Cómo la IA está transformando la carrera profesional y otras tendencias en empleos y habilidades
La siguiente contribución corresponde al portal del World Economic Forum correspondiente a la sección (Jobs and the Future of Work).
La autoría es de Till Leopold, Jefe de Trabajo, Salarios y Creación de Empleo, Foro Económico Mundial
A medida que la IA transforma la carrera profesional, los puestos de entrada podrían verse cada vez más amenazados.
Nuestro Impacto
¿Qué está haciendo el Foro Económico Mundial para impulsar la acción en materia de empleo y el futuro del trabajo?
Panorama general
Explore y monitoree cómo la Inteligencia Artificial está afectando a las economías, las industrias y los problemas globales.
¿Se están acabando los empleos de nivel inicial?
Durante décadas, los puestos de nivel inicial han proporcionado una formación esencial para que los recién llegados se incorporen al mundo laboral. Desde las finanzas hasta el periodismo, el personal junior ha abordado tradicionalmente el trabajo pesado como un rito de iniciación, tanto como una oportunidad de desarrollo.
Pero a medida que la IA transforma la escala profesional, estas primeras oportunidades de acceso podrían estar cada vez más en riesgo, según Bloomberg.
El Día Internacional de los Trabajadores, el 1 de mayo, conmemora la lucha del movimiento obrero por los derechos de los trabajadores. La IA se erige como uno de los desafíos —y oportunidades— más importantes que enfrenta el mercado laboral actual.
El cambio tecnológico, la transición ecológica, la incertidumbre económica, la fragmentación geoeconómica y los cambios demográficos están transformando el mercado laboral. Imagen: Foro Económico Mundial
Si bien se proyecta la creación de 170 millones de nuevos empleos
en esta década, el auge de las herramientas basadas en IA amenaza con automatizar tantos roles como los que crea, especialmente para puestos administrativos de nivel inicial.
Bloomberg concluye que la IA podría reemplazar más del 50% de las tareas realizadas
por analistas de investigación de mercado (53%) y representantes de ventas (67%), en comparación con solo el 9% y el 21% de sus contrapartes gerenciales.
Ya sea reduciendo las vías de entrada o haciendo más accesibles los puestos que antes requerían habilidades especializadas, las estimaciones sugieren que la IA podría impactar en casi 50 millones de empleos en EE. UU. en los próximos años.
Cómo la IA podría estar cerrando la puerta al talento…
El Informe sobre el Futuro del Empleo 2025 del Foro revela que el 40% de los empleadores prevén reducir su plantilla en los casos en que la IA pueda automatizar tareas.
Se proyecta que la tecnología, en general, será la fuerza más disruptiva en el mercado laboral, y se espera que las tendencias en IA y tecnología de procesamiento de la información creen 11 millones de empleos, al tiempo que desplazan a otros 9 millones.
A medida que disminuyen los puestos de nivel inicial, las expectativas salariales también están cambiando, y se espera que quienes se queden en el mercado laboral asuman puestos con IA por menos dinero.
Una encuesta reciente reveló que el 49 % de los estadounidenses de la generación Z que buscan empleo cree que la IA ha reducido el valor de su educación universitaria en el mercado laboral.
Al mismo tiempo, las empresas estadounidenses están expandiendo sus operaciones en India, donde se puede contratar a profesionales cualificados a costes significativamente menores, señala Charter, lo que intensifica aún más la competencia por los puestos de oficina.
Sin embargo, esto puede generar un problema en la reserva de talento, con importantes implicaciones para la movilidad social y la representación equitativa, según Bloomberg.
…al tiempo que abre nuevas puertas
La generación de IA podría democratizar el acceso al empleo, facilitando el desarrollo de conocimientos técnicos y habilidades que históricamente han excluido a trabajadores cualificados, según Charter.
En lugar de eliminar por completo las oportunidades de entrada, las empresas podrían aprovechar la IA para formar a la próxima generación de profesionales senior. Desde la eliminación de la hora facturable en los bufetes de abogados hasta un mayor énfasis en los programas de aprendizaje, las estructuras tradicionales podrían redefinirse.
A medida que la generación de IA se integra más en el entorno laboral, las empresas deberán invertir en importantes iniciativas de capacitación para preparar a sus empleados para la economía impulsada por la IA.
Siguiendo las tendencias macroeconómicas globales, la IA está llamada a transformar la escala profesional tradicional
poniendo en riesgo los empleos de entrada. Sin embargo, tanto empleadores como empleados pueden priorizar la capacitación, la formación y la igualdad de condiciones que conlleva el aprovechamiento del potencial de la IA.
Para impulsar el empleo en medio de la continua reestructuración económica, China planea prolongar las políticas clave de seguro de desempleo y los incentivos para la retención de empleo hasta 2025.
El presidente Donald Trump ha firmado una orden ejecutiva que ordena a los departamentos de Trabajo, Educación y Comercio centrarse en las necesidades de empleo en las industrias emergentes. El objetivo es apoyar más de un millón de programas de aprendizaje al año para mejorar la capacitación laboral en oficios cualificados.
Con las transiciones digital y ecológica que se prevé que transformen el mercado laboral, la Comisión Europea ha anunciado su plan «Unión de Competencias» para asegurar el futuro de los sistemas de educación y formación en todo el bloque.
El empleo juvenil en Corea del Sur ha experimentado su descenso más significativo en más de una década. Con una reducción de 98.000 personas en el número de trabajadores de entre 25 y 29 años en el primer trimestre de 2025, esto marca la caída más pronunciada del país en 12 años.
Los inversores muestran confianza en las regiones con uso intensivo de IA, ya que un nuevo estudio revela que los países con más ofertas de empleo en IA experimentan una menor rentabilidad de los bonos municipales y un aumento de la recaudación fiscal.
La paradoja de la IA y los requisitos de cualificación: la revolución de la contratación basada en competencias
La siguiente contribución corresponde al portal del Institute for Employment Studies y la autoría es de Nick Litsardopoulos, Economista de Investigación (Fellow)
El impacto de la IA en los requisitos de cualificación presenta una paradoja interesante que varía significativamente entre sectores y puestos de trabajo.
Sin embargo, lo que parece similar en todas las industrias y ocupaciones es la necesidad de familiarizarse con las tecnologías y herramientas de IA. Los datos revelan una complejidad que podría indicar los avances que están transformando las prácticas de contratación en todos los ámbitos.
El uso de sistemas de IA y la automatización de procesos está impactando la contratación tanto por parte de los aspirantes como de las organizaciones que contratan. Los anuncios de reclutadores de agentes de IA son cada vez más comunes, al igual que los promotores de herramientas de IA que abogan por un mayor uso de estas herramientas por parte de los solicitantes de empleo para aumentar sus posibilidades de ser contratados. Es evidente cómo las posibilidades de contratación de alguien pueden mejorar si un agente de IA lee una solicitud de empleo escrita por otro.
En una entrevista reciente con Bloomberg, Marc Benioff, director ejecutivo de Salesforce
argumentó que los agentes de IA de su empresa ya completan entre el 30 % y el 50 % de la tarea, y que esta cifra seguirá aumentando.
Si todas estas tareas en Salesforce, que ahora realizan los agentes de IA, antes las realizaban graduados en tecnología, marketing o administración de empresas, ¿entonces, quizás, tal vez habrá menos empleos disponibles para graduados que graduados?
Los agentes de IA ya pueden realizar tareas de nivel inicial que hasta hace poco realizaban jóvenes graduados.
30% automatizado para 2030
Según el informe Un nuevo futuro del trabajo de McKinsey, el 30% de las horas de trabajo actuales podrían estar automatizadas para 2030, lo que resultaría en un estimado de 12 millones de transiciones ocupacionales en Europa para 2030.
El informe menciona que las organizaciones planean enfocarse en reciclar a los trabajadores en lugar de contratar nuevos. Por lo tanto, el desarrollo basado en habilidades parece ser un factor clave en la era de las herramientas de inteligencia artificial en lugar de las cualificaciones formales tradicionales.
Sin embargo, estos sistemas digitales cada vez más sofisticados requieren mayores habilidades para operarlos. Una paradoja que surge de la difusión de las tecnologías de IA en las industrias es que, a medida que las capacidades de IA aumentan y permiten que las tareas sean completadas por empleados con menores cualificaciones, al mismo tiempo las herramientas de IA se vuelven más capaces y sofisticadas, lo que requiere empleados más capacitados.
Tanto más experiencia como menos como resultado de la IA
La evidencia reciente muestra que, mientras que, por un lado, la automatización que reduce los requisitos de experiencia permite la entrada a trabajadores con menor experiencia, por otro lado, la automatización que aumenta los requisitos aumenta la demanda de trabajadores con mayor experiencia.
Observamos que el Reino Unido exhibe una postura excepcionalmente pragmática con respecto a las cualificaciones formales. La contratación basada en competencias está ganando popularidad en todo el Reino Unido, ya que los empleadores se fijan cada vez más en las habilidades y el potencial del solicitante, en lugar de únicamente en sus cualificaciones académicas.
El Reino Unido ha invertido considerablemente en programas modernos de aprendizaje, creando vías viables para acceder al empleo cualificado sin necesidad de las vías universitarias tradicionales.
Esto ha tenido especial éxito en sectores como la ingeniería, las tecnologías de la información y los servicios financieros. Esta base cultural podría haber creado un terreno fértil para que los cambios impulsados por la IA se arraiguen con mayor facilidad que en mercados con un alto nivel de cualificaciones.
Utilizando datos del portal de inteligencia de Adzuna, examinamos las cualificaciones requeridas en el mercado laboral general del Reino Unido y en varios sectores ocupacionales clave.
En el Reino Unido en general, observamos que la demanda del nivel 6 del Marco de Cualificaciones Reales (MRC), es decir, una licenciatura de educación superior (ES), ha disminuido, al igual que la demanda del nivel 8 del MRC, es decir, las cualificaciones de doctorado. Sin embargo, la demanda de titulaciones de máster (Nivel 7 del Marco de Cualificaciones Regionales) aumentó durante el mismo período, junto con la demanda de los Niveles 4-5 del Marco de Cualificaciones Regionales, que abarca las titulaciones de formación profesional/superior y los certificados o diplomas de educación superior de nivel inferior (en lugar de las licenciaturas), y del Nivel 2 del Marco de Cualificaciones Regionales, que abarca los GCSE de grado 4 o superior. Curiosamente, los Niveles 1 del Marco de Cualificaciones Regionales (la mayoría de las titulaciones básicas disponibles en el Reino Unido) y 3 del Marco de Cualificaciones Regionales (los A Levels) también disminuyeron en los últimos 12 meses analizados.
Por lo tanto, en el Reino Unido en general, la demanda de cualificaciones es bastante heterogénea. Sin embargo, al considerar la evidencia de un mercado laboral basado en competencias, es decir, las competencias requeridas para puestos de trabajo en un mercado laboral que experimenta una difusión y aplicación cada vez más rápidas de herramientas de IA y automatización de sistemas, la situación puede no ser tan heterogénea.
