Formación Continua 2

La capacidad de adaptación a nuevas circunstancias cambiantes

En definitiva, la formación continua es una herramienta que se utiliza para mejorar la capacidad de adaptación tanto al entorno (factores externos) como a la continua modificación de los procedimientos, protocolos, procesos, etc. que la empresa deba ajustar como consecuencia de las NT’s (factores internos).

Entonces vemos que es un importantísimo factor de la producción, que así habitualmente no se la considera, pero en realidad es un coste aplicado que termina generando economías de escala e implica modificaciones cuantitativas y cualitativas en:

a) El acceso de los desempleados al mercado laboral.

b) La mejora en el desempeño de los empleados en activo.

c) La mejora de la eficiencia operativa de la empresa y una proyección futura de capacidad competitiva.

Mayor alcance de la formación continua en el espectro macroeconómico y macro social

Cuando la formación continua busca dar respuesta a las necesidades específicas de las empresas, está logrando un doble efecto: por un lado mejora las competencias y cualificación de los profesionales en su sector, aumentando las habilidades, y conocimientos de los trabajadores; por otro lado y no menos importante, ayuda a la adaptación al cambio y mejora en las empresas que a su vez en una rueda sinérgica hace que el personal se adapte a las innovaciones y mejoras tecnológicas, nuevas herramientas y formas de trabajo, lo que todo ello hace (el alcance referido) que se propicie el desarrollo de nuevas actividades económicas, porque se crean en el mercado nuevos espacios y oportunidades que hasta ayer no existían o no se conocían.

De manera coloquial podríamos decir que este proceso bien implementado de la formación continua, evita que las empresas se quedan atrás en cuanto a competitividad, al mismo tiempo que los trabajadores se desarrollen personal y profesionalmente.

Esto mejora las expectativas tanto de la organización como del personal, porque surge la motivación y el incentivo porque habrá una mejora futura que redundará en beneficio del desarrollo profesional y favorecerá el clima laboral y la estabilidad en el crecimiento sostenido de la empresa.

Para lograr la máxima eficiencia en las aplicaciones de programas de formación continua en una empresa, hay que tener en cuenta los siguientes elementos:

– Un buen diagnóstico de lo que la empresa necesita en cuanto a capacitación de su personal en ese momento y en vista a los próximos meses teniendo en cuenta su modelo de negocio.

– Tener claro los objetivos que persigue el plan de capacitación, para que se haga un adecuado schedule de acciones formativas, seguimiento, control, etc.

– La evaluación de cada uno de los procesos formativos es esencial para ir haciendo ajustes dónde se crea que es necesario, tanto del propio proceso de formación como en la adaptación a los puestos de trabajo y necesidades de la empresa.

La formación debe adaptarse a quien la realiza y no al revés, ya que no es un fin en sí mismo, sino que es una herramienta o medio para conseguir objetivos y resultados.

El aprendizaje y la cultura corporativa

Si bien no necesariamente el aprendizaje pasa a ser parte de la cultura corporativa de una organización, en realidad debería formar parte de la misma, con la misma prioridad que puede tener para la alta dirección un buen plan de negocio.

Si bien algunos empleados pueden buscar capacitación y desarrollar cursos por su cuenta, el aprendizaje continuo debe convertirse en parte de la cultura general de cualquier empresa si lo que persigue es obtener buenos resultados, y muy especialmente, una rentabilidad en el medio y largo plazo.

Una de las razones por la que los empleados se resisten o sienten que están impedidos de aprender es porque no tienen tiempo en el lugar de trabajo, porque es evidente que no disponen de horas para investigar sus opciones de aprendizaje o no pueden reservar las horas necesarias para aprender e implementar las nuevas habilidades. Y este tipo de situaciones se da con mucha más frecuencia de la que quisiéramos, especialmente en las Pymes.

Dan Pontefract, escritor y hombre de negocios canadiense lo dice con claridad: “cuando no hay tiempo para aprender, el empleado desconfía de la organización, hace que los empleados crean que la empresa no invertirá en ellos, entonces, ¿por qué deberían invertir en la empresa?”

