica de los que son de prácticas curriculares y extra-curriculares, siendo los primeros mucho mejor remunerados que los de prácticas, sean curriculares o extracurriculares.
También esto provocó una serie de abusos por parte de algunas empresas en donde existían un exceso de personas becarias y del tiempo que estás permanecían en la empresa realizando las tareas de un puesto de trabajo ordinario.
Para 3º) corresponde a trabajadores que emiten sus facturas pero, en realidad cumplen horarios de trabajo como cualquier otro empleado con contrato estable en la empresa.
¿Qué sucedía en general con la exigencia del talento durante estos años posteriores a la crisis?
Como suele decirse la visión cortoplacista por buscar beneficios inmediatos en el corto plazo, tenía un perfecto aliado como era la contratación de talento low cost, pero hoy día las organizaciones requieren tener estrategias claras de crecimiento y sostenibilidad del mismo a medio y largo plazo. Esto implica productividad para incrementar el nivel de competitividad (poder luchar con sus homólogas en el mercado) que requiere del talento individual y del aprendizaje organizacional.
Pero en las pymes españolas por lo general se ha descuidado mucho la gestión del talento, aunque la verdad sea dicha, cada vez más son las que dentro de esta categoría empresarial van recurriendo a mejores trabajadores porque tienen claro que si no la competitividad que ofrezcan no estará a la altura de las demandas de los consumidores.
Por eso, es importante que las empresas cuando han dado con una o más personas que sí tienen talento y están bien capacitadas, hagan lo posible por retenerlas para garantizar así mismo ese crecimiento y sostenibilidad referido. Para ello, hay que darles la formación oportuna y precisa que requieren en sus puestos de trabajo, sean formación en la empresa o que acudan a cursos de especialización que se adecuan a los requerimientos de sus respectivas funciones.
Dotar a los empleados de una tecnología adecuada puede potenciar su productividad en las empresas
En esta lucha que las empresas libran por atraer y quedarse con el mejor talento, la tecnología juega un papel muy importante, o sea, la que ya tienen disponible y la de nueva adquisición que se convierte en imprescindible para que las personas no se sientan que trabajan en inferioridad de condiciones. Cuánto más talento, más preocupación deben tener los empleadores por suministrar los recursos necesarios para su productividad en las empresas (la eficacia personal se convierte en eficiencia global).
Por eso también en el lenguaje actual para la captación y retención del talento hay que referirse a personas y equipos de alto rendimiento. Esto requiere formación y entrenamiento. De ahí la importancia del coaching de equipos y mandos intermedios.
Estamos en un nuevo entorno laboral híbrido y, como resultado, los futuros empleados se encuentran reevaluando sus prioridades. Las empresas quieren contratar a los mejores y éstos quieren a su vez estar en ámbitos laborales que ofrezcan un crecimiento y desarrollo. O sea, expectativas de futuro claras.
Los buenos diseños de oficina no son suficientes para atraer al talento
En el pasado era frecuente que los empresarios atrajesen a los futuros trabajadores diciéndoles que se les proporcionaría un espacio de oficina bien diseñado. ¿Es esto ahora suficiente? Desde ya que no, porque la decisión del nuevo candidato estará muy condicionada por la tecnología y demás recursos con los que contará en su puesto de trabajo.
O sea, elementos claves para la captación y por supuesto, para la retención, ya que si la empresa no cumple en los términos que el candidato entendía debía hacerlo, buscará una salida inmediata, aunque fuera a otro sector de actividad. Porque este tipo de empleados que se saben capacitados y que tienen talento, no temen en nuevas búsquedas y procesos de selección.
Valoran mucho no solo que se les proporcionen los recursos necesarios para realizar sus tareas, sino de que se les dote del hardware necesario para que trabajen de forma flexible y sin problemas, colaborando fácilmente con sus compañeros. Porque la nueva consigna entre empresarios que buscan el mejor talento y candidatos que quieren la mejor expectativa de desarrollo personal y profesional, es que la tecnología a disposición y la capacitación deben fomentar la eficiencia, la creatividad y la colaboración.
Esta corriente de opinión que se viene imponiendo tiene que ayudar a los equipos a generar, capturar y actuar sobre grandes ideas que impulsen el negocio. Como suele decirse “sangre nueva que aporten también ideas nuevas”. Por ello, toda facilidad en cuanto al trabajo remoto, la conciliación tanto laboral como personal y la colaboración flexible, son elementos determinantes para la decisión de quedarse cuando ya están dentro o de aceptar el cargo cuando se les está ofreciendo. Todo lo que no vaya en este sentido actualmente va a terminar afectando la productividad y sin duda que también, la experiencia de los empleados puede verse afectada.
Las ITDM (la administración de servicios de tecnología de la información) que entienden esto deberían aumentar su enfoque en las iniciativas de experiencia de los empleados con la finalidad de que la mejora de la tecnología de cara al empleado sea así percibida por éste, como beneficio para sus tareas y responsabilidades, por ende, para la productividad de la empresa.