Datos recientes sugieren que los nuevos empleados que utilizan agentes de IA obtuvieron un rendimiento tan bueno como el de los empleados con más de seis meses de experiencia. Parece que los agentes de IA tienden a mejorar las competencias de los empleados con menos experiencia, ayudándoles a aprender y realizar tareas a un nivel superior del que se esperaría. No obstante, los empleados con mayor experiencia son los que más se benefician al aprovechar las capacidades de las herramientas de IA.
Es posible que las contrataciones con cualificaciones de nivel avanzado de formación profesional/superior (es decir, cualificaciones de nivel 4-5 del Marco de Cualificaciones Regionales) que utilizan herramientas de IA puedan desempeñarse (o al menos se supone que pueden hacerlo) al mismo nivel que los empleados con una licenciatura (es decir, nivel 6 del Marco de Cualificaciones Regionales). Expectativas similares podrían explicar la disminución de la demanda de titulaciones de doctorado y el aumento de la de máster, o la disminución de la demanda de titulaciones de nivel A y el aumento de la de GCSE. En efecto, se avanza hacia la desaparición de la demanda de algunas titulaciones de nivel intermedio, cuando la brecha de conocimiento o experiencia puede subsanarse mediante el uso de herramientas de IA (por ejemplo, agentes de IA).
Al analizar algunos de los principales sectores profesionales, la demanda de titulaciones muestra diferencias importantes que probablemente estén relacionadas con los requisitos de competencias específicos de cada sector. Por ejemplo, las ofertas de empleo para ocupaciones en Educación y Docencia presentan una mayor demanda de nivel RQF e incluso mayor de nivel RQF 7 en comparación con la demanda general. Esto probablemente esté directamente relacionado con los requisitos mínimos para los puestos docentes, que requieren una titulación de grado o superior. Esta demanda también podría estar relacionada con el aumento de la demanda de docentes en el Reino Unido.
El sector de ventas es uno de los sectores de empleo más importantes del Reino Unido. Al observar los cambios en la demanda de las cualificaciones requeridas en las ofertas de empleo, observamos que el nivel 6 del Marco de Cualificaciones Reales (es decir, la licenciatura) ha aumentado. En cambio, la demanda de todas las demás cualificaciones requeridas ha disminuido (el nivel 1 del Marco de Cualificaciones Reales se ha mantenido, pero su participación es insignificante).
Los cambios recientes en la demanda de cualificaciones son más drásticos en el sector de la hostelería y la restauración
La diferencia en las cualificaciones requeridas revela un notable aumento en las cualificaciones de nivel 2 del Marco de Cualificaciones Regional (es decir, GCSE de grado 4 o superior) y también en las de nivel 3 del Marco de Cualificaciones Regional (es decir, A Levels), mientras que se registra una notable disminución en las cualificaciones requeridas para los niveles 4-5, 7, 8 y 1 del Marco de Cualificaciones Regional (RQF), manteniéndose la demanda de nivel 6 del RQF (es decir, licenciatura) durante el período. Al igual que en otros sectores, las cualificaciones más altas parecen haber cedido terreno a las más bajas. Cabe argumentar que el sector de la hostelería presenta una menor demanda de empleados con cualificaciones de alto nivel.
Si los cambios recientes en la demanda de cualificaciones se asocian a los avances en el campo de la inteligencia artificial y la alta tecnología, puede ser interesante analizar la situación en las ocupaciones de TI. Al analizar las ofertas de empleo en este sector, observamos que la demanda de cualificaciones ha aumentado para los niveles 6 y 8 del Marco de Cualificaciones Regional (MRC), pero ha disminuido para el resto de las cualificaciones, salvo las de nivel 1 del MRC, que se han mantenido sin cambios, pero que representan solo el 0,2 % de la demanda. Sin duda, la cualificación requerida más demandada en las ofertas de empleo de TI es la de nivel 6 del MRC.
El renacimiento del aprendizaje
Un aspecto central del enfoque único de Gran Bretaña es la reinvención del aprendizaje, que ha creado alternativas sólidas a la educación universitaria, precisamente cuando la IA las hace más viables.
El sistema moderno de aprendizaje del Reino Unido ha evolucionado mucho más allá de los oficios tradicionales para abarcar las habilidades digitales, los servicios financieros y los sectores de las tecnologías emergentes. Estos programas combinan la experiencia laboral práctica con una formación específica, formando trabajadores inmediatamente productivos y preparados para la IA. La contratación basada en competencias podría ganar popularidad en todo el Reino Unido, ya que los empleadores buscan aprovechar los programas de aprendizaje del Gobierno británico.
La inversión gubernamental en aprendizaje ha sido sustancial, con iniciativas que animan a los empleadores a desarrollar programas alineados con las nuevas necesidades de competencias. Esto ha creado vías desde el nivel de egresado de la escuela secundaria hasta titulaciones equivalentes a un título universitario, facilitando la progresión profesional sin las vías universitarias tradicionales. El sistema de tasas para el aprendizaje incentiva a los grandes empleadores a invertir en formación, creando un ciclo de retroalimentación que beneficia tanto a las empresas como a los trabajadores. El momento oportuno es crucial, dado el análisis de McKinsey que indica que hasta el 30% de las horas de trabajo actuales podrían automatizarse para 2030, y que Europa requerirá hasta 12 millones de transiciones ocupacionales. El modelo de aprendizaje parece especialmente adecuado para la era de la IA, ya que prioriza el aprendizaje continuo y la aplicación práctica sobre el conocimiento teórico.
Cualificaciones laborales en Gran Bretaña
El mercado laboral del Reino Unido presenta un fascinante caso práctico sobre cómo los avances en inteligencia artificial están transformando los requisitos de cualificación, revelando tendencias alineadas y a la vez distintas a las tendencias globales. El panorama resultante es, en cierto modo, heterogéneo: un país que ya avanza hacia la contratación basada en habilidades en algunos sectores, mientras que en otros ha aumentado la demanda de formación universitaria tradicional. Es probable que, a medida que la implementación de la IA reduzca los requisitos de experiencia en algunos sectores, permitiendo la incorporación de empleados con menor cualificación, en otros sectores con mayores requisitos de experiencia las tecnologías de IA aumenten la demanda de empleados expertos.
Los sectores con mayor presencialidad y funciones manuales encontrarán empleados adecuados entre quienes no tienen formación universitaria, mientras que otros sectores seguirán demandando empleados con titulaciones de grado y posgrado. El Reino Unido podría estar experimentando un cambio demográfico similar al de Estados Unidos, donde la brecha entre el empleo manual y el administrativo sigue creciendo, tanto en demanda como en salarios. A medida que los jóvenes optan por estudios que ofrecen una vía hacia empleos mejor remunerados en tecnología o ingeniería, otras vías de empleo, como las prácticas profesionales, probablemente servirán como vías para acceder a empleos con salarios más bajos, en hostelería, cuidados y otros puestos de trabajo más manuales o presenciales.
IA en el trabajo
La siguiente contribución corresponde al portal de la CNBC que se define así: CNBC Make It es una publicación de bienestar financiero que ofrece consejos prácticos y una narrativa cautivadora.
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La autoría es de Ernestine Siu Ernestine Siu es una corresponsal de CNBC que cubre nuevas empresas, capital de riesgo, emprendedores y cómo la Generación Z y los millennials ganan y gastan su dinero en la región de Asia-Pacífico y más allá.
El auge de la inteligencia artificial puede dejar obsoletos los títulos universitarios: Mejorar las habilidades en IA o quedarse atrás, afirma un experto.
Profesionales de negocios. Grupo de empresarios multiétnicos analizando datos con una computadora mientras trabajan en equipo en la oficina.
“El rápido cambio de habilidades y la rotación de conocimientos pueden significar que los títulos académicos se desactualicen más rápidamente”, según el informe Barómetro Global de Empleos en IA 2025 de PwC.
La demanda de títulos académicos por parte de los empleadores está disminuyendo para todos los empleos, pero con mayor rapidez para los empleos expuestos a la inteligencia artificial, según el informe Barómetro de Empleos en IA 2025 de la firma de servicios profesionales PwC, publicado la semana pasada.
“La IA ayuda a las personas a desarrollar y dominar rápidamente conocimientos especializados… lo que podría restar relevancia a las cualificaciones formales”, según el informe, que analizó cerca de mil millones de anuncios de empleo y miles de informes financieros de empresas en seis continentes.
La tecnología también está generando una rápida rotación de las habilidades
y el conocimiento que los trabajadores necesitan para tener éxito, lo que podría significar que los títulos académicos se vuelvan obsoletos más rápidamente, añadió el informe.
En los campos expuestos a la IA, lo que importa cada vez más es lo que las personas pueden hacer hoy, no lo que estudiaron en el pasado.
Barómetro de Empleos en IA 2025 de PwC
Cabe destacar que las habilidades que buscan los empleadores están cambiando un 66 % más rápido en las ocupaciones más expuestas a la IA, como analista financiero, en comparación con las menos expuestas, como fisioterapeuta. Esto supone un aumento respecto al 25 % registrado el año pasado, según datos de PwC.
“Para los trabajadores, un mayor énfasis en las habilidades por encima de los títulos académicos en la contratación puede ayudar a democratizar las oportunidades, abriendo puertas a quienes carecen del tiempo o los recursos para obtener títulos académicos”, señala el informe. “En los campos expuestos a la IA, lo que importa cada vez más es lo que las personas pueden hacer hoy, no lo que estudiaron en el pasado”.
¿Se están quedando obsoletos los títulos?
Hoy en día, la educación ya no se limita a instituciones formales o universidades, ya que se puede aprender utilizando herramientas de IA y LLM (Grandes Modelos de Lenguaje), según declaró Joe Atkinson, director global de IA de PwC, a CNBC Make It. Para adaptarse y asegurar el futuro de su carrera en el cambiante panorama laboral, sugirió mejorar sus habilidades en IA desde casa.
“Creo que la capacidad de las personas para acceder a grandes cantidades de conocimiento se amplifica en esta era de la IA”, afirmó Atkinson. Esto está dando lugar a un nuevo tipo de economía donde “el listón para todos es más alto, porque el acceso al conocimiento será mayor”.
La realidad es que no podemos temerle a la tecnología. Tenemos que abrazarla.
Joe Atkinson, Director Global de Inteligencia Artificial, PwC
“Los modelos de IA están desarrollando capacidades a una velocidad increíble… Creo que cualquiera que no se sienta incómodo sintiendo que está constantemente intentando mantenerse al día, probablemente no esté prestando atención”, afirmó.
Sugirió explorar los diferentes modelos de IA, comprender las diferencias entre ellos, aprender a impulsar los LLM, mantenerse al día con los blogs de tecnología y practicar el uso de las herramientas tanto como sea posible.
