Estamos abordando hoy un tema capital referido a cómo debe ser la preparación para el futuro del aprendizaje en el lugar de trabajo. De ahí que debemos preguntarnos cuáles deben ser los retos para la formación de postgrado y simultáneamente el aprendizaje en las diferentes posiciones funcionales en las empresas.
Sin duda son varios y responden a todas las innovaciones que hay que introducir tanto en el enfoque teórico como en la implementación práctica en el puesto de trabajo, porque ambas cuestiones (teoría y práctica) tienen que unirse para poderse aplicar de manera efectiva en tiempos de cambio. Pero no es cuestión de una simple unión, sino una consolidación de la manera en que un marco teórico determinado, por ejemplo, en marketing, termina siendo implementado en tu puesto de trabajo dentro de las funciones que te han asignado. Y además y muy importante, en qué medida tienes el control de todo el proceso sobre esta nueva implementación, o si formas parte de un equipo en el cual a ti te corresponde una parte de aquel desarrollo, lo que es lo más probable.
Este tipo de procesos de convergencia entre los estudios de postgrado y la aplicación práctica tiene que ver con un ámbito de conocimiento que podemos resumir en L&D (Learning & Development) que significa como sabéis (aprendizaje y desarrollo). Por la sencilla razón de que aprender es abrir el camino al desarrollo personal y profesional.
También sabemos que existen diversos modelos de aprendizaje, pero quizás el enfoque más significativo que debemos darle al problema que abordamos hoy, es que debemos de tener en cuenta que hay un cambio general de la capacitación de un solo evento a culturas de aprendizaje continuo. Y esta es la clave, porque también aparece otro elemento importantísimo: el aprendizaje auto-dirigido como una forma sostenible de aumentar el impacto del aprendizaje. Y todo esto como parte de un proceso perfectamente programado, cuando un alumno de MBA está haciendo prácticas en una organización que tiene un acuerdo estable con la escuela de negocio, por lo que se unen dos aspectos básicos para el aprendizaje: por un lado, las capacidades de L&D inherentes a la persona a la que se le suma la calidad del programa, de los profesores, tutores, experiencias de trabajo en grupo, etc.; la otra cuestión es cómo convertir a las organizaciones, especialmente pymes, en facilitadoras y consultoras, además de tener en cuenta el papel del coaching en L&D.
Algunas de las mejores habilidades para avanzar en L&D
– Gestión de proyectos.
– Gestión del cambio.
– Liderazgo.
– Desarrollo Gerencial.
– Toma de decisiones y análisis basados en datos.
– Comunicación.
– Pensamiento estratégico y crítico.
– Habilidades en marketing.
El rol de la escuela de negocio en el diseño estratégico del aprendizaje
La orientación que la escuela de negocio brinda a sus estudiantes es fundamental para que cada futuro postgraduado vaya enfocando en qué consiste lo que se llama “Diseño e innovación de aprendizaje estratégico”, o sea, todos los conocimientos a la que se le suma la capacitación y experimentación (caso de trabajos de investigación de mercados para una empresa como parte del programa), de manera de capacitar en términos reales de experiencia al postgraduado, para que en el puesto de trabajo pueda impulsar el cambio en el rendimiento empresarial. Esta dirección hacia un retorno verificable es la esencia de la formación de postgrado, de ahí la demanda de profesionales que hayan cursado un MBA con buenos resultados y teniendo en cuenta su especialidad, de parte de los empleadores, que saben que en un breve plazo tal cúmulo de formación y conocimientos, con la implementación adecuada, coordinada y bien supervisada, dará resultados muy beneficiosos para toda la empresa.
Por ejemplo, hay casos en los que los programas incorporan aprendizajes en base a juegos, también una capacitación muy orientada hacia la buena gobernanza, cómo asumir riesgos y todo lo atinente al “corporate compliance” (cumplimiento corporativo) que es un conjunto de procedimientos y buenas prácticas adoptados por las organizaciones para identificar y clasificar los riesgos operativos y legales a los que se enfrentan y establecer mecanismos internos de prevención, gestión, control y reacción frente a los mismos.
