El verdadero apoyo en el trabajo significa tomarse tiempo libre cuando más lo necesitas
Las vacaciones pagadas por eventos como el nacimiento de un nieto o la muerte de una mascota quedan a discreción del empleador.
La siguiente contribución corresponde al portal del Financial Times y la autora es Bethan Staton.
Hola y bienvenidos a Working It.
Soy Bethan Staton, editora adjunta de trabajo y carreras profesionales, y sustituyo a Isabel hoy y la semana que viene.
Bethan es la editora adjunta de la sección de trabajo y carreras profesionales del FT, y se encarga de todo lo relacionado con el trabajo. Anteriormente, cubrió temas de educación y políticas públicas, y fue reportera del fondo de mujeres del FT, incluyendo economía y transporte.
Antes de unirse al FT, Bethan fue reportera en Sky News y periodista independiente en Israel, Palestina, Jordania y Egipto.
La ola de calor por fin ha amainado aquí en Londres, al menos por ahora. He estado pensando en cómo el aumento de las temperaturas afectará nuestra vida laboral: desde las condiciones peligrosas que enfrentan los trabajadores a nivel mundial hasta los impactos del calor en la productividad.
Mis colegas del clima escribieron un excelente artículo sobre esto hace un par de años. ¿Pero cómo se ven afectados los lectores ahora?
En otros ámbitos del mundo laboral, el gobierno del Reino Unido se ha visto obligado a dar un giro radical a las prestaciones sociales, intensificando el escrutinio, entre otras cosas, sobre los esfuerzos para que más personas con discapacidad trabajen.
Los ministros habían presentado los cambios como parte de un esfuerzo mayor para aumentar la proporción de personas empleadas, pero existen otras maneras de lograrlo, como pensar en cómo podemos integrar el trabajo de forma más creativa en nuestras vidas.
El tiempo libre para eventos importantes depende de un jefe flexible.
La semana pasada, me encontré con un concepto para mejorar la conciliación de la vida laboral y personal que me hizo pensar en el tiempo libre.
Se llama «permiso vitalicio»: unos días o semanas adicionales de tiempo libre remunerado, que se ofrecen a los empleados además de las vacaciones anuales, para afrontar las obligaciones, inconvenientes (y a veces incluso placeres) cotidianos que la vida les presenta.
Quizás tengas que llevar a tu madre al médico, esperar en casa a que alguien arregle el refrigerador o ir al día deportivo de tu hijo.
Clarion Housing Group, una de las pocas empresas que encontré que ofrece este beneficio, ofrece a sus empleados cinco días de permiso por eventos importantes: tiempo libre «totalmente remunerado y flexible» para «eventos personales importantes», como mudarse, presentarse a exámenes o simplemente cuando ocurre un imprevisto.
Sentir el apoyo de la empresa
«Queremos que nuestros empleados se sientan apoyados en todos los aspectos de sus vidas», dijo Catrin Jones, directora de personal de Clarion.
Eso «significa ir más allá de las políticas tradicionales para crear una cultura donde se sientan confiados, empoderados y valorados».
Suena genial. Pero también me preguntaba si este tipo de permiso es realmente tan inusual.
¿Acaso no es dar la mañana libre a un miembro del equipo que trabaja duro para lidiar con una lavadora que explota o un padre enfermo simplemente ser un jefe comprensivo?
Me ha venido a la mente lo mismo al leer sobre permisos específicos y de moda, como el permiso por los abuelos, el permiso por desamor o el tiempo libre para el duelo por una mascota.
Una cultura de comprensión
Todo suena genial al principio. Pero ¿sería mejor ofrecer políticas de trabajo flexible y una cultura de comprensión, apoyo y confianza para que el personal pueda decidir qué situaciones justifican tiempo fuera de la oficina?
Según el Chartered Institute of Personnel and Development, muchos empleadores creen que sí.
En un informe de 2023, se descubrió que casi dos tercios de las organizaciones ofrecían teletrabajo de forma regular o puntual, y más de la mitad ofrecían a su personal «flexibilidad informal». Esto no se limitaba solo a los trabajos de oficina: el 65 % de las organizaciones ofrecía cierto grado de flexibilidad a los trabajadores de primera línea.
En el Reino Unido, todos los empleados tienen derecho a solicitar trabajo flexible y vacaciones anuales.
También existen algunos derechos legales a tiempo libre por emergencias familiares, que generalmente no son remunerados y son restrictivos.
Sin embargo, como señala la profesora de administración Ellen Ernst Kossek, la provisión es mucho mejor que en Estados Unidos.
Kossek apoya la flexibilidad informal y la califica de «trato idiosincrásico», lo cual suena agradable, pero un poco poco fiable. Esa también es una de sus desventajas. Dejar las cosas a discreción del empleador es excelente para quienes trabajan en un ambiente de confianza y equidad, no tanto para quienes tienen jefes tiránicos. «Las organizaciones son irregulares», dice Kossek. «Lo que se busca es una política consistente».
Aun así, no le entusiasma la idea de «repartir las licencias a la ligera».
Las políticas hiperespecíficas pueden complacer a algunos empleados, pero excluir injustamente a otros, especialmente en una plantilla diversa (imaginemos a alguien que tiene tiempo libre remunerado para el duelo de una mascota mientras que su compañero no puede conseguir lo mismo para llevar a sus padres al hospital).
Además, «¿de verdad quiero que mi jefe sepa que estoy pasando por la menopausia?»
Kossek aboga por una generosa «cantidad» de licencias protegidas que se puedan usar para diversas cosas, que no sean específicas y estén disponibles para todo el personal. Me parece que la licencia por eventos vitales adoptada por Clarion encaja a la perfección: la empresa enfatiza que la licencia es inclusiva y se basa en la confianza y la discreción. Pero también es solo una parte del rompecabezas.
En CIPD, Claire McCartney, gerente de políticas y prácticas, afirma que «incorporar una cultura más amplia de apoyo» y flexibilidad es crucial para unas políticas de licencias eficaces.
Esto implica formación para los gerentes, pero también una planificación cuidadosa. Y, potencialmente, inversión.
Como me recordó Kossek, la flexibilidad debe ser parte integral del sistema.