“Lo más importante es que las habilidades de IA son habilidades prácticas. Son habilidades aplicadas… hay que usar la tecnología”, afirmó. La dedicación al autoaprendizaje en esta era se está convirtiendo en “la nueva apuesta segura. Si no eres capaz de hacerlo, te quedarás atrás rápidamente”.
Pero, en última instancia, la educación formal no se trata solo de adquirir conocimientos y habilidades; “se trata de la persona en su totalidad”, concluyó. Se trata de cómo piensas, cómo interactúas y cómo criticas. Creo que esas capacidades de orden superior… serán más valiosas en el futuro, no menos.
La IA está destruyendo la próxima generación de talento: En tecnología, las vacantes para recién graduados ya se han reducido a la mitad.
La siguiente contribución corresponde al portal de la prestigiosa revista Fortune y la autora es Beatrice Nolan que es reportera de Tecnología del equipo de IA de Fortune y cubre la inteligencia artificial y las tecnologías emergentes, así como su impacto en el trabajo, la industria y la cultura.
Para muchos recién graduados, el primer peldaño de la escalera corporativa es cada vez más difícil de alcanzar.
El primer peldaño en la escalera corporativa se está desvaneciendo para muchos recién graduados. Los puestos de trabajo corporativos de nivel inicial han disminuido, las ofertas de prácticas se están agotando y los empleadores esperan cada vez más que los novatos lleguen completamente cualificados. La IA está acelerando el cambio al automatizar las tareas de los jóvenes, pero los expertos advierten que los ahorros a corto plazo podrían dejar a las empresas sin los líderes que necesitarán en el futuro.
Kenneth Kang, graduado en informática, pasó su primer año después de la universidad solicitando más de 2500 empleos. Consiguió 10 entrevistas.
“Fue devastador”, declaró a Fortune. “Sinceramente, pensé que con un promedio de 3.98, cartas de reconocimiento y una experiencia interesante en el pasado, tal vez podría conseguir fácilmente un trabajo a tiempo completo. Pero no fue así”.
Kang, residente de Portland, Oregón, finalmente consiguió un trabajo en Adidas, donde había realizado prácticas el verano anterior, tras más de 10 meses de incontables solicitudes de empleo. De hecho, su experiencia es mejor que la de muchos de sus compañeros graduados; uno de ellos, según comentó, lleva dos años buscando trabajo.
Para muchos recién graduados, el primer peldaño de la escalera corporativa es cada vez más difícil de alcanzar
Los puestos de nivel inicial, generalmente definidos como puestos que no requieren más de un año de experiencia previa a tiempo completo y que ofrecen formación práctica, son cada vez más escasos en muchos sectores de empleados administrativos.
Las ofertas de empleo han disminuido, las prácticas se están convirtiendo en menos puestos permanentes y algunos empleadores ahora esperan que las contrataciones de nivel inicial incorporen habilidades que antes se enseñaban internamente.
La inteligencia artificial está acelerando esta tendencia al automatizar las tareas de nivel junior e incentivar a las empresas a retrasar o reducir la contratación de profesionales en etapas tempranas de la carrera.
Los expertos advierten que, si bien esto puede reducir costos a corto plazo, podría debilitar la cantera de líderes en los próximos años. En el sector tecnológico, la contratación de recién graduados en las 15 empresas más grandes se redujo en más del 50% desde 2019, según un informe de la firma de capital riesgo SignalFire. Antes de la pandemia, los recién graduados representaban el 15% de las contrataciones de las grandes tecnológicas; ahora, esa cifra se ha reducido a tan solo el 7%.
«Siento que la situación está empeorando con el tiempo», afirmó Kang.
«La IA está tomando el control, lo que está creando puestos de trabajo limitados o simplemente impulsando a las empresas a buscar candidatos de muy alto nivel. Me parece muy injusto».
Un canal de formación deficiente
Durante las últimas décadas, ascender en la empresa ha sido un proceso relativamente sencillo. Los graduados comenzaban con un puesto de nivel inicial, donde las empresas invertían en formación y desarrollo antes de ascender de forma continua.
Los puestos de nivel inicial han ido desapareciendo desde hace tiempo, ya que las empresas esperan cada vez más que los nuevos empleados lleguen con habilidades y experiencia que antes se habrían adquirido en el trabajo.
Sin embargo, a medida que el impulso hacia la eficiencia de la IA reduce aún más los puestos de nivel inicial, el mercado de contratación para los recién graduados se vuelve cada vez más complejo.
Las empresas son más selectivas a la hora de elegir a quién y dónde contratar mientras intentan integrar la IA
y los puestos de nivel inicial son los más afectados por este impacto, ya que la tecnología es especialmente eficaz para automatizar tareas que antes realizaban los trabajadores junior, como la limpieza de datos, la elaboración de resúmenes y el control de calidad básico.
Según datos de Handshake, una plataforma de empleo enfocada en la Generación Z, las ofertas de empleo para puestos de nivel inicial en empresas tradicionales disminuyeron aproximadamente un 15% el año pasado.
Las tasas de conversión de prácticas también están disminuyendo. En el período 2023-24, solo el 62% de los becarios recibieron ofertas a tiempo completo, lo que elevó la tasa de conversión general por debajo del 51%, la más baja en más de cinco años, según la Asociación Nacional de Universidades y Empleadores. Los becarios híbridos tuvieron tasas de conversión incluso más bajas que los que lo hicieron presencialmente.
Aprovechar la experiencia
Una de las maneras de tener éxito en la era de la IA es aprovechar la experiencia para trabajar productivamente con herramientas de IA más generalizadas. Pero si las trayectorias profesionales tradicionales se agotan, ¿qué sucederá cuando las empresas se queden sin expertos?
«Estoy segura de que habrá una gran escasez de habilidades», afirmó Stella Pachidi, profesora titular de tecnología y trabajo en King’s Business School. «Creo que las formas tradicionales en que hemos visto a la gente desarrollar su experiencia podrían desaparecer fácilmente».
Los estudios señalan cada vez más a la IA como uno de los factores que impulsan la contracción del mercado laboral
especialmente en puestos de nivel inicial. Solo en EE. UU., en los primeros siete meses de 2025, la IA fue citada como causa de poco más de 10 000 recortes de empleo, según nuevos datos de la firma de recolocación Challenger, Gray & Christmas. La firma la sitúa entre las cinco principales causas declaradas de reducción de personal este año.
Estas disrupciones podrían causar problemas en el futuro.
“Si muchas empresas están recortando constantemente en el nivel inicial, existe el temor de perder el talento que creará su futuro, que se convertirá en gerentes, ejecutivos, etc.”, declaró a Fortune Tristan L. Botelho, profesor asociado de comportamiento organizacional en la Escuela de Administración de Yale.
“Todos se centran en la eficiencia actual y no necesariamente en el futuro”, añadió Pachidi. ¿Cómo les irá a sus organizaciones? ¿Qué tipo de valor crearán en el futuro? ¿Contarán con expertos?
Preocupación por el talento del mañana
La inminente brecha de habilidades es algo que preocupa a muchos ejecutivos, según Nick South, director general y socio principal de Boston Consulting Group.
Si bien considera la disrupción de los empleos de nivel inicial como un problema «a corto plazo» y cree que la IA a largo plazo creará nuevos empleos, esta breve disrupción podría ser dolorosa.
«En este momento, para una persona, esto es increíblemente disruptivo, y como sociedad, necesitamos ayudar a las personas a reciclarse», afirmó.
También está la cuestión de cómo preparar a los jóvenes para un mundo de IA. Algunos argumentan que el auge de la IA podría reescribir por completo la trayectoria tradicional desde la educación hasta los empleos de nivel inicial.
«Es probable que el punto medio de los trabajadores del conocimiento pierda importancia», afirmó Rob Levin, socio principal de McKinsey y líder de QuantumBlack, la división de IA de McKinsey. Y me preocupa cómo vamos a incentivar a la gente a especializarse a fondo y a conseguir que las empresas capaciten a sus empleados en las especialidades que necesitan. ¿Habrá nuevas escuelas de formación profesional o algo similar?
En las universidades, tanto profesores como estudiantes se han dado cuenta de que la mayor parte del trabajo realizado en algunos cursos universitarios puede ser asistido, si no casi totalmente automatizado, por la IA.
La capacidad de la IA para resumir textos largos
Los estudiantes fueron de los primeros en comprender la capacidad de ChatGPT para escribir ensayos y resumir textos largos. Pero si bien los estudiantes pueden ver su carga académica significativamente aligerada por las herramientas de IA, los profesores declararon a Fortune que les preocupaba la perspectiva de una generación carente de habilidades críticas y de educación tradicional.
Un estudio del MIT sugirió que el uso de LLM (modelo de lenguaje extenso) puede reducir la interacción neuronal y perjudicar el aprendizaje en los estudiantes, especialmente en los usuarios más jóvenes (los investigadores advierten que los hallazgos son preliminares y aún no han sido revisados por pares). El estudio también descubrió que los usuarios de ChatGPT, específicamente, presentaban la interacción cerebral más baja y «un rendimiento consistentemente inferior a nivel neuronal, lingüístico y conductual».
Graduados tomando medidas
Eva Selenko, profesora de psicología del trabajo en la Escuela de Negocios de Loughborough, cree que es más probable que los sistemas educativos y el mercado laboral se adapten a una generación de talento impulsado por la IA que que se adapten a ella.
«Creo que necesitamos educar a las personas para que utilicen las herramientas de IA al máximo de sus conocimientos», afirmó. «Me compadezco profundamente de esos graduados. Por otro lado, son personas con un nivel educativo excepcional. Tienen iniciativa y creatividad».
Los jóvenes que buscan empleo ya están asumiendo algunas de estas responsabilidades
Mientras buscaba trabajo, por ejemplo, Kang fundó una startup para adquirir experiencia, ya que los empleadores exigían años de experiencia incluso para puestos de nivel inicial. Formó un grupo con otros graduados en informática en situaciones similares para ofrecer consultoría tecnológica a clientes a bajo coste y así mejorar sus currículums.
«No me limito a solicitar empleos y a morderme las uñas», dijo. «Estoy aquí para realizar otras actividades a lo largo del camino».
Fortune Brainstorm AI regresa a San Francisco del 8 al 9 de diciembre para reunir a las personas más brillantes que conocemos: tecnólogos, emprendedores, ejecutivos de Fortune Global 500, inversores, legisladores y las mentes brillantes del medio, para explorar e interrogar las preguntas más urgentes sobre la IA en otro momento crucial. Regístrate aquí.
La IA está reescribiendo las reglas del trabajo; los puestos de trabajo de nivel inicial están en primera línea.
