Desde NUESTRA REDACCIÓN como es nuestro estilo, hemos salido “ahí fuera” a buscar qué es lo que se dice, especialmente en los ámbitos académicos y empresariales, sobre el papel que juega (o mejor dicho está jugando) la resiliencia en las organizaciones, especialmente a partir de esta etapa post Covid.
Algunas cuestiones a considerar son:
– En primer lugar, se reconoce que el desarrollo de la resiliencia dentro de las organizaciones es una prioridad clave y una función esencial para los modelos de negocio.
– Es fundamental que las organizaciones estén equipadas para generar resiliencia en todos los aspectos de sus operaciones.
– Tienen que asegurar su capacidad para funcionar plenamente, satisfacer las necesidades de las partes interesadas y mantener el nivel de servicio requerido.
Los desafíos internos y externos
Las organizaciones se enfrentan a desafíos constantes tanto del entorno externo como interno y necesitan directivos que puedan lidiar con estas cuestiones de manera adecuada. Esto se puede lograr al comprender la importancia de la resiliencia al planificar y ejecutar estrategias adecuadas.
¿Hablamos de un liderazgo y gestión de la resiliencia?
Sabemos que el liderazgo se está adaptando continuamente a las exigencias del entorno y consecuentemente a los cambios que se tienen que operar en las empresas.
Justamente todos los líderes empresariales tienen que reflexionar sobre las tensiones entre la planificación y la implementación de las acciones, para estar preparados para gestionar mejor cualquier crisis que ocurre en el mundo real, no en el papel.
La filosofía de gestión integrada de emergencias es clave para gestionar la resiliencia y es la que permite explorar en profundidad para que pueda ser aplicada según el contexto en el que se encuentre la empresa.
Sin duda, existen diversas teorías sobre liderazgo, pero todas ellas son abiertas y flexibles respecto a la búsqueda de la perspectiva necesaria para abordar tanto los cambios como las crisis sobrevenidas, por ejemplo, la pandemia durante 2020 y 2021.
Entre los enfoques que debe hacer el estudio de la resiliencia en las empresas, está la de la gestión del riesgo cibernético. Este conocimiento facilita una comprensión más profunda de cómo se mejora la resiliencia cibernética institucional utilizando marcos establecidos de comunicación, liderazgo y gestión.
Capacitación en habilidades de resiliencia y aprendizaje consciente
Existen muchos cursos de postgrado en los que se introduce la idea del “aprendizaje consciente” para promover una buena salud, brindando algunas técnicas sencillas y prácticas de, atención plena, relajación y gestión del estrés para ayudar a las personas a desarrollar sus propias habilidades personales para lidiar de manera proactiva con problemas comunes como la ansiedad, el estrés, la preocupación o la baja autoestima, y así ayudar a desarrollar resiliencia a largo plazo. Especialmente se busca que los alumnos comprendan la relación entre pensamientos, sentimientos y comportamientos.
¿Cuál es la finalidad de este tipo de capacitación?
Ser más consciente de tus propios pensamientos, sentimientos y comportamientos, y ser capaz de ser un observador imparcial de ellos cuando sea necesario. Para ello, se aprende a utilizar técnicas simples de atención plena y relajación para ayudar a reducir situaciones/pensamientos estresantes y desarrollar resiliencia y autoeficacia a largo plazo. Esta es la clave del aprendizaje consciente que permite que te relajes de verdad. Que facilita comprender mejor la importancia de saber dar la respuesta adecuada tanto al estrés, como la ansiedad y especialmente, saber la importancia que tiene la atención plena, la relajación y la resolución de problemas. De la buena gestión de estos factores que son parte de ineludible de nuestra vida laboral depende la buena calidad de las decisiones que se toman.
Apreciar cómo los pensamientos, sentimientos y comportamientos están íntimamente conectados e influyen en la forma en que interpretamos situaciones/eventos estresantes.
Definir lo que es importante en términos de tus propios valores y objetivos personales. Conceptualizar tu propia situación personal y el estilo que aplicas para la resolución de problemas.
Conocer mejor el presente
Estar más en el momento presente; tener más control de nuestra vida, tanto personal como profesional, y de esta manera poder obtener un mejor nivel de satisfacción con tus actividades y responsabilidades del día a día.
Los líderes aprenden lecciones difíciles sobre la resiliencia
La vulnerabilidad no debe ser considerada una debilidad. Lo que sí es imprescindible es conocer cuáles son nuestras debilidades. Entender en qué cosas y en qué momentos podemos sentirnos frágiles.