Los compañeros deben estar presentes para cubrir las ausencias del personal, y aumentar el estrés de quienes están presentes no contribuye a una buena política. Lo que puede ser sencillo en el trabajo desde cualquier ordenador y en cualquier momento, también es muy diferente en los servicios de atención al cliente.
En definitiva, una cultura laboral flexible, basada en el respeto mutuo y que da cabida al caos de la vida, es beneficiosa para los trabajadores y para las empresas que se preocupan por atraerlos y retenerlos.
Pero no basta con confiar en que los gerentes y los equipos lo logren por sí solos. «Se necesitan más tiempo libre formal remunerado, pero también es necesario crear una cultura de cuidado», afirma Kossek.
¿Pueden los planes de salud preventiva corporativos evitar que las personas pierdan el trabajo por enfermedad? Algunos empleadores creen que sí, y están interviniendo para ayudar al personal donde los servicios gubernamentales fallan.
Ayude a sus empleados a encontrar un propósito o prepárese para irse
La siguiente contribución corresponde a un informe de McKinsey y sus autores son Naina Dhingra, Andrew Samo, Bill Schaninger y Matt Schrimper
Sobre el/los autor(es)
Naina Dhingra es socia de McKinsey en la oficina de Nueva York, Andrew Samo es exalumno de la oficina de Montreal, Bill Schaninger es socio sénior de la oficina de Filadelfia y Matt Schrimper es consultor de la oficina de Nueva Jersey.
Los empleados esperan que sus trabajos les den un sentido de propósito significativo a sus vidas. Los empleadores deben ayudar a satisfacer esta necesidad o estar preparados para perder talento en empresas que sí lo harán.
Si la agitación de 2020 ha impulsado a su organización o equipo directivo a reconsiderar las prioridades de las personas, como el bienestar, la resiliencia o el propósito de los empleados, no tiene mala suerte.
Tus empleados también te están reconsiderando.
Reflexionar sobre el propósito individual de cada persona
Casi dos tercios de los empleados estadounidenses encuestados afirmaron que la COVID-19 les ha hecho reflexionar sobre su propósito en la vida.
Y casi la mitad afirmó estar reconsiderando su trabajo debido a la pandemia. Los millennials fueron tres veces más propensos que el resto a afirmar que estaban reevaluando su trabajo.
Estos hallazgos tienen implicaciones para la estrategia de gestión del talento de tu empresa y sus resultados.
Las personas que viven su propósito en el trabajo son más productivas que quienes no lo hacen.
También son más saludables, más resilientes y tienen más probabilidades de permanecer en la empresa.
Además, cuando los empleados sienten que su propósito está alineado con el de la organización, los beneficios se amplían para incluir un mayor compromiso, mayor lealtad y una mayor disposición a recomendar la empresa.
Sin embargo, si usted es como la mayoría de los altos ejecutivos, no ha reflexionado mucho sobre el propósito individual de sus empleados.
El tema es profundamente personal, potencialmente inaccesible para los empleadores y aparentemente tan incómodo de abordar como de fomentar activamente.
A pesar de estos desafíos, nuestra investigación reveló que el 70 % de los empleados afirmó que su sentido de propósito se define por su trabajo
Así que, le guste o no, como líder de la empresa, usted desempeña un papel importante a la hora de ayudar a sus empleados a encontrar su propósito y vivirlo.
Y tiene mucho trabajo por delante: nuestra encuesta también reveló disparidades en cómo los empleados de primera línea y otros grupos se sienten apoyados, o frustrados, a la hora de vivir su propósito en el trabajo.
En este artículo, describimos el papel que el trabajo puede desempeñar en el propósito individual, destacamos lo que los empleados esperan de sus empleadores y lo que no obtienen, y describimos qué puedes empezar a hacer al respecto.
¿El premio? Si lo haces bien, puedes ayudar a tu empresa a convertirse en un mejor lugar para trabajar y a aprovechar el enorme potencial de una fuerza laboral con propósito, alineada con una organización impulsada por un propósito.
Pero cuidado: el propósito no es solo «otra iniciativa corporativa». No puedes imponerlo
Y si te acercas a tu gente con inconsistencia, hipocresía o arrogancia, probablemente le harás más daño que bien a la organización y a tu reputación.
Comprendiendo el propósito en el trabajo
Para comprender el desafío, encuestamos a más de mil empleados estadounidenses sobre el propósito individual y los resultados laborales y personales asociados a él.
La encuesta forma parte de una investigación en curso de McKinsey para comprender mejor el papel del propósito en las organizaciones.
Antes de analizar los hallazgos, conviene considerar el contexto en el que opera el propósito individual en el trabajo, así como los desafíos únicos que presenta para los empleadores.
El propósito individual puede concebirse como una sensación duradera y global de lo que importa en la vida de una persona; las personas experimentan propósito cuando se esfuerzan por lograr algo significativo.
Existen patrones claros, o arquetipos de propósito, que ayudan a los empleadores a categorizar lo que las personas consideran significativo, pero, en última instancia, el propósito de una persona puede ser tan variado como las propias personas.
En resumen, si bien las empresas y sus líderes pueden tener una gran influencia en el propósito individual de sus empleados, su control directo sobre él es limitado.
Por lo tanto, las empresas necesitan acercarse a sus empleados en sus propias circunstancias para ayudarlos a optimizar su sensación de satisfacción laboral.
Para comprender mejor cómo lograr esto, considere la relación conceptual entre el propósito de una persona y su trabajo
El propósito de cada persona puede ser único, pero una parte, grande o pequeña, proviene de fuerzas externas al trabajo, al igual que otra parte proviene del trabajo diario.
Acompañar a los empleados en su situación actual para ayudarlos a alcanzar la plenitud laboral
Si un empleado encuentra muy poco propósito en su trabajo, el tamaño del círculo intermedio será menor. Por el contrario, si otra persona encuentra su trabajo muy útil, será mayor. Intuitivamente, el tamaño del círculo central representa la parte del propósito personal accesible a través del trabajo, así como el grado de propósito que los empleados buscan en su trabajo, y puede crecer o disminuir. Los empleadores deben considerar este círculo central como un objetivo que se esfuerzan por comprender y alcanzar. Deben influir en su expansión, siempre que sea posible.