La siguiente contribución corresponde al portal de Employer News (HR news for UK employers) (RRHH noticias para los empleadores de Reino Unido). Deel es la plataforma integral de nómina y RR. HH. para equipos globales. Diseñado para el mundo actual, Deel integra sistemas de información de recursos humanos (SIRH), nómina, cumplimiento normativo, beneficios, rendimiento y gestión de dispositivos en una sola plataforma, con el respaldo de una infraestructura de nómina propia en más de 150 países. Empresas de todos los tamaños utilizan Deel para contratar, pagar y gestionar todo tipo de trabajadores de forma segura y a gran escala.
La autoría es del equipo.
2 de cada 3 organizaciones (66%) prevén ralentizar la contratación de personal de nivel inicial.
9 de cada 10 organizaciones (91%) informan de cambios o desplazamientos de puestos.
2 de cada 3 organizaciones (67%) ya invierten en programas de formación en IA.
Un nuevo estudio de IDC, encargado por Deel, revela una fuerza laboral en rápida transición: dos de cada tres organizaciones (66%) prevén ralentizar la contratación de personal de nivel inicial, mientras que nueve de cada diez (91%) informan de que los puestos ya están cambiando o desapareciendo debido a la IA. ¿El resultado? Una creciente brecha de habilidades y un desafío creciente para formar la próxima generación de líderes.
Pero en medio de la disrupción, los datos también apuntan a un claro camino a seguir. Los resultados muestran que las organizaciones no se quedan de brazos cruzados: el 67 % ya invierte en programas de formación en IA para capacitar a sus empleados y preparar a sus equipos para el futuro. Las empresas que actúen ahora para actualizar sus habilidades, rediseñar los roles y reimaginar cómo crece el talento serán las mejor posicionadas para prosperar en una economía impulsada por la IA.
Publicado hoy, el informe informativo de IDC «IA en el trabajo: El rol de la IA en la fuerza laboral global» presenta los resultados de una encuesta a 5500 líderes empresariales en 22 mercados. Destaca cómo las empresas pueden abordar esta transformación equilibrando la automatización con el desarrollo humano.
«La IA ya no es emergente, es ya un hecho», afirmó Nick Catino, director global de políticas de Deel.
«Está transformando nuestra forma de trabajar y de operar. Los puestos de trabajo de nivel inicial están cambiando, y las habilidades que buscan las empresas también. Tanto los trabajadores como las empresas necesitan adaptarse rápidamente. No se trata de mantener la competitividad, sino de mantener la viabilidad».
De la disrupción a la dirección: Cómo pueden responder las empresas
Casi todas las organizaciones encuestadas (99%) han comenzado al menos a explorar e implementar la IA, y casi el 70% ha superado los pilotos y ha logrado una integración completa. Sin embargo, con la IA asumiendo tareas repetitivas y basadas en el conocimiento, las empresas se enfrentan a crecientes desafíos en el desarrollo del talento y la formación de líderes.
El 71% reporta crecientes dificultades para reclutar y capacitar a futuros líderes debido a la pérdida de vías de aprendizaje para principiantes.
El 69% afirma que ahora existen menos oportunidades de desarrollo profesional para empleados júnior.
Los medios de comunicación, el comercio minorista, la atención médica, los servicios profesionales y la logística son los sectores más afectados por la disminución de la contratación de principiantes.
Para mantenerse a la vanguardia, las organizaciones líderes están rediseñando roles, capacitando a sus equipos y construyendo una cultura de aprendizaje continuo para mantener un equilibrio entre la productividad y el desarrollo de las personas.
Reestructuración y rediseño de la fuerza laboral
La influencia de la IA en la fuerza laboral global está impulsando una reestructuración generalizada de roles, aunque su impacto varía considerablemente en todo el mundo.
El estudio revela que nueve de cada diez organizaciones (91%) han experimentado cambios o desplazamientos de puestos, y un tercio (34%) está llevando a cabo una reestructuración significativa de su plantilla para integrar la IA. A medida que la automatización asume las tareas rutinarias, las empresas están reorientando los roles humanos hacia la supervisión estratégica, la gestión de sistemas de IA y la resolución creativa de problemas, lo que indica una redefinición fundamental de la forma de trabajar.
Nueva Zelanda (53%), Argentina (53%) y EE. UU. (50%) registran los niveles más altos de desplazamiento laboral, donde se eliminaron puestos por completo debido a la IA.
En contraste, solo el 11% de las organizaciones chinas reportaron desplazamientos, el porcentaje más bajo entre todos los mercados encuestados.
China lidera el rediseño de puestos de trabajo (79%) en lugar de la eliminación, lo que refleja sólidas iniciativas nacionales de capacitación para adaptar su plantilla a la revolución de la IA. Esto refleja la iniciativa nacional de China que promueve la capacitación mediante amplios programas de capacitación subvencionados por el gobierno, destinados a mejorar las capacidades de la plantilla en todo el país.
El impulso de la capacitación en IA crece, pero la responsabilidad se retrasa
¿Qué están haciendo las empresas de todo el mundo para capacitar a sus equipos? Dos tercios de las organizaciones invierten activamente en programas de capacitación centrados en IA, con Canadá (77%), Brasil (76%) y Singapur (74%) liderando su adopción. Sin embargo, persisten los desafíos:
El 57% menciona la escasa participación de los empleados en la capacitación,
El 51% enfrenta limitaciones presupuestarias y
El 45% tiene dificultades para encontrar capacitadores expertos.
La responsabilidad de la capacitación en IA sigue siendo incierta en muchas empresas: solo el 3% ha establecido equipos multifuncionales para coordinar iniciativas, mientras que el 29% admite desconocer quién es el responsable del proceso.
Las nuevas habilidades son lo más importante
A medida que los títulos universitarios tradicionales pierden importancia (solo el 5% de las organizaciones encuestadas los consideran esenciales para puestos de nivel inicial), las empresas priorizan las habilidades prácticas.
Los tres requisitos principales para el talento de nivel inicial ahora incluyen:
Certificaciones técnicas en herramientas de IA o bootcamps de programación (66%)
Capacidad para la resolución de problemas y pensamiento crítico (59%)
Sólidas habilidades de comunicación y colaboración (51%)
Se espera cada vez más que los nuevos empleados sean competentes en IA y herramientas tecnológicas, además de demostrar habilidades de pensamiento crítico y comunicación desde el primer día. Este es un cambio drástico desde las credenciales académicas hacia la capacidad práctica, ya que los empleadores valoran la agilidad, el aprendizaje continuo y la creatividad humana, además de la fluidez técnica.
Barreras para el éxito de la IA: Integración, talento y confianza
A pesar del fuerte impulso, casi la mitad de las organizaciones (48%) afirma que los sistemas heredados están ralentizando la integración de la IA, mientras que el 43% cita la escasez de talento cualificado en IA como una barrera importante.
Para competir, la mitad de los empleadores están dispuestos a pagar a los especialistas en IA entre un 25 % y un 100 % más que en puestos tecnológicos comparables, con mercados de Asia Pacífico como Corea (25 %), India (22 %), Nueva Zelanda (21 %) y Australia (20 %) liderando las primas salariales.
Además de una mayor remuneración, las empresas también se apoyan en incentivos adicionales, como el acceso a herramientas de vanguardia (49 %) y trayectorias profesionales bien definidas (43 %), para atraer y retener a los mejores talentos en IA. El acceso a herramientas y proyectos de vanguardia es crucial para que los profesionales de IA se mantengan relevantes y motivados, fomentando la innovación y haciendo que los empleadores sean más atractivos en un mercado de talento competitivo.
Brecha de gobernanza
El estudio también revela una brecha significativa en la gobernanza de la IA. Solo el 16 % de las empresas afirma estar muy familiarizada con sus normativas locales sobre IA, y menos de una de cada cuatro (24 %) considera que estas normas son claras y ofrecen apoyo. China registró el mayor porcentaje de organizaciones que no están familiarizadas con las normativas locales relacionadas con la IA (57 %), seguida de cerca por India (53 %) y Alemania (53 %).
Solo el 22 % de las organizaciones cuentan con políticas internas formales que rigen el uso de la IA por parte de los empleados. Esta incertidumbre regulatoria podría frenar la innovación y exponer a las empresas a riesgos éticos y de cumplimiento normativo.
“La inteligencia artificial está transformando la fuerza laboral global a un ritmo sin precedentes, superando cualquier cambio tecnológico reciente”, señaló el Dr. Chris Marshall, vicepresidente de IA en Asia Pacífico de IDC. “Las organizaciones que prosperarán son aquellas que combinan la automatización con una visión centrada en el ser humano: invirtiendo en la capacitación, redefiniendo las oportunidades de entrada y garantizando que la gobernanza y la ética evolucionen al ritmo de la innovación”.
Metodología: Un total de 5500 líderes empresariales participaron en esta investigación de IDC encargada por Deel. Provenían de organizaciones de todos los tamaños e incluían a responsables de la toma de decisiones que definen estrategias comerciales y digitales. El estudio abarcó 22 mercados a nivel mundial: Argentina, Australia, Brasil, Canadá, Chile, China, Colombia, Francia, Alemania, Hong Kong, India, Israel, Japón, Corea del Sur, México, Países Bajos, Nueva Zelanda, Singapur, España, Suecia, Reino Unido y Estados Unidos. El estudio abarcó una amplia gama de sectores, como banca, educación, servicios financieros, gobierno, salud, hotelería, seguros, manufactura, medios de comunicación, servicios profesionales, industrias de recursos, comercio minorista, empresas tecnológicas, telecomunicaciones, transporte y logística, y servicios públicos. La recopilación de datos se realizó en septiembre de 2025.
¿Reducirá la IA la especialización de los trabajos?
La siguiente contribución corresponde al portal de Time que se define así: TIME es una marca global de medios de comunicación con 100 años de confianza y autoridad inigualables, con una audiencia de más de 100 millones de personas en todo el mundo en nuestras plataformas. Creada en 1923, TIME comenzó como la primera revista semanal de noticias: un resumen de eventos mundiales para personas ocupadas. Hoy, TIME incluye un sitio web, una revista y una presencia en redes sociales de más de 51 millones.
La autoría es de Jacob Clemente que es un reportero de Charter (TIME) que cubre inteligencia artificial y trabajo.
Donna Morris, directora de recursos humanos de Walmart, predijo recientemente que los puestos de oficina se volverán más amplios y generalistas gracias a la IA. En lugar de contratar especialistas para cada área de recursos humanos, por ejemplo, se podría contratar a generalistas de RR. HH. que puedan usar la IA para cubrir sus lagunas de conocimiento y trabajar en diversas especialidades.
Un importante documento de trabajo reciente, elaborado por investigadores de las Escuelas de Negocios de Stanford y Harvard, explora una idea relacionada al examinar hasta qué punto la genAI permite a los trabajadores realizar tareas que se encuentran dentro, cerca o lejos de su área de especialización.
Si la genAI permite a las personas expandirse a otras áreas profesionales, las implicaciones se extenderían más allá de la especialización laboral, abarcando la movilidad laboral, la capacitación y la contratación. «Por ejemplo, los científicos de datos podrían pasar a otra función y ocupación dentro de la misma organización (por ejemplo, analista de marketing, analista financiero) con una capacitación mucho menor de la que necesitarían sin genAI», escriben los investigadores.