Dominique Steiler que es el director de la cátedra de investigación en atención plena, bienestar en el trabajo y paz económica en la Grenoble Ecole de Management de Francia, le gusta comenzar sus clases de educación ejecutiva pidiendo a los participantes que se pongan de pie y lean poesía en voz alta. Esto les pilla desprevenidos: muchos se sienten nerviosos, estresados o asustados.
Sin embargo, al confrontar a los líderes fuertes con sus propias vulnerabilidades, Steiler cree que puede fomentar rasgos como la empatía y la inteligencia emocional. Casi cuesta hablar ya de habilidades blandas, porque una vez descartadas como habilidades “suaves”, ahora se las considera comúnmente como cualidades esenciales de liderazgo. Se han enfocado más en medio de las preocupaciones sobre el bienestar corporativo durante la pandemia de Covid-19, las presiones del trabajo remoto y, más recientemente, la guerra en Ucrania.
“Los líderes tienden a querer proyectar fuerza y confianza, pero la pandemia ha expuesto nuestras fragilidades”, dice Steiler. “Una vez que te quitas esa armadura, puedes sentir empatía, comunicarte y colaborar mucho mejor. La vulnerabilidad no es una debilidad, es una fortaleza”.
Los proveedores de educación ejecutiva, entre los que están en posición privilegiada las escuelas de negocio, están poniendo cada vez más estas habilidades al frente del desarrollo del liderazgo. Steiler, enseña varios programas personalizados para clientes corporativos sobre cómo los líderes pueden cuidar de sí mismos y de los demás.
La pandemia está impulsando la demanda de capacidades de liderazgo como la empatía y la compasión, a medida que se reduce el estigma en torno a los problemas de salud mental. En Sídney, el curso “Liderar con resiliencia” de la Australian Graduate School of Management ahora tiene un exceso de solicitudes y se realiza con mayor frecuencia, a pesar de las crecientes demandas de tiempo de los líderes.
En el caso de la Oxford Saïd enseña a los estudiantes la importancia de tomarse un descanso regular para recuperarse del estrés y Karen Rodriguez, la directora del programa afirma que “justo cuando recuperamos una apariencia de normalidad, después de más de dos años de caos durante la pandemia, ahora tenemos que pensar en una guerra en Europa, junto con una inflación vertiginosa y una crisis energética. Cada vez se reconoce más el coste que esto está cobrando a los líderes, que necesitan sanar y reparar”.
Las bondades de este curso es que ayuda a los participantes a gestionar el estrés y el agotamiento a través de la meditación y la atención plena, además de mejorar la calidad del sueño y reformular positivamente las situaciones desafiantes. “Una vez estigmatizado, el autocuidado es fundamental” dice Rodriguez: “No se puede verter de un vaso vacío”.
Deloitte estima que el coste anual de la mala salud mental para los empleadores del Reino Unido ha aumentado, ascendiendo a £56 mil millones en 2020-21 en comparación con £45 mil millones en 2019. Los problemas de salud mental son uno de los impulsores de la “Gran Renuncia”, con jornadas largas, mayor estrés y la inseguridad laboral hace que las personas cambien de ocupación en mayor número.
Hacer frente a nuevas presiones requiere un toque humano, dice Sally Maitlis, profesora de comportamiento organizacional y liderazgo en la Escuela de Negocios Saïd de la Universidad de Oxford.
Una vez que te quitas esa armadura, puedes empatizar, comunicarte y colaborar mucho mejor.
Sally Maitlis directora académica del Programa de Liderazgo de Alto Rendimiento de Oxford afirma que “Ya nos estamos moviendo más allá del mando y control, o liderando a través de la autoridad y el miedo”, dice ella. “Es un imperativo moral, pero se está convirtiendo en un imperativo empresarial. Si tiene personas en su organización que se sienten apoyadas y pueden aportar todo su ser al trabajo, eso les permite ser empleados más comprometidos, proactivos y productivos”.
Este programa que dirige incluye un fuerte componente de resiliencia y bienestar.
“Tenemos más de 900 colegas en primera línea que se ocupan de personas vulnerables, y estamos viendo a más de ellos presentes con problemas de salud mental debido a las múltiples crisis que ocurren en la sociedad”, dice. “Como líderes, debemos cuidarnos a nosotros mismos y a nuestros colegas”.