El círculo más interno (el propósito de la organización) representa los medios de influencia de la empresa; es el único aspecto del propósito que las organizaciones controlan. ¿Cómo? Estableciendo un propósito corporativo que considere el rol y la contribución de la empresa a la sociedad, y brindando a los empleados formas significativas de reflexionar sobre los esfuerzos de la empresa y su impacto. Las empresas también pueden ejercer influencia mejorando la salud subyacente de la organización y su cultura, impulsando la inclusión y la experiencia del empleado, y transformando el trabajo en sí.
Como líder de la empresa, desea que la esfera de influencia relativamente pequeña de la organización se expanda para igualar el tamaño del sentido de propósito del empleado en el trabajo (el círculo central). Cuanto más se acerca la empresa, más realizado se siente el empleado. Además, una correspondencia más estrecha brinda a la empresa más oportunidades para que los empleados busquen (y esperen) un mayor propósito en el trabajo y se sientan más alineados con el propósito de la organización.
La palabra clave aquí es «ganarse». Recuerda que, en lo que respecta al propósito, solo tienes acceso a lo que tu gente te permite. Tu primera tarea es descubrir qué quieren y luego ver si lo están consiguiendo.
Lo que los empleados quieren y lo que obtienen
Es probable que tus empleados busquen más propósito en el trabajo del que obtienen. Para empezar, sabemos que los empleados de todos los niveles de la organización afirman querer un propósito en sus vidas. El 89 % de los encuestados estuvo de acuerdo, una proporción que coincide estrechamente con la investigación académica.
Además, el 70 % de los empleados encuestados afirmó que su sentido de propósito se define en gran medida por el trabajo.
Los altos ejecutivos de nuestra muestra elevaron ligeramente ese promedio, pero aun así, dos tercios de los empleados no ejecutivos afirmaron que el trabajo define su propósito. Esto representa una clara oportunidad para empleadores y líderes: una puerta abierta para animar a los empleados de todos los niveles a desarrollar y vivir su propósito en el trabajo.
Sin embargo, cuando preguntamos si las personas viven su propósito en su trabajo diario, la brecha entre los ejecutivos y el resto de la organización se multiplicó. Mientras que el 85 % de los ejecutivos y la alta dirección afirmaron vivir su propósito en el trabajo, solo el 15 % de los gerentes y empleados de primera línea coincidieron. Peor aún, casi la mitad de estos empleados discreparon, en comparación con solo unos pocos ejecutivos y alta dirección (Gráfico 2).
Existe una marcada brecha de propósito entre la alta dirección y el personal de primera línea.
Esta brecha en la jerarquía de propósitos se extiende a la sensación de satisfacción laboral. Los ejecutivos tienen casi ocho veces más probabilidades que otros empleados de afirmar que su propósito se cumple en el trabajo. De manera similar, los ejecutivos son casi tres veces más propensos que otros a afirmar que confían en el trabajo para alcanzar un propósito. Curiosamente, el grupo que más confía en el trabajo para alcanzar un propósito, en todos los roles, son los padres (véase el recuadro «Conozca a los padres»).
Finalmente, buscamos cuantificar el alcance del desafío general para las empresas comparando las respuestas de los encuestados, independientemente de su rol, con preguntas sobre sus estados deseados y reales.
Esto reveló que solo el 18 % de los encuestados creía obtener del trabajo tanto propósito como desearía. El 62 % afirmó que, si bien obtiene algún propósito del trabajo, desea obtener aún más.
Comprenda las implicaciones
Podría considerar que «obtener algo pero querer aún más» es bastante bueno, especialmente si lidera o gestiona grandes grupos de personas. Se equivocaría. Estos encuestados menos satisfechos informaron de resultados laborales y personales promedio más bajos que sus pares más satisfechos: desde una menor sensación de energía y satisfacción vital hasta un menor compromiso, satisfacción y entusiasmo por el trabajo (Gráfico 3). Los resultados laborales y personales negativos para los empleados se traducen inevitablemente en resultados negativos para la empresa.
Los empleados que obtienen el propósito que desean en el trabajo reportan mejores resultados laborales y personales que sus compañeros menos satisfechos.
Además, la sutileza de algunos hallazgos sobre los empleados de primera línea oculta problemas más profundos. ¿Por qué, por ejemplo, los gerentes y empleados de primera línea son mucho menos propensos que otros a confiar en el trabajo para encontrar un propósito?
Las cifras sugieren que los líderes miopes podrían estar condicionándolos a sentirse así. De hecho, al analizar los datos en profundidad, observamos que los gerentes y empleados de primera línea tenían diez veces menos probabilidades que sus colegas de nivel gerencial de afirmar haber tenido oportunidades para reflexionar sobre su propósito, y nueve veces menos probabilidades de afirmar que un gerente les había brindado oportunidades para trabajar en proyectos con propósito.
De igual manera, los gerentes no parecen estar haciendo mucho para compartir la visión general con sus colegas de primera línea, quienes fueron tres veces menos propensos que los líderes a afirmar que ven una conexión entre su trabajo diario y el propósito de la organización.
Si bien estas brechas deberían preocuparle (muchos de los empleados más cercanos a sus productos y clientes podrían haber dejado de confiar en usted para el propósito que dicen desear), los hallazgos también ofrecen esperanza.
Cuando los empleados de cualquier nivel afirman que su propósito se cumple a través de su trabajo, los resultados laborales y personales que reportan son entre dos y cinco veces superiores a los reportados por sus compañeros insatisfechos. Y este hallazgo se mantiene independientemente de si los empleados actualmente dependen del trabajo para su propósito.
En otras palabras, las organizaciones deben aspirar a garantizar que el propósito de sus empleados se cumpla en el trabajo, independientemente de si inicialmente piensan que dependen del trabajo para ello. Los empleados, y la organización, se benefician de todos modos.
Actuar con prudencia.
Las decisiones que toman los líderes y gerentes de la empresa son el factor clave para ayudar a los empleados a cumplir su propósito en el trabajo. Al tomar mejores decisiones, desde ahora, puede marcar una diferencia positiva en la vida de sus colegas y en el rendimiento de la empresa. Aquí tiene tres maneras de enfocar sus esfuerzos:
- Empiece por el propósito de la organización (pista: lo único que controla directamente).