¿Qué descubrieron realmente? Los trabajadores podían realizar con éxito tareas adyacentes con la asistencia de IA, pero se topaban con un «muro de genAI» al intentar realizar ciertas tareas que estaban demasiado alejadas de su especialización.
Esto sugiere que genAI podría reducir la especialización de los trabajos, pero solo hasta cierto punto. Se necesitan conocimientos básicos en el área en la que trabajas para poder desempeñarte a un nivel experto, incluso con el apoyo de genAI. La investigación respalda la idea de que la experiencia en el área, como la que se obtiene al estudiar marketing, finanzas, derecho o química, sigue siendo valiosa incluso cuando genAI asume tareas que antes realizaban los humanos.
“Creemos que genAI nos otorga un superpoder, pero la realidad es que si se trata de un área que no entendemos y de la que no sabemos mucho, simplemente estamos trabajando en la base del modelo”, explica Iavor Bojinov, uno de los autores del artículo y profesor asociado de Administración de Empresas en la Escuela de Negocios de Harvard. “Si hay algún error evidente, quizá podamos detectarlo. Pero, en general, no podemos mejorarlo”.
El experimento
Los investigadores realizaron un experimento con IG, empresa de comercio global con sede en el Reino Unido, donde contaron con tres grupos de empleados que escribían artículos web para el sitio web de la empresa:
Analistas web, que ya lo hacen como parte de su trabajo.
Especialistas en marketing, que realizan actividades diferentes, pero relacionadas.
Especialistas en tecnología, que en su mayoría son ingenieros de software y científicos de datos sin experiencia relevante.
La redacción del artículo se dividió en dos tareas: crear una plantilla con los componentes del artículo (como palabras clave y encabezados) y escribir el artículo.
Los investigadores descubrieron que genAI equilibraba el rendimiento en la creación de la plantilla del artículo. Sin genAI, los analistas web, en promedio, realizaron esta tarea significativamente mejor que sus colegas de marketing y tecnología, según la evaluación de los evaluadores. Con genAI, todos tuvieron un rendimiento comparable.
Pero a la hora de escribir el artículo, los resultados fueron más dispares. Con la ayuda de genAI, los especialistas en marketing escribieron artículos web a la par de los de los analistas web. Sin embargo, los especialistas en tecnología quedaron significativamente por detrás de los especialistas en marketing.
El «muro de genAI»
¿Por qué los diferentes resultados al crear la plantilla y al escribir el artículo?
Los investigadores explican que crear la plantilla es una tarea conceptual que requiere conocimientos más explícitos. A partir de un tema, se generan encabezados, palabras clave, etc., relevantes, siguiendo una plantilla clara. Herramientas de GenAI como ChatGPT son excelentes en este tipo de tarea.
Por otro lado, escribir el artículo en sí es mucho menos estructurado y requiere el tipo de conocimiento y criterio que se adquiere con la experiencia. A partir de una plantilla, se debe escribir un artículo con una prosa coherente y las mejores prácticas de marketing. Si no se tienen los conocimientos pertinentes, es posible que se carezca del criterio necesario para mejorar lo que genAI ofrece. Por ejemplo, uno de los científicos de datos afirmó haber eliminado ciertas palabras clave del artículo que produjo la herramienta de IA porque «prefiere artículos claros y directos».
Aquí es donde entra en juego el concepto de los investigadores del «muro genAI». Si se tiene experiencia en el área relevante, la genAI puede ayudar a realizar nuevas tareas. Por eso, los especialistas en marketing podrían usar la genAI para obtener el mismo rendimiento que sus colegas analistas web.
Cuando no se acorta la distancia
Pero a medida que uno se aleja de su área de especialización, hay tareas en las que eventualmente se llega a un «muro genAI», un punto en el que la genAI no acorta la distancia entre uno y un experto. Este hallazgo refleja lo que el economista David Autor ha escrito sobre la IA y la experiencia: «La IA puede ampliar el alcance de la experiencia construyendo historias sobre una base sólida y una estructura sólida. Sin esta base, constituye un riesgo estructural».
Especialistas vs. generalistas
Necesitaremos más investigación para determinar en qué medida los resultados de este estudio son aplicables a nivel general. El experimento tuvo un tamaño de muestra muy pequeño y analizó un conjunto específico de tareas de marketing. Por ejemplo, ¿serían los mismos resultados si ingenieros de software, gerentes de producto y profesionales del marketing desarrollaran cada uno una nueva función del producto con la ayuda de IA?
Aun así, el estudio sugiere que, al menos en algunas áreas, los empleos podrían volverse menos especializados. Por ejemplo, en el futuro, podría necesitarse únicamente personal experto en marketing que domine la IA, en lugar de personal especializado en optimización de motores de búsqueda (SEO) o campañas de correo electrónico. Esto, naturalmente, genera más preguntas, como cuál es el nivel de especialización adecuado que deben alcanzar los trabajadores y qué implica todo esto para las organizaciones.
Bojinov nos comenta que, personalmente, cree que el conocimiento del dominio será «súper vital»
pero dentro de cada dominio, puede que no sea necesario especializarse tanto. «Realmente ya no creo que se necesite que la gente se dedique al SEO. Creo que sería mejor que fueran más generales».
Eso brindaría a las organizaciones un nuevo grado de flexibilidad, ya que se podría mover al personal según las necesidades del negocio. “Si tienes un equipo muy centrado en la optimización SEO, quizá haya momentos en los que no necesites escribir tantos artículos, pero tengas una conferencia importante próximamente y necesites que la gente se adapte y vaya a trabajar allí”, explica Bojinov. En ese caso, necesitarás un equipo de expertos en marketing que puedan usar genAI para abordar cualquier problema de marketing que la empresa esté enfrentando en ese momento.
Dónde la IA no es tan útil
Probablemente habrá áreas de la economía donde una especialización profunda siga dando sus frutos, como la investigación, donde se está ampliando la frontera del conocimiento, o en dominios donde la IA no es tan útil. Pero para muchos trabajadores, el camino a seguir puede ser centrarse en convertirse en un experto en su área (como RR. HH., finanzas, operaciones o ingeniería de software, por ejemplo) y aprender a usar la IA para adaptarse a cualquier tarea que surja.
La IA no está eliminando todos los empleos de nivel inicial, pero sí está cambiando las reglas del juego y quienes buscan empleo necesitan mejorar.
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Somos la red nacional de medios de comunicación de Singapur y el mayor creador de contenido. Interactúamos semanalmente con el 99 % de la población en cuatro idiomas a través de nuestras plataformas digitales, de televisión, radio y redes sociales.
Nuestro propósito
Nos dedicamos a crear contenido atractivo y confiable, conectar e inspirar a nuestras comunidades y celebrar los momentos significativos de cada día.
La autoría es de Taufiq Zalizan que es miembro del equipo
Los expertos afirman que la IA no está eliminando todos los puestos junior, pero sí está obligando a los recién graduados a mejorar y demostrar lo único que las máquinas aún no pueden reemplazar: el juicio humano.
La IA no está eliminando todos los empleos de nivel inicial, pero sí está cambiando las reglas del juego y quienes buscan empleo necesitan mejorar.
Si bien la IA no está eliminando los empleos de nivel inicial de forma generalizada, su impacto es más visible en los puestos rutinarios.
Amanda Yeap
Cuando sus prácticas de seis meses en relaciones públicas terminaron abruptamente a mitad de camino, K. Sudhiksha, de 23 años y graduada en comunicaciones, no se sorprendió del todo.
Oficialmente, le dijeron que se debía a una reestructuración de la empresa, pero ella sospechaba que tenía algo que ver con la forma en que la inteligencia artificial (IA) podía realizar su trabajo.
«Pasaba la mayor parte del tiempo ejecutando indicaciones en ChatGPT», declaró a CNA TODAY, refiriéndose al popular chatbot de IA.
«Nos animaban a todos a hacerlo. Podía hacer mis tareas más rápido, pero también me hacía sentir limitada creativamente».
La Sra. Sudhiksha, quien se incorporó a la firma de relaciones públicas en julio con la esperanza de aprender a redactar comunicados de prensa y presentar noticias a los medios, descubrió que gran parte de su trabajo giraba en torno al uso de herramientas de IA para generar borradores de comunicados de prensa y resumir la cobertura informativa semanal para los clientes.
Si bien se le advirtió que verificara cuidadosamente los resultados generados por ChatGPT, comentó que la dependencia de la IA le hacía sentir vacía, ya que esperaba un proceso más práctico y creativo que le permitiera desarrollar su propio cerebro.
Tres meses después de comenzar sus prácticas, su puesto fue desestimado, comentó la Sra. Sudhiksha.
Actualmente sin trabajo, admitió que su experiencia la ha dejado pesimista y frustrada, ya que tiene que competir con las máquinas: «Ojalá hubiera trabajado en relaciones públicas antes de la era de la IA».
K Sudhiksha, de 23 años, estaba a mitad de unas prácticas de seis meses en una agencia de relaciones públicas cuando su puesto fue desestimado. (Foto: CNA/Raj Nadarajan)
Para el Sr. Mitchell Yap, de 25 años, especialista en atención al cliente en una empresa tecnológica, el impacto de la IA en la seguridad laboral también ha sido tangible. La compañía introdujo recientemente un bot de soporte diseñado para gestionar el mayor número posible de consultas de clientes antes de transferirlas a un agente humano.
«A medida que el bot mejora, mi equipo ahora solo gestiona los casos más complejos o sensibles, pero no podemos ignorar que esto también significa que la carga de trabajo general se está reduciendo».
Si bien aún no está demasiado ansioso, el Sr. Yap admite que cada nueva actualización del bot hace que él y sus colegas se pregunten cuánto tiempo sus funciones seguirán siendo esenciales.
Una creciente preocupación entre los jóvenes trabajadores y solicitantes de empleo
Las experiencias de la Sra. Sudhiksha y el Sr. Yap reflejan una creciente preocupación entre los jóvenes trabajadores y solicitantes de empleo, incluidos aquellos que aún no han entrado en el mercado laboral: ¿Les quitará la IA los primeros empleos por los que tanto se han esforzado?
Para algunos, la respuesta es afirmativa. En el sector legal, por ejemplo, reclutadores como la Sra. Shulin Lee, directora general de la firma de búsqueda de ejecutivos legales Aslant Legal, ya han visto cómo la automatización y la IA están impactando en la contratación de personal de nivel inicial.
En 2024, los despachos de abogados priorizaron las contrataciones de nivel medio a sénior. Prácticamente no había vacantes para jóvenes con uno o dos años de experiencia —afirmó—. Fue uno de los años más difíciles para la contratación de jóvenes que he visto en mis 15 años de experiencia en selección de personal.