Una lección clave del curso de Oxford fue la importancia de tomar descansos regulares a lo largo del día para recuperarse del estrés laboral. Estamos viendo un lado más humano en la organización.
Pero no todo es oro lo que reluce, ya que Maitlis admite que algunos ejecutivos con poco tiempo parecen apáticos a desarrollar habilidades sociales y emocionales, además de los rasgos de liderazgo tradicionales que son los que ellos creen que tienen que aprender muy bien a ejercitar. Otros profesores se preguntan si eso se puede lograr con programas cortos únicos o si las escuelas de negocio tienen la experiencia en psicología necesaria entre el personal docente. Aunque la verdad sea dicha, profesores expertos en Administrative Behavior (Comportamiento administrativo) que son expertos en tomas de decisiones estratégicas, en profundizar en la teoría de las decisiones y el proceso que se conoce en Management como “decision making”, son economistas y expertos en organizaciones y si bien no son psicólogos, sí han tenido que estudiar a fondo lo que se conoce como “psicología organizacional”. Aunque cada vez más, la interacción y convergencia de disciplinas se hace más patente en la “Teoría de las Organizaciones”, en los que convergen ámbitos de la sociología, psicología social, administración científica, investigación operativa, marketing, dirección de personas, además de por supuesto, todo el entramado teórico del liderazgo.
Porque justamente desde el liderazgo se ha comprendido, primero a nivel académico y posteriormente, como suele ocurrir, adaptando las situaciones reales en las organizaciones a los nuevos entornos, así como también nuevas realidades en las relaciones interpersonales. Porque todos tenemos que encontrar formas de relajarnos, de comprender el gran valor que significa el intangible de la conducta humana, las relaciones interpersonales y las respuestas de las personas y equipos según sean las circunstancias y el entorno. A veces es necesario reducir la velocidad para volver a acelerar
“Lo que varía es la seriedad con la que los profesores se toman estas cosas: a menudo, las finanzas se consideran la pieza central del plan de estudios”, dice Maitlis. “La actitud de los participantes puede variar desde la simple ignorancia hasta el miedo y la ansiedad de que existan todas estas habilidades interpersonales complicadas, hasta la arrogancia. Algunas escuelas de negocios no lo han visto como la prioridad que es hoy y no se lo han transmitido a los estudiantes”.
Sin embargo, las actitudes están cambiando: en respuesta a la pandemia, London Business School (LBS) lanzó un curso llamado “Desarrollo de resiliencia y agilidad” en mayo de 2020 que tiene como objetivo fomentar las capacidades para ayudar a los líderes a motivar a las personas en tiempos difíciles.
“Hace unos años, la gente habría mirado esto con un poco de cinismo y preguntado, ¿qué tiene esto que ver con los resultados financieros?” dice Kathleen O’Connor, profesora clínica de comportamiento organizacional y directora de educación ejecutiva en LBS. “Pero con tantos ejecutivos y sus empleados experimentando agotamiento, la gente es más receptiva”.
LBS enfatiza la importancia de llevar el aprendizaje más allá de la teoría para garantizar la aplicación en la vida real. La escuela ayuda a los participantes a comprender qué significa el agotamiento neurológicamente, pero también cómo reconocer los síntomas y cómo mitigar los efectos al inculcar un sentido de autonomía, pertenencia y competencia en la fuerza laboral. “La responsabilidad de crear las condiciones que permitan a su gente prosperar recae en los líderes”, dice O’Connor. Y esta es una de las claves de la capitalidad que tiene y aún más seguirá teniendo el liderazgo integrador y transformacional en los escenarios en los que las organizaciones tendrán que operar en el futuro.
Algunas cuestiones que debemos preguntarnos:
1º) ¿Qué es la resiliencia organizacional y por qué es tan importante?
La resiliencia organizacional significa una integración armoniosa de todas las funciones de una organización para permitir la toma de decisiones organizacionales proactivas. Por tanto, es esencial que las funciones separadas de gobernanza, riesgo y cumplimiento se integren en los objetivos de negocio de la organización a través como sistemas integrados que deben funcionar al unísono.
2º) ¿Qué lleva a la resiliencia organizacional?