Puede parecer contradictorio analizar primero el propósito de la organización con la esperanza de apoyar el propósito de vida de sus empleados, pero recuerde: esta parte sí la controla. ¿Su empresa considera de forma significativa su papel en la sociedad? ¿Los altos ejecutivos utilizan el propósito de la empresa como guía para tomar decisiones difíciles y hacer concesiones? Si el propósito de su empresa es solo un cartel en la pared, está perdiendo el tiempo de todos. Si habla de propósito pero no lo cumple, los resultados pueden ser devastadores.
Si no está seguro de que sus líderes lo cumplan, comience a revisarlo. Algunas empresas utilizan cuadros de mando internos para monitorear el compromiso de líderes, empleados y otras partes interesadas con el propósito organizacional. La medición rutinaria ayuda a los líderes a fomentar la aceptación, detectar problemas a tiempo y tomar las medidas adecuadas. Algunas empresas van más allá e integran métricas de propósito en las evaluaciones de desempeño de sus líderes.
Una acción que puedes tomar hoy mismo es empezar a dedicar tiempo con tu equipo a reflexionar sobre el impacto que la empresa tiene en el mundo. De nuevo: esto hay que ganárselo. Enviar correos electrónicos vergonzosos a tu equipo sobre iniciativas de responsabilidad social corporativa que parecen desconectados de la experiencia diaria del equipo solo inspirará cinismo. Lo que buscas es diálogo, no monólogo. Aun así, cuando son auténticas y se gestionan bien, las reflexiones sobre el panorama general pueden inspirar un sentido de propósito. Nuestra encuesta reveló que los empleados tienen cinco veces más probabilidades de estar entusiasmados de trabajar en una empresa que dedica tiempo a reflexionar sobre el impacto que genera en el mundo.
- Reflexionar, conectar, repetir
Cuando los empleados tienen la oportunidad de reflexionar sobre su propio sentido de propósito y cómo se conecta con el propósito de la empresa, ocurren cosas buenas. Los encuestados que tienen estas oportunidades tienen casi tres veces más probabilidades que otros de sentir que su propósito se cumple en el trabajo. Conviértalo en un hábito en su empresa.
Si bien los talleres de liderazgo y las sesiones de narración de historias pueden ser buenos foros para esto, tenga en cuenta que el problema subyacente que intenta resolver podría estar en su entorno de liderazgo. Los gerentes deben estar preparados para compartir su propio propósito con los demás, por ejemplo, y ser vulnerables de maneras a las que probablemente no estén acostumbrados para ser un modelo a seguir y transmitir estas habilidades a sus colegas. Y debe transmitirlas: las personas encuestadas cuyos gerentes no les brindaron oportunidades para reflexionar sobre el propósito tuvieron solo un 7 % de probabilidades de cumplirlo en el trabajo.
Observe detenidamente a sus gerentes y líderes. ¿Cultivan un liderazgo compasivo o su actitud se asemeja más a «deja de quejarte»? Pregúntese: ¿Mi equipo se siente cómodo compartiendo cosas personales conmigo? Pocas cosas son más personales que el propósito de vida, y si la seguridad psicológica en tu empresa es baja, nunca lo aprenderás de primera mano. Cuando los empleados de nuestra encuesta dijeron experimentar poca seguridad psicológica, tenían un 0,5 % de probabilidades de afirmar que su propósito en el trabajo se había cumplido.
- Ayuda a las personas a vivir su propósito en el trabajo
El 63 % de las personas encuestadas afirmó que desea que su empleador les brinde más oportunidades para encontrar un propósito en su trabajo diario. Es necesario encontrar maneras de lograrlo.
Muchas empresas se ven tentadas a satisfacer esta necesidad implementando programas que apoyan los impulsos de propósito de los empleados dondequiera que los encuentren: en la comunidad, por ejemplo, o incluso en cualquier parte del mundo. Algunas empresas ofrecen tiempo libre remunerado para estas actividades.
Si bien estos esfuerzos son loables, e incluso beneficiosos, no son una buena solución al problema que identificó nuestra encuesta. Tu punto de partida deben ser oportunidades que ayuden a los empleados a encontrar un significado más personal en su trabajo diario. Al contribuir a que los empleados vivan su propósito en el trabajo, les permitirás sentir más realizados. Y cuando el trabajo se alinea con el propósito de la empresa, esa sensación de satisfacción también la beneficia.
Considere el ejemplo de la aseguradora norteamericana USAA, bajo la dirección de Joe Robles, quien entonces dirigía la empresa. Para establecer un compromiso con su base de clientes principal en la comunidad militar estadounidense, Robles (quien se jubiló de USAA en 2015) se encargó de que todos los empleados participaran en una sesión de orientación de cuatro días. Las reuniones comunitarias y otros foros reforzaron el esfuerzo, animando a los empleados a hacer preguntas y compartir ideas sobre cómo cumplir con su propósito.
Los empleados con propósito se esfuerzan más y son más propensos a innovar
Como se informó en 2018, los empleados de USAA habían presentado colectivamente más de 10 000 ideas a la empresa cada año para mejorar la experiencia del cliente. Cerca de 900 habían obtenido patentes, incluidas 25 creadas por uno de los guardias de seguridad de la empresa.
Las reuniones comunitarias y las sesiones inmersivas en grupos pequeños pueden no parecer tan atractivas como una licencia remunerada para hacer el bien en el mundo, pero son mucho más efectivas para ayudar a los empleados a empezar a ver el bien que pueden aportar a su trabajo diario.
Muchas personas pasan la mayor parte de sus horas de vigilia en el trabajo, por lo que crear espacio para que las pequeñas cosas adquieran un propósito puede convertirse rápidamente en mejores experiencias y entornos laborales para todos.
La pandemia de COVID-19 ha llevado a personas de todo el mundo a reevaluar sus vidas y su trabajo, y muchos ahora esperan que sus empleos sean una fuente importante de propósito en sus vidas.
Los empleadores, estén preparados o no, deberán ayudar a satisfacer esta necesidad o estar preparados para perder talento en manos de empresas que sí lo hagan. ¿La buena noticia?
Los beneficios de acertar con el propósito individual son sustanciales, se refuerzan a sí mismos y se extienden no solo al bienestar de los empleados, sino también al rendimiento de la empresa.