Habilidades que todo profesional de L&D necesita en el mundo post pandémico
Ya hemos comentado en artículos anteriores desde este Foro de la AEEN, que la pandemia obligó a todos los sectores de la economía y sociedad, a un cambio total de paradigma en cuanto al establecimiento de prioridades como consecuencia de los confinamientos, parálisis de la economía, además de los consabidos riesgos para la salud y frenar la ola expansiva del Covid-19. Sin embargo, fueron las escuelas de negocio unos de los agentes sociales y económicos mejor preparados para afrontar este desafío tremendo que impuso la pandemia.
Nuestro sector siempre ha inculcado a las organizaciones de todo tipo, privadas y públicas, la importancia que tiene para la mejor competitividad de un país, no solo el nivel educativo y formación de empleados, funcionarios, directivos, emprendedores, etc., sino también haber incorporado el buen hábito de lo que significa el aprendizaje continuo. Y en este momento, este concepto sobre “aprender y capacitarse de manera permanente” es más pertinente que nunca, ya que los profesionales de L&D deben armarse con nuevas habilidades que podrían no haber estado asociadas tradicionalmente con sus roles. Y esta es una de las principales características de un graduado de un MBA, que está capacitado justamente mejor que otros profesionales para adaptarse al cambio y gracias al L&D incorporar habilidades valiosas para una etapa post Covid-19 con mercados más complejos, decisiones que deben tomarse mucho más ajustadas en cuanto a riesgos y beneficios, etc.
O sea, que nos encontramos en un momento propicio para que los líderes empresariales que apuestan por el L&D sienten la creciente necesidad de mejorar y volver a capacitar a todas las organizaciones, ya que este tipo de liderazgo ha ganado legítimamente un asiento muy merecido en los consejos de administración y en la juntas directivas, porque han trabajado en la elaboración de estrategias por un lado y la búsqueda de soluciones por el otro, para que las organizaciones asumieran un compromiso serio en cuanto a la habilitación y el empoderamiento de los empleados.
Todo este período de pandemia y más aún a partir de lo que llamamos etapa Post Covid, se ha invertido tiempo de parte de alumnos de postgrado, de empresas y escuelas de negocio (cada cual aportando lo suyo) para seguir mejorando las habilidades de las personas en los puestos de trabajo y ayudando de esta forma a mejores rentabilidades, o por ejemplo, al acomodamiento de resultados reduciendo áreas de pérdidas al poder corregirse procedimientos que hacía tiempo había que haber ajustado, porque hubo un mayor esfuerzo en este sentido entre escuelas, empresas y postgraduados en salir bien parados del proceso recesivo generado por la pandemia, teniendo en cuenta que muchas empresas cerraron y decenas de miles de puestos de trabajo se perdieron.
Por ello, quizás es el momento en que mejor se esté focalizando qué es lo que el postgraduado tiene que hacer en su función, cómo debe ejercer su responsabilidad, el tiempo que debe dedicar a investigar determinadas cuestiones que la empresa necesita, especialmente en el puesto de trabajo que esta persona ocupa. En suma, el aprendizaje permanente será como nunca antes había ocurrido la garantía de lo que preocupa a la sociedad en su conjunto: una economía sostenible que está soportada por empresas y proyectos también sostenibles, lo que implica un cuidado especial en las medidas que se toman, los riesgos que se asumen, el cumplimiento corporativo, la preocupación por la integración, inclusión y diversidad, así como también el cuidado del medio ambiente. De ahí que, ante tal cúmulo de retos que hay que considerar, ya no es más el aprendizaje continuo una quimera sino una necesidad para mantener un nivel de productividad personal y empresarial mínimos y garantizar que las empresas sean sostenibles.