La tecnología como solución para trabajar de la mejor forma posible
Nadie (ni empresas ni candidatos) puede dudar que el trabajo híbrido se ha convertido en un elemento permanente en la vida de la mayoría de las personas. Por ello, las direcciones de muchísimas empresas se han centrado en optimizar una metodología de trabajo desde no importa el lugar desde el cual el empleado tenga que actuar.
Anticiparse no solo a la tecnología que está por venir, cuando se hacen inversiones en nuevos dispositivos que mejoran la eficacia de una o más tareas, teniendo en cuenta que como ya las empresas están previendo, en un futuro muy próximo un alto porcentaje de sus trabajadores serán híbridos. Pero lo más destacable en este desafío constante para aprendizaje de empleados y mayor productividad empresarial, es que serán las propias personas en cada una de sus funciones las que estarán más o menos satisfechas con la tecnología que se habrá puesto a su disposición.
Para ellas, será una forma de mejorar su propia experiencia y satisfacción en el lugar de trabajo. Es importante entonces, que los nuevos dispositivos o cualquier otro recurso que se haya adquirido, como ser un software de última generación, se adapten a diversas necesidades y tareas, ya que no existe una única tecnología para todos los empleados, aunque algunos aspectos como la diversidad de interfaces, así como las opciones de ampliación y la gran conectividad pueden marcar la diferencia. Esto puede verificarse cuando se quiere facilitar el intercambio de datos incluso en movimiento, hasta adaptadores para ampliar la conectividad en las salas de reuniones.
Todas las personas que pasan muchas horas en su casa según la distribución remota/presencial que se haya hecho, requerirán soportes para portátiles que pueden mejorar la ergonomía, del mismo modo que los ratones y teclados inalámbricos también pueden aumentar la comodidad operativa. Sin duda, cuando se trabaja en la comodidad de la casa se genera un gran desorden, por ello es aconsejable que el empleado volcado a hacer la misma tarea que debería estar haciendo en su puesto en la empresa, dote a su sitio de cierta estabilidad sin cambios, para no perder tiempo en movimientos continuos y para que se establezca una rutina operativa.
De ahí que muchos empleados recurren a estaciones de acoplamiento (docking) para obtener soluciones compactas que amplíen la gama de conexiones sin necesitar demasiado espacio. No menos importante es que cuando los empleados tienen que trasladarse a la oficina con sus equipos necesiten contar con mochilas especialmente diseñadas y bien acolchadas para transportar su equipamiento, así como candados que protejan contra el robo y la sustracción de datos.
Un camino más sostenible
La lucha por eliminar la huella digital no es una quimera, sino la esencia de la filosofía que las organizaciones en todo el mundo están imponiendo para que la sostenibilidad sea una realidad, sin contratiempos ni más perjuicio al medio ambiente y las personas, cuando lo único que debe hacerse es al menos, ir rebajando los niveles de contaminación día tras día y año tras año.
Los compromisos adquiridos por los líderes políticos mundiales y las más importantes organizaciones del mundo, han ido dando sus frutos, lenta pero seguramente. Por ello, los responsables de TI saben que deben tener en cuenta el impacto del número y los tipos de dispositivos para alimentar sus empresas y mantenerlas. Ya sean ordenadores de escritorio, portátiles, tablets y móviles, da igual, porque la suma de todos ellos contribuye negativamente a dicha huella de carbono.
Alguien podría pensar que el nuevo formato de trabajo híbrido es contraproducente para el planeta, pero la contrapartida es más personas desplazándose y consumiendo gasolina, más tiempos muertos por dichos desplazamientos, lo que redunda como siempre ocurre en un coste de oportunidad de considerar el ahorro que la metodología híbrida proporciona a las empresas y personas en cuanto a tiempos frente al mayor o menor consumo para que dichos empelados estuvieran todos en sus respectivos puestos de trabajo.
Esto no ha sido medido y dificultamos que puede serlo, pero sí se ve una tendencia clara a que las medidas de prevención aplicadas para evitar el derroche, por ejemplo, de papel, o de tinta para impresoras, va teniendo también su huella positiva, porque reduce no solo costes el reciclado, sino impacto medioambiental. Y volvemos a la casilla de salida, en la cual los candidatos con más talento para un puesto, observan con mucho celo que estos extremos se cuiden en la empresa que quiere contratarlos.
Estamos con una generación Z tremendamente sensible a las cuestiones de sostenibilidad, para decidir también junto a la disponibilidad de recursos tecnológicos y formación que le pone la empresa a disposición, sí este nuevo puesto vale la pena en función de los valores que esta categoría de empleados defiende. Los esfuerzos para lograr una economía sostenible y circular en el sector de la informática, nunca ha sido tan importante reducir los residuos electrónicos y utilizar sistemas como la reutilización, el reciclaje y la recuperación de activos.