El poder de tomarse un tiempo libre
Por qué es esencial para tu bienestar
La siguiente contribución corresponde al portal de Medium y la autora es Ashley Sole que cubre temas como Liderazgo, Vida y Dinero en Escritura
Hace unos años, salí a comer con mi papá. Fuimos a un restaurante de barbacoa en Carnaby Street, Londres. Yo trabajaba muy cerca y conseguí una hora libre para reunirme con él.
Nos encontramos fuera del restaurante, nos sentamos y empezamos a charlar un rato. Le comenté que tenía una semana libre;
«La semana que viene no trabajo, así que voy a arreglar mi jardín», le dije.
«¿No acabas de tener una semana libre?», respondió.
«Sí, papá, acabo de tener una semana libre y pienso tener muchas más», le dije con sarcasmo.
“Vivo una vida de lujo, ya veo…”, dice con un tono bastante condescendiente.
“Claro que sí, ¿por qué tú no?”, respondo desafiante.
En opinión de mi padre, pensó, si acabas de tomarte un tiempo libre, ¿qué te hace necesitar más tiempo libre?
Él piensa como la mayoría de la gente que conozco: si no trabajas, si mantienes un trabajo, estás decepcionando a los demás.
Creció en una época en la que dejabas los estudios, conseguías un trabajo y lo dedicabas durante cuarenta años hasta jubilarte.
No había años sabáticos ni jubilaciones anticipadas, ni siquiera había mucho tiempo libre para las vacaciones.
Era una mentalidad de trabajar, trabajar, trabajar, porque eso es lo que se hace. Sin cuestionar la norma, solo con estricto apego a las reglas.
En esa breve conversación durante el almuerzo, cuestioné esa suposición
Cuestioné la necesidad de trabajar tanto que todo el tiempo se dedica al trabajo y esa contribución solo se puede medir por las horas trabajadas.
Percepciones de los compañeros
A lo largo de mi carrera, he tenido este tipo de conversación en numerosas ocasiones. Les digo a mis compañeros que me voy a tomar una semana libre, y la conversación es algo así…
«La semana que viene no trabajo, vamos a hacer un relevo», digo.
«¿Otra vez no? Acabas de tener una semana libre», responde mi compañero. Aquí vamos de nuevo, pienso.
«Ya sé, bueno, me voy a tomar otra semana libre», digo, harto de tener la misma maldita conversación una y otra vez. ¿Qué tiene de malo tener tiempo libre?
«Genial. ¿Vas a algún sitio bonito?», preguntan con curiosidad.
¿Vas a algún sitio bonito? Como si tuvieras que viajar físicamente para justificar una semana sin trabajar. El trabajo es tu vida ahora, por si no te has dado cuenta. Ya se acabó la escuela y aún no tienes 65, así que más vale que trabajes sin parar o eres un fracaso. Es como si tuvieras una buena justificación para no estar aquí la semana que viene.
Algún motivo válido
Si decido tener una semana sin trabajar, tiene que ser por algún motivo válido, algo más importante que estar en el trabajo. No es que puedas hacer otra cosa en la vida.
Solo eres un engranaje de esta máquina, un contribuyente a la sociedad, una fuente de ingresos para esta empresa…
Bueno, cálmate, Ash, solo están charlando, pienso…
«No, solo voy a hacer algunas cosas en casa, un poco de jardinería y eso», digo con una sonrisa irónica.
«Ah, vale, unas vacaciones en casa, pues disfrútalas», dicen con tono condescendiente, como diciendo: «Pobre de ti, no te puedes permitir unas vacaciones de verdad».
Se nota que el juicio es real. Como diciendo: «Aquí estoy yo, trabajando como un burro y tú, tomándote semanas libres, disfrutando de la vida; es una bofetada».
Claro, nadie lo dice en realidad, pero hay un tono subyacente: parece raro no trabajar a menos que tengas una buena razón.
Existe la creencia generalizada de que es necesario trabajar de forma constante a lo largo de la vida; de lo contrario, no se es un miembro válido de la sociedad.
La sociedad inculca esto.
En la exigente cultura laboral actual, es fácil dejarse llevar por la rutina diaria, exigiéndonos al máximo en la búsqueda del éxito.
En medio del ajetreo, olvidamos la importancia de tomarse un tiempo libre. Ya sea un breve descanso, un día de salud mental o un merecido año sabático, los beneficios de alejarse del trabajo son numerosos y profundos.
La sociedad nos enseña desde pequeños que nuestro papel en la vida es estudiar, conseguir un trabajo y trabajar hasta la jubilación
Es ampliamente aceptado que conseguir un trabajo es la clave de la vida, y que se mantiene durante cuarenta años o más. La recompensa por esto es una buena jubilación a mediados o finales de los 60, un premio justo por una vida de contribución.
Tomarse un descanso es poco convencional, como si no tuvieras trabajo, como si fueras una lacra para la sociedad. Una plaga que nos está hundiendo.
Los medios de comunicación se burlan de los desempleados, presentándolos como una lacra. Los políticos intentan constantemente generar más empleos para aumentar sus ingresos fiscales.
Nuestra familia, amigos y vecinos se juzgan mutuamente según el trabajo que tenemos.
Nos resulta simplemente inconcebible que alguien no pueda trabajar
Tu vida debería ser una vida de servicio, y la forma de prestar ese servicio es consiguiendo un trabajo y trabajando duro.
Tomarse un tiempo libre es necesario. Es un superpoder con inmensos beneficios. He aquí por qué:
Reducción del estrés y mejora de la salud mental
Trabajar continuamente sin descansos adecuados puede provocar agotamiento, estrés y ansiedad. Tomarse un tiempo libre del trabajo ofrece la oportunidad de descomprimirse, relajarse y participar en actividades que aportan alegría y satisfacción.
Ya sea para pasar tiempo de calidad con los seres queridos, disfrutar de aficiones o simplemente relajarse, estos momentos de respiro pueden reducir significativamente los niveles de estrés y contribuir a una mejor salud mental.
Mayor bienestar físico
Las largas jornadas en el escritorio y el estrés constante relacionado con el trabajo pueden afectar nuestra salud física.
El tiempo libre nos permite priorizar el autocuidado, dándole a nuestro cuerpo la oportunidad de descansar y recuperarse.