Si bien la IA no fue el único factor que impulsó el descenso —el coste y la falta de competencias entre las contrataciones de la Generación Z también influyeron—, la Sra. Lee recordó que los socios del despacho le comentaron que las herramientas de IA ahora pueden realizar la debida diligencia en 200 contratos en dos horas, lo que reduce la necesidad de jóvenes.
Según datos de Jobstreet by Seek, el número de puestos de nivel inicial en Singapur disminuyó más del 25 %
en el primer semestre de 2025 en comparación con el mismo período de 2024, a pesar de que el total de vacantes aumentó ligeramente, un 4 %.
Los datos apuntan a lo que Jobstreet denomina una «recalibración» del mercado laboral. Muchos puestos de nivel inicial se están reestructurando a medida que más empresas adoptan la automatización para gestionar tareas rutinarias que tradicionalmente se asignaban a los miembros más jóvenes del equipo, afirmó la Sra. Yuh Yng Chook, directora de ventas para Asia y servicios para Asia-Pacífico de Seek, propietaria de Jobstreet y Jobsdb.
De igual manera, la plataforma de recursos humanos (RR. HH.) Remote encuestó a 250 empleadores de Singapur en su Informe Global de la Fuerza Laboral 2025 y descubrió que cuatro de cada cinco habían reducido el número de contrataciones de nivel inicial en sus empresas debido a la IA.
El 18 % de las empresas de Singapur afirmó haber eliminado puestos o reducido su plantilla debido a la IA, mientras que otro 18 % había contratado o reasignado puestos específicamente para apoyar iniciativas relacionadas con la IA.
Aun así, algunos expertos enfatizaron que no es solo la IA la que impulsa la disminución de la actividad de contratación. El Sr. Lewis Garrad, socio y líder de prácticas profesionales para Asia de la consultora global Mercer, afirmó que la desaceleración en la contratación de graduados refleja tanto el cambio tecnológico como un clima empresarial más cauteloso. «La IA puede respaldar y completar ciertas tareas, pero rara vez reemplaza un trabajo completo», afirmó, añadiendo que las empresas están automatizando partes rutinarias del trabajo mientras replantean los roles en un contexto de crecimiento más lento y presupuestos más ajustados.
El Sr. Chiew Chun Wee, responsable regional de políticas e información para Asia Pacífico de la Asociación de Contadores Públicos Certificados (ACCA), coincidió.
«La frase ‘La IA va a por tus trabajos’ genera titulares convincentes, pero la realidad es mucho más matizada», afirmó.
Según el Sr. Chiew, la mayoría de las organizaciones están probando herramientas para tareas limitadas, como redactar trabajos escritos, transcribir actas de reuniones y apoyar investigaciones, sin reemplazar roles completos.
La adopción también varía según el tamaño y el sector, ya que las empresas más pequeñas tienden a ser más ágiles a la hora de probar nuevas aplicaciones, mientras que las más grandes desarrollan herramientas internas.
«El matiz radica en cómo la IA reconfigura el trabajo… Automatizar el trabajo del conocimiento es, en realidad, bastante difícil», afirmó el Sr. Chiew.
Los procesos son caóticos y están llenos de juicios de valor. Por lo tanto, el futuro del trabajo no se tratará de reemplazar personas. Será una combinación de automatización, aumento de personal y juicio humano.
Por eso, algunos expertos creen que las empresas no pueden permitirse dejar de contratar jóvenes por completo. Como lo expresó la Sra. Lee: «Si dejas de contratar jóvenes ahora, te faltarán puestos de nivel medio más adelante. La cantera se agotará».
El Sr. Mitchell Yap trabaja como especialista en atención al cliente en una empresa tecnológica el 5 de noviembre de 2025.
DÓNDE ESTÁN DESAPARECIENDO LOS PUESTOS DE NIVEL INICIAL
Si bien la IA no está eliminando los puestos de nivel inicial de forma generalizada, su impacto es más visible en los puestos rutinarios.
Los datos de Jobstreet muestran que en Singapur, los puestos de ventas de nivel inicial han caído un 61 por ciento y los puestos de servicio al cliente de nivel inicial un 45 por ciento, a medida que los chatbots, las herramientas automatizadas de generación de clientes potenciales y los sistemas de autoservicio se hacen cargo de tareas que antes manejaban los nuevos empleados.
La Sra. Gillian O’Brien, directora general de Remote Recruit en Remote, afirmó que se observan descensos similares en atención al cliente, desarrollo de software, desarrollo de ventas y producción de contenido de marketing. Remote Recruit es un producto de la marca Remote.
«Estos son puestos donde la mayoría de las tareas, como la clasificación de incidencias de TI, la programación de nivel inicial, la creación de listas de contactos de ventas y la redacción de contenido para blogs, pueden ser realizadas por IA», añadió.
A nivel mundial, este patrón refleja el de Singapur: en Estados Unidos, un estudio de 2025 realizado por ADP Research, líder mundial en investigación del mercado laboral y el rendimiento de los empleados, y el Laboratorio de Economía Digital de Stanford, muestra que el empleo entre los trabajadores de 22 a 25 años en puestos expuestos a IA ha disminuido un 6 % entre finales de 2022 y julio de 2025.
En este último grupo, los desarrolladores de software júnior cayeron un 20 % y los puestos de atención al cliente, un 11 %, precisamente las funciones más fáciles de automatizar.
El efecto dominó se está sintiendo mucho más allá de los puestos de primera línea. En todos los sectores, las empresas están reorganizando sus operaciones en respuesta al creciente impacto de la IA y la automatización.
En Amazon, por ejemplo, la compañía anunció una reducción general de aproximadamente 14.000 puestos corporativos en octubre como parte de sus esfuerzos por reducir los niveles de responsabilidad y aumentar la responsabilidad.
En una nota a los empleados, Beth Galetti, vicepresidenta sénior de Experiencia de Personas y Tecnología de Amazon, calificó la IA como «la tecnología más transformadora desde internet», afirmando que permite a las empresas innovar con mayor rapidez y que debe responder a ella con estructuras más ágiles y eficientes.
Si bien no vinculó los despidos directamente con la IA, sus comentarios reflejan cómo las grandes empresas se están reorganizando para mantenerse competitivas en una economía impulsada por la IA.
Online por oficinas físicas
En una señal palpable del cambio de época en Singapur, Grade Solution Learning Centre cerró sus cuatro sucursales físicas y en 2021 se implementó completamente en línea con su plataforma impulsada por IA. Gran parte del trabajo rutinario que antes requería personal junior ahora está automatizado.
El cofundador Jerry Lee declaró a CNA TODAY que, desde que se trasladó completamente al formato virtual, su empresa utiliza IA para redactar esquemas de lecciones, editar subtítulos y textos para redes sociales, generar ideas para guiones de contenido de marketing y calificar el trabajo de los estudiantes.
«Nuestra plataforma puede calificar automáticamente más del 90 % de las preguntas abiertas con precisión», afirmó el Sr. Lee.
Añadió que la transición al formato virtual, junto con las herramientas de IA que aumentaron la productividad de los ejecutivos de operaciones, ha reducido la necesidad de contratar personal junior, que ahora se ha reducido de tres a uno.
«Nuestro modelo de clases en línea permite reducir las contrataciones en todas las operaciones. Ya no necesitamos tantos recepcionistas o gerentes en varios centros físicos como antes».
Sin embargo, algunas funciones aún requieren un toque humano, desde los responsables de currículo y artistas visuales hasta los profesores que puedan involucrar a los estudiantes e interpretar cómo aprenden, afirmó el Sr. Lee.
La IA no todo lo comprende
«La IA acelera el proceso, pero aún no comprende los matices de los exámenes ni cómo piensan los estudiantes. Se necesitan profesores con experiencia para interpretar los datos, refinar el contenido y mantener la conexión humana».
En su Informe Global sobre la Fuerza Laboral 2025, la plataforma de recursos humanos Remote descubrió que cuatro de cada cinco empresas encuestadas en Singapur habían reducido el número de contrataciones de nivel inicial gracias a la IA. (Foto: CNA/Ili Nadhirah Mansor) …ver más
CÓMO DEBEN MEJORAR LOS JÓVENES QUE BUSCAN EMPLEO
En todos los sectores, los empleadores declararon a CNA TODAY que la IA no se trata tanto de reducir la plantilla como de aumentar las expectativas. Ahora se espera que los nuevos empleados tengan conocimientos de IA, conocimientos de datos y estén preparados para ejercer un buen juicio, incluso más que antes.
Según el Informe de Contratación, Compensación y Beneficios 2025 de Jobstreet, más de la mitad de los empleadores encuestados (el 54 %) consideran las habilidades de IA un factor clave en la contratación, y casi uno de cada cinco las considera una de sus principales prioridades. Un total de 887 empleadores y profesionales de RR. HH. en Singapur participaron en la encuesta entre septiembre y octubre de 2024.
Sin embargo, la fluidez técnica no es suficiente, ya que los empleadores buscan a alguien que pueda automatizar un proceso y aplicar el criterio humano para convertir el resultado en información valiosa.
El Sr. Wee Tee Hsien, director ejecutivo de Fujifilm Business Innovation Singapore, afirmó que, si bien continúa contratando a recién graduados, sus puestos de trabajo de nivel inicial ahora priorizan capacidades como el análisis de datos, el diseño de flujos de trabajo y la mejora de procesos. Su negocio principal es proporcionar soluciones documentales, servicios digitales de TI y soporte para la transformación digital que ayudan a las organizaciones a optimizar los flujos de trabajo e impulsar la productividad.
Señaló que, si bien el número de puestos de nivel inicial se ha mantenido bastante estable en los últimos años, el enfoque de la empresa cambiará si es necesario para adaptarse a las cambiantes necesidades del negocio y las prioridades digitales.
Para él, la IA mejora el potencial de los empleados en lugar de reemplazarlos. Para los jóvenes empleados, esto significa utilizar herramientas como GenAI, Copilot o Power Platform para trabajar de forma más inteligente, no más arduamente, afirmó.
«Es importante que los empleados tengan la capacidad de pensar críticamente, hacer preguntas y conectar ideas. Una mentalidad de crecimiento es clave».
Una nueva escalera profesional para la IA
La siguiente contribución corresponde al portal de Stanford Social Innovation Review (SSIR) que es una revista y sitio web galardonado que aborda soluciones intersectoriales a problemas globales. SSIR está escrita por y para líderes del cambio social de todo el mundo y de todos los sectores de la sociedad: organizaciones sin fines de lucro, fundaciones, empresas, gobiernos y ciudadanos comprometidos. La misión de SSIR es promover, educar e inspirar el campo de la innovación social mediante la búsqueda, el cultivo y la difusión de lo mejor del conocimiento basado en la investigación y la práctica. Con artículos impresos y en línea, seminarios web, conferencias, podcasts y más, SSIR conecta la investigación, la teoría y la práctica en una amplia gama de temas, como los derechos humanos, la inversión de impacto y los modelos de negocio de las organizaciones sin fines de lucro. SSIR es una publicación del Centro Stanford de Filantropía y Sociedad Civil de la Universidad de Stanford.