Pero no hay que engañarse, ya que para lograr procesos limpios en la operatoria empresarial, hay que empezar por la toma de decisiones que se realizan en cuanto a la cadena de suministros, buscando que tenga coherencia con un modelo de funcionamiento más circular en los dispositivos tecnológicos y la mejora de los comportamientos en los residuos electrónicos, buenos hábitos que ya están en funcionamiento en las grandes empresas que son muy escrupulosas en cuanto a su contribución a la lucha por la preservación del medio ambiente.
Las carreras de los empleados por delante
Ya nos hemos acostumbrado a referirnos a los mercados actuales como volátiles, a la economía como inestable y a las expectativas de futuro como inciertas. En este entorno, es natural que las empresas luchen por atraer el talento convenciendo con hechos concretos a los candidatos, tanto los que quiere promover y retener, como aquellos que necesariamente por su especialidad los debe seleccionar del exterior.
Pero en ambas situaciones lo que sí están demostrando la gestión de las empresas en materia de RRHH en la fase de contratación, es que necesitan poner las carreras de sus empleados en primer lugar. Al respecto, McKinsey como consultora líder del mercado mundial ha llevado a cabo una nueva investigación que ofrece nuevos conocimientos para los empleadores que se esfuerzan por cubrir los puestos vacantes. Y esto se debe a como casi todo lo que está ocurriendo en las sociedades y países, la pandemia lo cambió todo. Hábitos y manera de hacer las cosas. Personas que se han visto obligadas a cambiar costumbres y empresas que también han tenido que transformarse rápidamente ante estos nuevos escenarios.
Según este estudio, las empresas no se han adaptado a esta nueva realidad a la hora de contratar. Los empleadores aún confían en “palancas tradicionales para atraer y retener a las personas”, argumentando que este enfoque ya no será suficiente para cubrir sus puestos vacantes.
De la investigación surge claro que hay que pensar más a largo plazo en la fuerza laboral, siendo el factor más importante para determinar la retención de empleados el desarrollo y el avance profesional. Los datos son contundentes:
– Entre las personas que dejaron su trabajo en el último año, el 41% citó la falta de oportunidades internas como su principal motivación para irse.
– Mientras que el 34% culpó a los líderes indiferentes y poco inspiradores.
Una vez más se pone sobre la mesa el eterno karma de que “lo más fácil que hay para que un empleado se vaya es un mal jefe”. Porque si bien desde tiempos inmemoriales el buen salario era lo que atrapaba a una persona, según este estudio es mucho menos cierto ahora que antes de la pandemia.
Pero aún así, si bien ha perdido su primer puesto, mantiene la retribución una posición importante (entre las primeras) para la retención de los empleados y fue la segunda razón más citada para renunciar y salir a buscar nuevo trabajo.
El objetivo siempre será conratar a los mejores talentos
El objetivo de todo proceso de contratación es contratar al mejor talento para el trabajo. Por lo que hemos descrito más arriba no siempre ha sido así, y justamente las circunstancias económicas y de los mercados han exigido un cambio de chip en los directivos.
Pero, ¿qué sucede si las mejores personas no se postulan en primer lugar?
Muchas empresas luchan por atraer talento de primer nivel por una variedad de razones. A veces, el problema es la ubicación. A veces, el negocio no es muy conocido. A veces, la empresa tiene la reputación de ser un lugar de trabajo insatisfactorio. Independientemente de la razón, toda empresa debe ser capaz de atraer a buenas personas para lograr los mejores resultados.
Son diversos estos obstáculos que enfrentan las empresas para traer a los mejores talentos a la mesa y lo que puede hacer para resolver el problema. El reto que tenían los empresarios a la salida de las dos grandes crisis que hemos referido (excluimos de momento la Guerra de Ucrania) estaba sopesado porque también tenían todo el poder. Había escasez de puestos de trabajo y un exceso de gente desesperada por tenerlos.
Las empresas tenían la elección en lo que respecta a los mejores talentos. Hoy, la economía se ha recuperado y el mercado laboral se ha revertido. Ahora, la demanda de personas capacitadas y calificadas supera la oferta. Con tantas empresas compitiendo por los mejores talentos, es más difícil para las empresas, especialmente las más pequeñas, reducir el ruido y atraer a las mejores personas.
Pero si se cumple que vamos directo hacia una recesión de las economías más importantes de la Unión Europea, como son Alemania e Italia, si bien no se pronostica una recesión para España, igualmente las estimaciones de organismos internacionales serios, caso FMI o también la misma Comisión Ejecutiva Europea, auguran una caída importante en el crecimiento español.
Por tanto, son los empleadores que van a tener que esforzarse por buscar los mejores trabajadores con salarios más altos, además de llamar su atención ofreciendo el mejor lugar para trabajar. Deberán promover una cultura empresarial desafiante para el desarrollo personal, junto a ventajas y beneficios creativos y mantener una presencia divertida y activa en las redes sociales, todas ellas acciones directas que ayudan a diferenciarse del resto