Realizar actividades físicas, dormir lo suficiente y centrarse en comidas nutritivas durante estos descansos puede mejorar el bienestar físico y fortalecer el sistema inmunitario.
Relaciones fortalecidas
En la búsqueda de objetivos profesionales, podemos descuidar involuntariamente nuestras relaciones con familiares y amigos.
Tomarse un tiempo libre brinda la oportunidad de reconectar con los seres queridos y fortalecer los vínculos.
Compartir experiencias y pasar tiempo de calidad juntos puede crear recuerdos imborrables y una red de apoyo que puede impactar positivamente tanto la vida personal como la profesional.
Mayor satisfacción laboral y retención de empleados
Los empleadores que fomentan y apoyan el tiempo libre de sus empleados ven un aumento en la satisfacción laboral y la retención de empleados.
Saber que pueden tomarse un descanso cuando lo necesitan fomenta la confianza y la lealtad hacia la organización.
Es más probable que los empleados mantengan su compromiso y participación cuando se sienten valorados y apoyados en su equilibrio entre vida laboral y personal.
Una nueva perspectiva
El tiempo libre nos permite desconectar de la rutina diaria y hacer introspección.
Es una oportunidad para reevaluar nuestras metas, aspiraciones y decisiones vitales.
Reflexionar durante estos descansos puede conducir al crecimiento personal, a una mayor autoconciencia y a un sentido de propósito más claro, tanto en nuestra vida personal como profesional.
Para concluir
Hay una famosa anécdota atribuida a John Lennon que dice…
Cuando tenía 5 años, mi madre siempre me decía que la felicidad era la clave de la vida. Cuando iba a la escuela, me preguntaron qué quería ser de mayor. Escribí «feliz». Me dijeron que no entendía la tarea y yo les dije que ellos no entendían la vida.
En una sociedad que glorifica la constante ocupación, tomarse un tiempo libre del trabajo puede parecer contradictorio a veces. Pero los beneficios de los descansos regulares son innegables.
Tomarse un descanso conduce a una vida más plena y exitosa. Como individuos y organizaciones, es esencial reconocer y aceptar el poder del tiempo libre, permitiéndonos a nosotros mismos y a los demás el espacio para recargar energías, crecer y prosperar.
Prioriza el autocuidado, normaliza el tiempo libre del trabajo y aprovecha al máximo estas oportunidades para una vida más saludable, feliz y equilibrada.
¿Existe el verdadero tiempo libre?
La siguiente contribución corresponde al portal de OrgShakers.
Los OrgShakers no solo somos profesionales líderes en nuestras áreas de especialización. También compartimos una cualidad cada vez más escasa en el mundo de la consultoría empresarial: nos llevamos bien y disfrutamos de lo que hacemos. Esto crea un ambiente informal e inclusivo donde las ideas se comparten libremente, se exploran con entusiasmo y, en ocasiones, se cuestionan con firmeza. En otras palabras, ¡un entorno donde podemos cambiar un poco las cosas!
La autora es Brittany Burton que es una pensadora visionaria y estratégica, conocida por su capacidad para generar orden a partir del caos, abordar desafíos complejos y crear procesos que impulsan el crecimiento, amplían la capacidad y permiten centrarse en el panorama general.
Tras analizar recientemente la realidad del tiempo libre remunerado ilimitado (PTO), por sus siglas en inglés “Paid Time Off”, me hizo reflexionar sobre el concepto de «tiempo libre» en su conjunto.
Tener tiempo libre real significaría (o debería) que, durante el tiempo que un empleado decide tomarse, sus responsabilidades deberían estar a cargo de otro miembro del personal. Sin embargo, la realidad es que, cuando las personas toman tiempo libre, se encuentran trabajando intensivamente para completar el trabajo que se perderán antes de irse o apresurándose para ponerse al día al regresar.
Un nuevo estudio del Pew Research Centre lo confirma
ya que reveló que el 48 % de los trabajadores estadounidenses tienen días de vacaciones que no utilizan, y el 49 % mencionó que esto se debía a la preocupación de atrasarse en el trabajo.
Otra encuesta reveló que el 40 % de los hombres y el 46 % de las mujeres afirmaron que solo pensar en la «montaña de trabajo» a la que volverían después de las vacaciones era una de las principales razones por las que no habían utilizado sus días de vacaciones.
Lo que estamos viendo es que las vacaciones pagadas se están traduciendo a «los días que alguien pasa fuera de la oficina», cuando debería ser «el tiempo que alguien pasa fuera».
El objetivo de las vacaciones libres es cobrar por un día de trabajo, pero si los empleados realizan el trabajo que habrían perdido antes y después de su tiempo libre, se pierde el propósito. No se trata de tiempo libre, sino de un cambio de horario.
Tener tiempo libre del trabajo es vital para el bienestar de los empleados y para garantizar que la calidad de su rendimiento se mantenga sólida para la organización.
Las investigaciones demuestran que casi tres cuartas partes de las personas que se toman tiempo libre del trabajo reportan una mejor salud emocional y física, relaciones más felices y una mayor productividad.
Entonces, ¿cómo pueden los empleadores crear una cultura de tiempo libre que permita a las personas ausentarse y regresar con facilidad?
Colaborar desde el principio: procurar que los empleados no sean los únicos en los proyectos
Una buena manera de entender esto es observar el teatro: cada miembro del elenco siempre tendrá un suplente que sabe cómo desempeñar su papel si es necesario.
Esta misma lógica debería aplicarse en el lugar de trabajo, ya que permite oportunidades de desarrollo y mentoría para el personal más joven y alivia el estrés de la persona que se toma el tiempo libre.
Establezca límites de comunicación: cuando alguien se toma tiempo libre, es necesario establecer límites para que el empleado no tenga que estar siempre revisando su teléfono por si surge alguna emergencia laboral.
Esto se puede lograr desde una perspectiva informática, configurando el sistema para que todas las comunicaciones relacionadas con el trabajo se bloqueen durante ese tiempo libre y, en su lugar, se redirijan a la persona que supervisa el trabajo del empleado durante su ausencia.
Información al regreso: cuando un empleado regresa al trabajo, debe recibir un informe breve y conciso de la persona que ha supervisado sus responsabilidades para mantenerlo al tanto del progreso de sus proyectos.