La clave para la resiliencia organizacional es la rentabilidad. Si un negocio es rentable, la organización puede adaptarse al cambio en mejores condiciones que aquellas organizaciones que no tienen la misma salud financiera y económica. De esta manera, habiendo siendo previsores y reinvirtiendo en procesos y especialmente en talento, lo que incluye mandos intermedios y liderazgo, se podrá prosperar en tiempos difíciles con alguna ventaja respecto a los que no hicieron los deberes. Por eso es conveniente que antes que llegue la turbulencia de una crisis, cuando se prevé como en la actualidad situaciones que afectarán tanto la oferta como la demanda, los líderes empresariales deberán trabajar mucho más para priorizar planes sostenibles (salud financiera y económica), simultáneamente a haber estado capacitando a sus dirigentes y especialmente a los nuevos líderes, cómo actuar y cómo priorizar las acciones en momentos de cambio. La resiliencia organizacional requiere una buena formación para saber adaptarse a los cambios, saber gestionarlos y también estructurar las capacitaciones necesarias para que el proceso de cambio y las resiliencias sean parte de la cultura corporativa.
3º) ¿Cómo se construye la resiliencia organizacional?
Algunos consejos para desarrollar la resiliencia organizacional a los que es conveniente adherirse son:
– Anticipar y reconocer la realidad, estudiando y analizando muy bien el entorno.
– Los líderes deben mantenerse involucrados y hacer lo mismo con todo el personal, por lo que la clave está en comunicar, comunicar y comunicar. Pero hacerlo de manera transparente, directa y oportuna.
– Recurrir a la propia narrativa de la resiliencia y a la de otros expertos cuando sea necesario.
– Reafirmar el propósito moral de la organización y ayudar a los empleados a continuar encontrando significado en su trabajo. Que sientan que tienen un propósito y que son reconocidos.
4º) ¿Cuáles son las 4 categorías clave que las empresas deben considerar para la resiliencia de la organización?
Pueden considerarse cuatro categorías (Liderazgo, Personas, Procesos y Producto) permiten la exploración de las relaciones entre todos estos elementos y la manera en que puedan cambiar la ubicación geográfica de la empresa, cuál es su tamaño, si está en proceso de reorganización, si ha salido recientemente de una crisis, cómo está la propiedad de la empresa (en manos de unos pocos o tipo atomizada), etc. Lo importante es cómo están funcionando integradamente, si es necesario una revisión y reestructuración porque, por ejemplo, un nuevo CEO está percibiendo que la resiliencia media de la organización (el desempeño percibido) no está en el nivel de eficacia que las circunstancias actuales del mercado y de la propia empresa exigen.
5º) ¿Por qué la resiliencia organizacional es importante para las empresas?
Siempre hay que pensar en término de los beneficios que le permiten obtener a las organizaciones que han previsto una mínima capacitación organizacional en términos de resiliencia:
– Capacidad mejorada para anticipar y responder a oportunidades y amenazas.
– Adquirir la capacidad de reconocer y abordar las vulnerabilidades antes de tener una influencia material.
6º) ¿Qué es la teoría de la resiliencia organizacional desde el punto de vista académico?
La resiliencia organizacional es la capacidad para absorber con eficacia el choque del cambio o el enfrentamiento a un problema sobrevenido como ha sido la pandemia, al mismo tiempo que la capacidad para desarrollar situaciones específicas, lo que implica dar respuestas y, en última instancia, participar en actividades transformadoras, que sean las adecuadas para capitalizar sorpresas disruptivas que estén amenazando potencialmente la supervivencia de la organización.
7º) ¿Cuáles son las 7 C de la resiliencia?
La Dra. Ginsburg, pediatra infantil y experta en desarrollo humano, propone que existen 7 componentes integrales e interrelacionados que conforman la resiliencia: competencia, confianza, conexión, carácter, contribución, afrontamiento y control.
8º) ¿Cómo construyen los líderes resiliencia en sus organizaciones y especialmente en los empleados?
El camino está en fomentar las relaciones positivas a través de interacciones interpersonales que promuevan el enriquecimiento y el aprendizaje. Esto a su vez exige que se fomente también la comunicación positiva a través del lenguaje afirmativo y el apoyo. De esta manera se crea un significado positivo apoyando a los empleados en la búsqueda de un propósito y significado en su trabajo.
Todo lo que se haga para anticiparse al cambio, la formación en el cambio, la gestión y el re-direccionamiento organizacional a partir de incorporar el cambio en la cultura corporativa, facilita y aún potencia una capacidad de resiliencia de personas y de la dirección de esa organización.
Esta información ha sido elaborada por NUESTRA REDACCIÓN