Estamos hablando que nos encontramos con dos tipos de profesionales: los postgraduados que se incorporan al puesto de trabajo en una nueva empresa o que están ascendiendo porque el MBA les ha impulsado su carrera; los profesionales de L&D que asumen la formación de los otros profesionales recién incorporados al puesto de trabajo, o que, si bien ya se venían trabajando en esta función, acaban de finalizar con éxito un MBA y buscan la mejor opción para las tareas a desarrollar en esa función, aprovechando los conocimientos adquiridos por el empleado, dirigiéndolos en este sentido.
O sea, que los responsables de L&D deben ir más allá de su ámbito del conjunto de habilidades estándar. Necesitan nutrirse con habilidades que a lo mejor no correspondían a su función (porque no estaban asociadas tradicionalmente con sus roles), pero que pueden ayudarlos a ofrecer formación y ayuda constante de la que necesitan los empleados en sus puestos, lo que implica tener en cuenta el formato de su elección (la que elige para el mejor desempeño del empleado) y considerando la carga de trabajo y responsabilidad.
Estas habilidades permitirán a los profesionales de L&D construir los lugares de trabajo del futuro donde cada iniciativa de aprendizaje tendrá un impacto directo en el resultado final.
Personalización de los contenidos
Es imperativo que las partes interesadas de L&D conozcan las formas y los medios con la finalidad de personalizar el contenido y las experiencias de aprendizaje para los empleados según las funciones y responsabilidades de éstos. Por ello, deben volver a considerar la creación de planes de aprendizaje personalizados que mantengan a los alumnos (empleados) en el centro de todas las iniciativas de aprendizaje.
No son pocas las experiencias de aprendizajes personalizados que están utilizando tecnologías como la IA, que se asignan a las competencias que necesita la organización, pero con el aditamento de que agregan valor a la dinámica de la fuerza laboral que cambia rápidamente. Es entonces que de manera constante los líderes de L&D tendrán que utilizar análisis enriquecidos para evaluar continuamente lo que saben sobre las necesidades de aprendizaje de un empleado y luego compararlo regularmente con lo que se está aprendiendo.
Aprovechamiento de la tecnología
Los tiempos cambiaron, nunca mejor dicho, porque si miramos una década atrás se produce una gran diferencia cuando los responsables del aprendizaje en las organizaciones no tenían que estar tan bien informados como lo necesitan en la actualidad, sobre lo que la tecnología puede hacer en términos de mejorar el trabajo y la productividad. Ahora, ya las empresas y sus mandos intermedios, también los empleados y especialmente los formadores de las plantillas, vienen adoptando nuevas tecnologías sin problemas porque ya todo el mundo dentro y fuera de las empresas se ha acostumbrado a la aplicación de las NT’s.
Cuando los expertos en aprendizaje permanente hacen referencia a lo que se están enfrentando en esta etapa Post Covid-19, surgen algunas ideas que nos clarifican mucho el estado de situación de las cosas:
– Que se está seguro que jamás se volverá en ninguna empresa a contar con un director de aprendizaje (de formación) sin saber lo que la tecnología puede hacer para la empresa, los empleados y los propios procesos, sean los operativos ordinarios, o los de aprendizaje.
– Conocer en profundidad qué es lo que pasa con las habilidades requeridas por la persona que a su vez facilita el desarrollo de habilidades de los empleados, o sea, que los profesionales de L&D que desarrollan programas de capacitación y desarrollo, son los facilitadores en las empresas para la adecuación de las tareas en los puestos de trabajo. También la puesta en marcha de los cursos de aprendizaje electrónico y, en ocasiones, capacitan a los propios empleados de manera puntual, aunque lo más importante es hacerlo de forma programada, ya que tienen un perfecto conocimiento de lo que deben controlar, conocer y experimentar.
¿Cuáles son las habilidades que deben tener los profesionales de L&D?