Evita el miedo al volver
Esto evita el miedo a volver con una montaña de trabajo y significa que el empleado ha tenido la oportunidad de desconectar, desestresarse y disfrutar plenamente de su tiempo libre.
Para las empresas más pequeñas, puede ser más difícil contar con personal que pueda asumir las responsabilidades de alguien. Por lo tanto, es muy importante en este caso, como empleador, asegurarse de reconocer y recompensar a su personal por dedicar tiempo a preparar su trabajo con antelación a sus vacaciones.
Y aunque las empresas más grandes puedan tener más personal, esto no oculta el hecho de que tienden a tener una cultura más competitiva, por lo que el personal a veces puede ser territorial con su trabajo y no querer que alguien se atribuya el mérito.
Sin embargo, no todo depende de los empleadores. Los empleados deben intentar planificar su tiempo libre con la mayor antelación posible para que esta transición sea tan fluida para la empresa como para ellos.
Apoyo a los trabajadores
Gestión del estrés laboral
La siguiente contribución corresponde a portal de Acas
Somos Acas, el Servicio de Asesoramiento, Conciliación y Arbitraje.
Trabajamos con millones de empleadores y empleados cada año para mejorar las relaciones laborales. Somos un organismo público independiente financiado por el gobierno.
Causas y signos del estrés
Evaluaciones de riesgos
Apoyo a los trabajadores
Déjalo pasar si sufres estrés
Prevención del estrés
Es importante hablar sobre el estrés y crear un ambiente de trabajo abierto y honesto. Esto puede ayudar a los trabajadores a expresar cómo se sienten y a obtener el apoyo que necesitan.
Hablando sobre el estrés laboral
Los gerentes deben ser comprensivos y comprensivos al hablar con los trabajadores sobre el estrés laboral.
Cuando un gerente detecta que alguien está experimentando estrés, debe organizar una conversación informal en privado.
Deben:
– Reservar tiempo para la reunión durante la jornada laboral
– Ser receptivos a cómo se pueda sentir la persona
– Hacer preguntas abiertas
– Escuchar lo que se les dice
– Intentar identificar la causa del estrés
– Trabajar juntos en posibles soluciones
Los gerentes deben apoyar a los trabajadores, orientándolos hacia la ayuda especializada, interna o externa, si la necesitan.
Si alguien no se siente cómodo hablando con su gerente, podría hablar con otra persona. Por ejemplo:
– Otro gerente de línea
– Alguien con quien trabaje
Si está disponible, podría hablar con:
– Un representante sindical, si es miembro de un sindicato
– Un defensor de la salud mental
– Una red de apoyo a los empleados
Ser claro sobre la confidencialidad
El empleador debe asegurar al trabajador que no compartirá nada de lo que le diga con nadie.
Pero si existe una buena razón para hacerlo, deben tener claro con quién lo compartirán y por qué.
Por ejemplo, el superior inmediato podría necesitar:
Informar a recursos humanos si implica ausentarse del trabajo.
Obtener ayuda especializada si la seguridad del trabajador está en riesgo.
Elaborar un plan de acción.
Cuando un trabajador experimenta estrés laboral, debe acordar con su empleador qué puede hacer para reducirlo. Una forma de hacerlo es establecer un plan de acción.
Este debe incluir:
– Cuál es el problema.
– La solución propuesta.
– Qué acciones tomar para lograr la solución.
– Las fechas límite para lograr cada acción.
– Una fecha para revisar el plan y verificar si ha cumplido su objetivo.
– Utilizar un Plan de Acción de Bienestar de Mind.
Realizar ajustes en el trabajo
Si un trabajador tiene una discapacidad, su empleador debe realizar ajustes razonables.
Si un trabajador experimenta estrés laboral pero no tiene una discapacidad, el empleador debe hablar con él sobre ajustes que podrían ser útiles.
A menudo, basta con acordar cambios simples en las condiciones de trabajo o las responsabilidades.
Esto podría incluir:
– Horario flexible
– Permitir más descansos
– Asignar responsabilidades diferentes a cada empleado
– Ayudarlo a priorizar su carga de trabajo
– Ofrecer capacitación o mentoría
Al realizar ajustes, los gerentes deben:
– Revisarlos periódicamente para comprobar su eficacia
– Considerar cómo apoyar al resto del equipo para evitar sobrecargarlo
Protección de los trabajadores contra la discriminación
El estrés en sí mismo no se clasifica como una condición médica. Sin embargo, el estrés puede afectar a alguien con una discapacidad física o mental. Estaría protegido contra la discriminación.
Por ejemplo, a Sam le han diagnosticado ansiedad. El estrés laboral está empeorando su ansiedad. Sam no debe ser discriminado por su ansiedad.
Por ley (Ley de Igualdad de 2010), una persona es discapacitada si se cumplen ambas condiciones:
Tiene una discapacidad física o mental.
La discapacidad tiene un efecto adverso sustancial y a largo plazo en su capacidad para realizar actividades cotidianas normales.
Sustancial significa que es más que leve o trivial, y a largo plazo significa que ha durado o es probable que dure 12 meses o más.
Si un trabajador tiene una discapacidad, su empleador no debe discriminarlo por su discapacidad.
Un procedimiento disciplinario o de quejas puede ser muy estresante. El empleador debe buscar un equilibrio entre el bienestar y la necesidad de no retrasar un procedimiento innecesariamente.
Un empleador siempre debe seguir:
Su propia política, si la tiene
El Código de Prácticas de Acas sobre procedimientos disciplinarios y de quejas
El Código de Acas se aplica a cualquier persona con estatus legal de empleado. Sin embargo, es recomendable que los empleadores lo sigan para todos los trabajadores.
Los empleadores deben considerar cómo brindar apoyo para evitar causar más estrés. Por ejemplo, permitir que la persona esté acompañada cuando no tenga derecho legal a estarlo.
El empleador debe realizar ajustes razonables si el trabajador tiene una discapacidad.
Si un trabajador no puede asistir a una reunión
Si un trabajador no se siente capaz de asistir a una reunión debido al estrés laboral, el empleador debe considerar reorganizarla.
En algunos casos, con el consentimiento del trabajador, podría ser conveniente obtener asesoramiento médico profesional sobre cómo llevar a cabo el procedimiento de forma justa.