La autoría es de Bruno V. Manno que es miembro del equipo.
La naturaleza cambiante de los empleos implica que los trabajadores necesitan una nueva infraestructura de educación y formación que se ajuste a sus necesidades.
El creciente uso de la IA generativa en el entorno laboral plantea una paradoja para los trabajadores principiantes. Las mismas tareas que antes capacitaban a los nuevos trabajadores, como resumir reuniones, depurar datos y redactar memorandos, están cada vez más automatizadas. Esto significa que los puestos de trabajo de nivel inicial requieren hoy una experiencia que los puestos de nivel inicial ya no ofrecen.
La IA ha desbancado las tareas rutinarias y de bajo riesgo
que solían enseñar a los recién llegados a desenvolverse en organizaciones complejas. Sin esos peldaños, ascender en la escalera de oportunidades hacia mejores opciones laborales se vuelve más difícil y, para muchos, imposible. Esto no es un problema temporal. La IA está reorganizando el trabajo, redefiniendo los conocimientos y las habilidades importantes y cómo se espera que las personas los adquieran.
Las consecuencias se extienden desde el inicio de una carrera profesional individual hasta la promesa estadounidense más amplia de movilidad económica y social, que incluye tanto la riqueza financiera como la riqueza social que surge de las redes y relaciones que construimos. Sin embargo, la misma tecnología que complica el primer empleo puede ayudarnos a reinventar cómo se gana, valida y escala la experiencia. Si utilizamos la IA para ampliar, en lugar de restringir, el acceso a la educación, la formación y la acreditación de conocimientos y habilidades, podemos construir una carrera profesional más sólida para la clase media y más allá. Un aspecto clave para lograrlo es el rediseño de la infraestructura de educación, formación y contratación.
En palabras de Matt Sigelman, presidente del Burning Glass Institute:
«La IA no automatiza trabajos. Automatiza tareas. Que esto genere tiempo para asumir tareas más valiosas, que las nuevas eficiencias liberen una demanda latente que realmente genere oportunidades, o que los empleadores decidan aprovechar los ahorros depende de una serie de factores y se desarrolla con el tiempo… En primer lugar, necesitamos una infraestructura accesible».
El cambio en los empleos de nivel inicial
Los empleos de nivel inicial tradicionalmente cumplen dos funciones: facilitan la realización del trabajo y brindan capacitación. A medida que las tareas rutinarias, como la programación, el análisis básico y la comunicación interna, son gestionadas por la IA, los roles humanos comienzan desde una base más alta. Sin embargo, cuando esa base presupone la fluidez con los flujos de trabajo, las normas y las herramientas que antes se aprendían en el trabajo, muchos recién llegados quedan excluidos.
Esto crea una brecha de experiencia: se necesita experiencia para conseguir un empleo
y se necesita un empleo para adquirir la experiencia necesaria. Los proveedores de educación y capacitación, como las escuelas secundarias o universidades, rara vez están diseñados para mantenerse al día con la evolución de la tecnología en el lugar de trabajo. Además, los empleadores han recortado la capacitación interna y los algoritmos de selección filtran los currículos en busca de «contribuyentes probados». Los peldaños inferiores de la escalera, antes abundantes, son escasos.
La IA también está reconfigurando la idea y el valor de la experiencia. La escasez está cambiando del conocimiento estático (lo que se sabe) a la capacidad dinámica (cómo resolver problemas con herramientas, verificar resultados y aplicar el contexto).
Los empleadores valoran cada vez más a las personas que pueden colaborar con la IA definiendo problemas, orquestando datos y modelos, verificando la fiabilidad y comunicando resultados.
Esto favorece una combinación de habilidades analíticas, sociales y adaptativas, que rara vez se dominan solo en las aulas. La pregunta no es tanto qué credenciales se poseen, sino qué se puede hacer de forma fiable y si se puede demostrar. En este mundo, las pruebas superan al pedigrí. Los portafolios, los proyectos, las simulaciones y las tareas de rendimiento se convierten en indicadores más sólidos que las listas de cursos y los diplomas tradicionales de bachillerato y universidad.
Si se utiliza correctamente, la IA puede democratizar la experiencia. Puede ayudar a un estudiante universitario a analizar datos, a un empleado de un comercio minorista a generar fragmentos de código funcionales o a un graduado de bachillerato a producir recursos de marketing de calidad profesional. Revela lo que los analistas denominan experiencia latente: capacidades que las credenciales actuales no detectan. Si los empleadores buscan esa prueba, se encuentra más talento.
El dilema de las credenciales
A los empleadores les cuesta ir más allá de los diplomas y títulos sin alternativas creíbles. Las credenciales proliferan, pero ¿qué significan? ¿Y cómo creamos un mercado laboral que realmente reconozca el conocimiento y las habilidades?
Credentials Engine ha identificado casi 1.1 millones de credenciales únicas en Estados Unidos en 18 categorías de credenciales, a través de cuatro tipos de proveedores de credenciales:
Instituciones de educación postsecundaria, con cerca de 350.500 títulos y certificados.
Proveedores de cursos online masivos y abiertos (MOOC), con más de 13.000 certificados de finalización de curso, microcredenciales y títulos online de universidades extranjeras.
Proveedores no académicos, con cerca de 656.500 insignias, certificados de finalización de curso, licencias, certificaciones y programas de aprendizaje.
Escuelas secundarias, con más de 56.100 diplomas de escuelas secundarias públicas y privadas, certificados alternativos de escuelas secundarias y diplomas de equivalencia de bachillerato.
Su informe enfatiza la necesidad de mejorar significativamente la transparencia en el mercado de credenciales para fomentar la movilidad individual y el crecimiento económico nacional.
Por ejemplo,
¿cómo se superponen las prácticas de acreditación, incluyendo cómo los certificados ofrecidos por instituciones de educación superior se basan en, o se comparan con, otros certificados y títulos?
¿Cómo se utilizan las insignias para representar estas y otras credenciales?
¿Cómo categorizamos los diferentes programas de acreditación de forma que reflejen adecuadamente el tiempo necesario para completarlos y su valor en el mercado?
Otro informe de Credential Engine estimó que el gasto anual total que las instituciones educativas, los empleadores, los programas de subvenciones federales, los estados y el ejército invierten en estos programas de acreditación supera los 2,1 billones de dólares. Este gasto sustancial subraya la importancia del mercado de acreditación y la necesidad de establecer procesos más eficaces de rendición de cuentas y toma de decisiones.
El gasto anual en estas acreditaciones también plantea interrogantes sobre su valor y resultados individuales, especialmente cuáles impulsan realmente una carrera profesional y generan mejoras salariales significativas.
Un análisis del Burning Glass Institute y el American Enterprise Institute indica que «alrededor del 12 % de las acreditaciones ofrecen mejoras salariales significativas que, de otro modo, no habrían obtenido, y solo el 18 % de quienes las obtienen probablemente verán aumentos salariales que sus compañeros no disfrutan».
El Burning Glass Institute ha creado un Navegador del Índice de Valor Profesional, una herramienta en línea que proporciona información sobre resultados como aumentos salariales y ascensos profesionales de prácticamente todas las certificaciones en Estados Unidos, así como de más de 20,000 otras credenciales no universitarias.
Una Infraestructura de Educación y Capacitación para la Era de la IA
La IA no se logrará solo con mayores presupuestos. Un análisis resume la situación de la siguiente manera: “…históricamente, la capacitación laboral ha sido un fracaso. Menos de la mitad de quienes se capacitaron con subvenciones [de asistencia comercial] consiguieron un empleo, sin evidencia de que los empleos que obtuvieron fueran bien remunerados. De igual manera, los estudios sobre capacitación [laboral] encuentran evidencia mínima de éxito”.
Lo que se necesita es un modelo rediseñado que considere el trabajo como un espacio principal para el aprendizaje
valide las capacidades con evidencia y ayude a las personas a seguir ascendiendo después de su primer empleo. Aquí hay diez principios de diseño para una infraestructura de educación y capacitación reinventada para la era de la IA.
Crear instituciones híbridas que eliminen las barreras. Las organizaciones que operan en escuelas primarias y secundarias, colegios comunitarios, otros proveedores y empleadores permitirían a los estudiantes avanzar a través de un sistema integrado en lugar de varios sistemas desconectados.
Por ejemplo, los estudiantes de secundaria representan actualmente el 21 % del total de matrículas en colegios comunitarios.
Este tipo de enfoque híbrido ha sido popularizado por Jobs for the Future y otras organizaciones bajo el nombre de «the big blur», que aboga por borrar la línea divisoria entre la educación y la formación, la universidad, otros proveedores de formación y los empleadores.
Hacer del aprendizaje en el trabajo la norma, no la excepción. La experiencia laboral remunerada y estructurada debe ser el centro de la preparación inicial para la carrera profesional. Esto incluiría programas de aprendizaje para jóvenes y adultos, cooperativas, prácticas clínicas y campamentos de entrenamiento integrados por el empleador, vinculados a las vías de contratación.
Siempre que sea posible, programas como los de aprendizaje deben organizarse con responsabilidad y remuneración progresivas. Para puestos avanzados, ampliar los modelos de titulación de aprendizaje que combinen empleo, mentoría y créditos académicos para que los alumnos obtengan una credencial reconocida mientras acumulan dominio práctico.
Crear competencias adyacentes para acelerar las transiciones. La mayoría de los trabajadores no empiezan desde cero. Identificar los conocimientos y habilidades que pueden demostrar para los nuevos requisitos laborales y construir puentes de educación y formación que los conduzcan. Utilizar módulos específicos para convertir la experiencia previa en capacidades comercializables en semanas o meses, no años.
Ayudar a los trabajadores de nivel inicial a encontrar empleos de plataforma de lanzamiento: 73 puestos, como técnicos médicos de emergencia y operadores de centrales eléctricas, que impulsan a las personas hacia carreras que ofrecen salarios sólidos, seguridad laboral y movilidad ascendente. Esto acorta el tiempo necesario para adquirir competencias y reduce los costos para estudiantes y empleadores.
Priorice la contratación basada en el desempeño. Reemplace los indicadores de currículum con tareas relevantes para el puesto, como muestras de trabajo estructuradas, simulaciones, proyectos de prueba supervisados y rúbricas estandarizadas que puedan combinarse con la puntuación asistida por IA cuando corresponda. Por ejemplo, los candidatos a analistas de datos deben demostrar que pueden depurar datos confusos, construir un modelo básico, verificar la confiabilidad y explicar las compensaciones a una parte interesada sin conocimientos técnicos. El desempeño genera confianza y amplía la posibilidad de acceder a talento no tradicional.