1º) Excelentes habilidades de investigación
Si la pregunta es por qué tienen que tener estas habilidades, respondemos que sirven fundamentalmente para encontrar el contenido más relevante y auténtico para sus cursos tanto de formación online como presenciales.
2º) Sólidas habilidades de comunicación
Para un profesional efectivo de L&D, las habilidades de comunicación sólidas son cruciales, ya que tendrán que organizar seminarios, tomar clases o dar conferencias de vez en cuando, pero especialmente tienen que ser capaces de explicar conceptos, comprender las preocupaciones de los empleados y luego ofrecer soluciones, por lo que este tipo de profesionales nadie duda que son expertos de primera línea en el aprendizaje permanente, por lo que deben asegurarse de que su comunicación sea inspiradora y atractiva y que mejoren estas habilidades continuamente.
3º) Habilidades organizativas excepcionales
La capacidad de organizar es básica en la función de estos profesionales, ya que van a tener que gestionar un presupuesto, asignando tiempo, dinero y otro tipo de recursos de la mejor manera posible para que su programa de L&D tenga éxito.
Cuando se crean cursos de aprendizaje online, se manifiestan claramente cómo se están aplicando dichas habilidades organizativas, tales como seleccionar y organizar contenido, colocar multimedia e interactividades en la posición y los intervalos correctos en el curso, y asegurarse de que el curso fluya de manera lineal y metódica.
Es frecuente que trabajen simultáneamente en varios proyectos, por lo que se ven obligados a gestionar bien su tiempo de manera de garantizar que se cumplan los plazos y se eviten los retrasos.
4º) Entusiasmo perpetuo por aprender
El aprendizaje permanente tiene como primeros bastiones de ese hábito de mejora continua (ser aprendices constantes del conocimiento aplicado a las funciones en los puestos de trabajo) a los profesionales de L&D. Pero no están solos. Están los profesores, tutores y coordinadores de las escuelas de negocio que siempre están en contacto con las empresas con las que tiene acuerdos para que los alumnos de postgrado puedan desarrollar sus actividades, integrándose de pleno derecho a un puesto de trabajo en el cual se supone que la capacidad de ser también aprendiz permanente la han heredado de la escuela de negocio y ahora la están siguiendo de esos profesionales que guiarán sus pasos en su función. Los profesionales de L&D son facilitadores del aprendizaje, pero también deben ser aprendices de por vida si quieren tener éxito en este campo. Este es un campo dinámico donde las tendencias cambian rápidamente y día a día las tecnologías traen nuevas metodologías que deben ser aplicadas, lo que lleva nuevamente a los procesos innovadores que la disrupción tecnológica impone. Tendencias cambiantes por un lado y mejores prácticas en el aprendizaje, por el otro.
Un aspecto interesante a tener en cuenta es que estos profesionales se ponen en el lugar de sus alumnos, los nuevos aprendices, empatizando con ellos, permitiéndoles ponerse en el mismo lugar que el alumno para el que está creando el curso y, por lo tanto, crear un curso distinto y atractivo.
5º) Dominio de la tecnología de eLearning
Es absurdo pensar que un profesional de L&D no sea un experto en todo lo relacionado con el aprendizaje electrónico en estos días. Hay varias herramientas de autoría de eLearning, sistemas de gestión de aprendizaje y software de edición de video que todo profesional de L&D debe conocer en profundidad, además de tener un conocimiento justo del marketing en redes sociales.
Todas estas herramientas deben utilizarse juntas de manera eficiente para crear el curso de eLearning perfecto. Por ejemplo, al elegir una herramienta de creación de aprendizaje electrónico, deben asegurarse de que funcione bien con el sistema de gestión de aprendizaje que se ha elegido. Del mismo modo, las redes sociales son una herramienta poderosa para comercializar cursos de eLearning internamente y tener sesiones de chat sobre los cursos que generan comentarios útiles.