Crear una cultura de formación permite a los empleados de cualquier empresa construir sus carreras en torno al desarrollo. Los mejores empleados no serán los únicos que asistan a conferencias o se inscriban en seminarios web. “Cuando el aprendizaje se integra en la cultura corporativa, se convierte en una expectativa para los empleados en lugar de algo que ellos mismos asumen”, dice Drew Fortin en Biz Library, proveedor de capacitación para empleados en línea.

En este sentido, puede asegurarse de que las nuevas contrataciones no solo sean las adecuadas para un puesto, sino que también tengan una mentalidad de crecimiento que les permitirá seguir aprendiendo cómo tener éxito en su puesto. Curiosamente, la cultura corporativa puede ser una de las principales razones por las que los empleados evitan la formación y el aprendizaje. Para algunas personas, la capacitación significa hacer que sus procesos actuales sean obsoletos y posiblemente exponer partes de su trabajo que no quieren que se modifiquen.

Una de las razones más comunes por las que los empleados se resisten a la capacitación es el miedo al cambio, porque no todo el mundo acepta fácilmente el cambio. Es casi una regla que la mayoría de los empleados quieren continuar con sus formas anteriores de hacer el trabajo porque, según ellos, es más seguro y predecible. Una vez más, esto pone de relieve cómo el aprendizaje es parte de la cultura empresarial más amplia, no solo la política corporativa. Cuando los empleados están abiertos al cambio y dispuestos a asumir riesgos, se vuelven abiertos a mejorar sus procesos.

Razones para implementar la cultura de aprendizaje organizacional

Podría decirse que la razón principal por la que una organización debería introducir la cultura del aprendizaje a través de la formación continua, es porque sin una cultura tan ágil y adaptativa, el negocio se quedará atrás.

Cada día en todos los ámbitos laborales los trabajos calificados a su vez, se están transformando en más especializados. mientras que la velocidad a la que cambian cosas, por ejemplo, caso de las regulaciones de la industria y los avances tecnológicos, todo ello implica que siempre hay que estar un paso por delante del juego si la organización quiere seguir siendo un jugador racional y exitoso.

Como sostiene parte de la doctrina, en muchos aspectos ya no se cuenta con expertos, parece que esta palabra ha quedado en desuso. Porque como consecuencia de la economía de la información actual, todos y cada uno de los profesionales tienen las herramientas para convertirse en un líder intelectual ideal o una figura de autoridad. Si pueden utilizar estos recursos correctamente, pronto se superará a otros que se han especializado en su campo durante años. De ahí que, “el aprendizaje continuo es cada vez más importante para el éxito de la organización debido a las cambiantes condiciones económicas” según sostiene la Universidad de Guelph, que es una universidad pública ubicada en Guelph, Ontario, Canadá.

Sostiene la parte académica de esta universidad canadiense algo que sabemos pero que realmente lo olvidamos como consecuencia de los problemas diarios a los que se enfrentan las organizaciones, especialmente en circunstancias como las de la pandemia. En el el entorno empresarial actual, las organizaciones deben poder aprender continuamente para hacer frente a estos cambios y, al final, sobrevivir.

El aprendizaje continuo en el lugar de trabajo implica ver sus experiencias como aprendizaje potencial y reexaminar suposiciones, valores, métodos, políticas y prácticas. A nivel de grupo, el aprendizaje continuo se refleja, por ejemplo, en un equipo que se transforma en respuesta a condiciones cambiantes. Pero si bien serán muchísimas las empresas que puedan afirmar que han intentado y posiblemente incluso implementado un entorno de aprendizaje continuo con éxito hace muchos años, la proliferación y el uso de tecnologías sociales ha hecho que la adopción sea mucho más fácil que antes, aunque los parámetros hayan cambiado y lo que sí es seguro, es que la metodología también habrá que adaptarla, no pensar con los mecanismos decisorios pasados y verificar una y otra vez el entorno, revisar la cultura corporativa si es suficientemente adaptativa a las nuevas realidades y ajustar el plan de formación continua en línea con estas realidades.

Antonio Alonso, presidente de la AEEN (Asociación Española de Escuela de Negocios) y secretario general de EUPHE (European Union of Private Higher Education)

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