Apoyo continuo y movilidad posterior a la colocación. La colocación laboral es un hito, no la meta. Muchos trabajadores desplazados necesitan primero un trabajo «salvavidas», un paso estabilizador que puede convertirse en una estación de paso. Presupueste y planifique para después de la colocación con asistencia como coaching, grupos de pares, proyectos en el trabajo, estipendios de matrícula o capacitación, e hitos salariales que permitan a las personas avanzar de la «salvavidas» a la «escalera». Medir y financiar programas basados en la movilidad, no solo en la colocación inicial.
Credenciales portátiles, legibles por máquina, con comprobante adjunto
Cada credencial debe ser modular y fácil de integrar para los empleadores en los sistemas de contratación. Siempre que sea posible, adjunte artefactos verificados, como repositorios de código, paneles de control, evaluaciones clínicas y calificaciones de supervisores con niveles de competencia claros. La Red de Innovación T3, respaldada por la Cámara de Comercio de EE. UU., es un ejemplo de esto, al igual que la Cartera de Logros de la Universidad Western Governors. La portabilidad permite a los trabajadores llevar un historial de habilidades entre plataformas y empleadores.
Señales de calidad y rendición de cuentas desde el principio. Utilice herramientas basadas en evidencia, como los índices de valor de credenciales mencionados anteriormente, para distinguir la señal genuina del ruido. La financiación pública y de los empleadores debe seguir a los proveedores que puedan demostrar valor en el mercado laboral, como la colocación en puestos de plataforma, los aumentos salariales, las tasas de ascenso y la retención. Exija informes transparentes sobre los resultados para proveedores y empleadores, que incluyan la creación de un enfoque de contratación que priorice las habilidades. A continuación, continúe ampliando lo que funciona y corrigiendo lo que no.
Red de seguridad modernizada y alineada con el aprendizaje
Actualizar el seguro de desempleo y las prestaciones relacionadas para impulsar la rápida mejora de las competencias durante la búsqueda de empleo. Implementar cuentas de aprendizaje portátiles e invertir en centros regionales de aprendizaje y trabajo que incluyan las instituciones híbridas descritas anteriormente. Estos lugares deberían permitir a las personas acceder a banda ancha, herramientas de inteligencia artificial, mentores y programas respaldados por empleadores en un mismo lugar.
Colaboraciones con empleadores que rediseñan los puestos de nivel inicial
Solicitar a los empleadores que reestructuren los puestos de nivel inicial para que enseñen y produzcan. Estos puestos reestructurados deben incluir proyectos que incorporen tiempo para el aprendizaje y la mentoría, y deben tener escalas de ascenso claras vinculadas a las competencias demostradas. Los modelos de aprendizaje y de titulación profesional proporcionan el modelo, con departamentos de recursos humanos, unidades de negocio y educadores trabajando para copropiedad del diseño y los resultados de los puestos.
Infraestructura de datos que prioriza las habilidades, no solo el tiempo de trabajo
Crear mapas interoperables entre las tareas laborales, las competencias y los resultados de aprendizaje para que los planes de estudio, incluidas las rotaciones de aprendizaje, se alineen con los requisitos laborales reales.
Compartir los datos de resultados con los proveedores para mejorar continuamente las trayectorias profesionales.
En resumen, un modelo duradero de educación y formación en la era de la IA vincula el aprendizaje con el trabajo real, valida lo que las personas pueden hacer y mantiene el ascenso después del primer empleo. Como argumenta Ryan Craig en Apprenticeship Nation, los aprendizajes son la forma más clara y escalable de hacer realidad ese modelo. Por qué es importante ahora
La IA ya está aquí y está cambiando la forma de trabajar
Esto plantea una pregunta sencilla: ¿Borrará los primeros peldaños de la carrera profesional o nos ayudará a construir nuevos? Podemos optar por esto último combinando indicadores de calidad creíbles, como un índice de valor de credenciales y herramientas similares, con la contratación basada en el rendimiento; ampliando programas con base comunitaria que aglutinen y aprovechen las habilidades adyacentes; y financiando apoyos posteriores a la colocación que permitan a las personas ascender después del primer empleo. En conjunto, un enfoque que prioriza las habilidades pasa de la retórica a la realidad. Los trabajadores obtienen certificados verificables de capacidad y los empleadores contratan con confianza de un grupo más amplio.
Hay mucho en juego. Si implementamos la IA solo para desvincular tareas y reducir la plantilla, la ventaja se concentrará. Pero si diseñamos roles de forma que la IA aumente la capacidad humana, más personas realizarán trabajos relevantes antes.
Esto genera un mercado laboral que reconoce las habilidades, un sistema de formación que valora lo que las personas ya saben y una cultura que hace visible el porqué del trabajo duro. Así es como reemplazamos el nivel inicial, que está desapareciendo, con un mejor punto de partida y convertimos la disrupción en una escalera más justa y rápida hacia las oportunidades.
Foto de Bruno Manno. Bruno V. Manno es asesor principal del Progressive Policy Institute, donde dirige su Pathways to Opportunity What Works Lab. Fue subsecretario de Educación para Políticas de EE. UU.
Cómo la Inteligencia Artificial Cambiará el Mundo
La siguiente contribución corresponde al portal de Nexford University que se define así: Construida desde cero. Basada en 100 años de experiencia en lo que funcionó y lo que no. Nexford no tenía sistemas heredados que nos frenaran. Sin tradiciones obsoletas. Eso nos dio la libertad de diseñar una universidad que realmente satisface las demandas del mundo actual. Asequible, flexible, impulsada por la tecnología, de rápida evolución y moldeada por la IA.
La autoría es del equipo.
Estarías viviendo en un lugar remoto si no supieras cómo la inteligencia artificial afectará los empleos entre 2026 y 2030. IA como ChatGPT parece estar acaparando titulares en este momento. Google presentó un nuevo software de IA para crear presentaciones, analizar e introducir datos, y redactar contenido, y existen muchas más herramientas de IA como Gamma y Numerous AI.
Quienes se resistan, en lugar de aprovechar la oportunidad, no podrán aprovechar las oportunidades para conseguir empleos demandados en los próximos 6 años ni disfrutar del crecimiento laboral. La IA ocupará algunos puestos de trabajo, ¡pero creará otros nuevos! Estos son los empleos más probables que la inteligencia artificial afectará entre 2026 y 2030:
Cómo la inteligencia artificial cambiará el mundo
¿La IA ayudará al mundo o lo perjudicará? Como en cualquier tema controvertido, siempre habrá quienes estén a favor y quienes estén en contra. La Inteligencia Artificial no es la excepción. De hecho, a medida que se introducen nuevas herramientas de IA y las noticias sobre ellas se multiplican, la división entre ambos bandos también crecerá.
Muchos cambios positivos en la sociedad
Muchos analistas de mercado afirman que la IA tiene el potencial de generar numerosos cambios positivos en la sociedad, como una mayor productividad, una mejor atención médica y un mayor acceso a la educación. Pero debemos adaptarnos de inmediato.
Otros, sobre todo quienes trabajan en trabajos manuales repetitivos, dirán que la IA y la robótica son una fuerza disruptiva y que, en lo que respecta al futuro laboral, solo sirven para robar puestos de trabajo.
Pero los robots y las tecnologías de IA pueden crear, y lo harán, un gran número de nuevas vocaciones, ayudar a resolver problemas complejos y hacer nuestra vida diaria más fácil y cómoda.
El veredicto final aún no se ha pronunciado al respecto, pero la tendencia se inclina más hacia la IA como una fuerza positiva que negativa.
Impacto de la IA en el PIB
¿Cómo afectará la IA al empleo y a la economía? El Instituto Global McKinsey afirma que, con el nivel promedio global de adopción y absorción, y los avances en IA que implica su simulación, la IA tiene el profundo impacto de generar una actividad económica global adicional de alrededor de 13 billones de dólares en el futuro previsible y para 2030, lo que representa un PIB acumulado aproximadamente un 16 % mayor en comparación con la actualidad.
Esto equivale a un crecimiento adicional del PIB del 1,2 % anual
De concretarse, este impacto sería comparable al de otras tecnologías de uso general a lo largo de la historia. Esto provendrá principalmente de la sustitución de mano de obra por la automatización y una mayor innovación en productos y servicios.
El mismo informe continúa afirmando que, para 2030, la simulación promedio muestra que alrededor del 70 % de las empresas habrán adoptado la revolución de la IA y al menos un tipo de tecnología de IA, pero que menos de la mitad habrá absorbido por completo las cinco categorías.
Forbes afirma que la IA tiene el potencial de ser una de las tecnologías más disruptivas que jamás desarrollaremos en las economías globales.
¿Cómo afectará la inteligencia artificial a la sociedad y al futuro? Forbes afirma que el futuro de la IA ofrece infinitas posibilidades y aplicaciones que simplificarán enormemente nuestras vidas. Contribuirá a moldear positivamente el futuro y el destino de la humanidad, mientras que Bernard Marr & Co. afirma que el impacto transformador de la inteligencia artificial en nuestra sociedad tendrá profundas implicaciones económicas, legales, políticas y regulatorias en todo tipo de empleos e industrias, que debemos debatir y prepararnos para ellas.
Otros expertos afirman que la IA tiene el potencial de generar numerosos cambios positivos en la sociedad, tanto ahora como en el futuro, incluyendo una mayor productividad, una mejor atención médica y un mayor acceso a la educación.
Las tecnologías impulsadas por la IA también pueden ayudar a resolver problemas complejos y hacer nuestra vida diaria más fácil y cómoda.
¿Reemplazará la IA los empleos y las carreras profesionales de las personas?
¿Cómo afectará la IA al empleo? ¿Cuántos empleos reemplazará la IA para 2030?
La inteligencia artificial (IA) podría reemplazar el equivalente a 300 millones de empleos a tiempo completo
según un informe del banco de inversión Goldman Sachs. Podría reemplazar una cuarta parte de las tareas laborales en EE. UU. y Europa, pero también podría significar nuevos empleos y un auge de la productividad. Y, con el tiempo, podría aumentar el valor anual total de los bienes y servicios producidos a nivel mundial en un 7 %. El informe también predice que dos tercios de los empleos en EE. UU. y Europa están expuestos a algún grado de automatización mediante IA, y que alrededor de una cuarta parte de todos los empleos podrían ser realizados íntegramente por IA.
Investigadores de la Universidad de Pensilvania y OpenAI
descubrieron que algunos trabajadores administrativos con formación, que ganan hasta 80 000 dólares al año, son los más propensos a verse afectados por la automatización de la fuerza laboral.
Forbes también afirma que, según un informe del MIT y la Universidad de Boston, la IA reemplazará a hasta dos millones de trabajadores de la industria manufacturera para 2026.
Un estudio del McKinsey Global Institute informa que, para 2030, al menos el 14 % de los empleados a nivel mundial podrían verse obligados a cambiar de carrera debido a los avances en la digitalización, la robótica y la IA.