Si un empleador considera que no puede retrasar el procedimiento o desea proceder sin el trabajador, debe contactar con la línea de ayuda de Acas.
Tómate el tiempo que necesitas, tómate el tiempo que mereces
La siguiente contribución corresponde al portal de la Universidad de Arizona y la autora es Eileen Lawless, MS, MSW. Especialista en Cuidado de Dependientes
Como especialista en cuidado de dependientes, Eileen Lawless brinda apoyo y recursos a cuidadores de adultos desde los 18 años hasta el final de su vida.
Tiene una maestría en trabajo social de la Escuela de Trabajo Social de Hunter College y un Certificado de Posgrado en Innovaciones en el Envejecimiento de la Universidad de Arizona. Cuenta con más de 20 años de experiencia trabajando en hospicios, enfermería especializada y comunidades de vida asistida, especializándose en desarrollo de programas, apoyo en atención de la memoria y del comportamiento, y capacitación y atención de calidad para cuidadores personales y profesionales.
Eileen se enorgullece de trabajar con el equipo de Conexiones Vida y Trabajo para mejorar la integración laboral y personal de los cuidadores en la comunidad de la Universidad de Arizona.
Tómate un tiempo para refrescarte, relajarte y reiniciar el texto sobre bloques de madera con un fondo de naturaleza y parque. Independientemente de cómo lo definamos, el equilibrio entre la vida personal y laboral es igual de importante para todos.
El cuidado familiar plantea desafíos significativos, que suelen implicar un delicado equilibrio entre las responsabilidades laborales y personales.
La gestión eficaz del tiempo se vuelve crucial a medida que los cuidadores compaginan citas, tareas diarias de cuidado y compromisos laborales.
Si bien los trabajadores estadounidenses afirman que el tiempo libre remunerado es fundamental, solo el 48 % de los trabajadores estadounidenses utiliza todos sus días de vacaciones.
Es fundamental reconocer que algunos de nosotros quizás no estemos tomando el tiempo libre que nos corresponde o merecemos.
El 73 % de los empleados se encarga de algún tipo de cuidado. El 67 % de los cuidadores familiares (cuidado de adultos mayores, niños, familias de la comunidad, hermanos y cónyuges/parejas) tiene dificultades para compaginar su trabajo con las responsabilidades de cuidado.
Según el Pew Research Center, el 46 % de los trabajadores estadounidenses que pueden optar a tiempo libre lo hacen menos del que se les ofrece
Aproximadamente la mitad de los empleados con una licenciatura o un título superior afirman que lo hacen menos del que se les ofrece.
Entre quienes no se toman tiempo libre se encuentran trabajadores asalariados, gerentes y quienes trabajan en educación, gobierno, administración pública y el ejército. (Pew Research Center)
Tiempo Libre: ¿Qué está pasando?
El tiempo fuera del trabajo nos permite abordar o reducir el estrés, pero la ansiedad, el miedo o la culpa pueden retrasar o impedir los descansos que necesitamos.
Algunos trabajadores sienten que al tomarse tiempo libre, podrían estar descuidando sus responsabilidades laborales.
Otros sienten que no necesitan tomarse tiempo libre, les preocupa retrasarse o les preocupa el impacto que el tiempo libre tiene en sus compañeros de trabajo.
Las mujeres (especialmente aquellas entre 18 y 49 años) pueden preocuparse por que sus compañeros de trabajo tengan que ponerse al día con sus tareas.
Los trabajadores negros, junto con los recién contratados, pueden mencionar el miedo a perder el trabajo.
El 50% de los nuevos padres pasaron menos días fuera del trabajo por temor a la percepción de estigma por tomarse tiempo libre.
Aún más, les preocupa ser estigmatizados y estar sujetos a las actitudes hostiles, los prejuicios o las falsas creencias de sus supervisores o colegas.
Preocupación de ser juzgados
En un estudio de One Poll, al 62 % de los empleados les preocupa que sus jefes los juzguen y piensen que no son capaces de realizar su trabajo por tomarse días libres por motivos de salud mental.
Los empleados tienen el doble de probabilidades de tomarse días libres por un problema físico que por un problema de salud mental. Un estudio de Aetna indicó que el 50 % de los empleados que necesitan días libres por motivos de salud mental mienten sobre el motivo de su solicitud.
Solicitar tiempo libre para citas médicas o dedicarse a la salud mental puede generar temor a ser percibido como un «vago» o a ser ignorado para un ascenso laboral.
Tiempo libre: ¿Por qué lo necesitamos?
Al igual que la diversidad de nuestra comunidad, también lo son las razones por las que necesitamos tomarnos tiempo libre.
Podemos aprovechar el tiempo libre para nuestro propio cuidado o para eventos importantes de la vida.
Otros pueden necesitar abordar la salud mental o el cuidado de otras personas, enfermedades (propias o ajenas), emergencias y otros giros inesperados en la vida. El tiempo libre esencial puede incluir centrarse en la atención a largo plazo, el cuidado de otras personas, emergencias o planes de respaldo.
La vida sucede, y usamos este tiempo para abordar estos giros planificados o inesperados. Si tenemos tiempo, es posible que necesitemos adaptar nuestro tiempo de forma más no tradicional.
Por ejemplo, si el tiempo libre es para cuidar a otras personas, tomarse tiempo adicional para uno mismo (aunque sea por unas horas, días o más) puede ser fundamental para el autocuidado.
El tiempo libre puede adoptar diferentes formas. Para algunos, el tiempo libre puede ser inmediato: unas horas, un día o varios.
Otros pueden necesitar un periodo más largo, como unas vacaciones o una excedencia, lo que podría requerir tiempo en un futuro próximo. Los planes pueden variar desde disfrutar de la vida y hacer lo que queramos hasta trabajar con una enfermedad crónica o la salud mental.
Debe basar su tiempo libre en lo que está sucediendo en su vida personal y profesional ahora o en lo que, siendo realistas, podría suceder en el futuro.
La necesidad de tiempo libre puede ser evidente para algunos, pero no para otros.
Señales de la necesidad de tomarse un tiempo libre son los niveles de estrés, el agotamiento o la fatiga por compasión.
A menudo vemos estas referencias en el cuidado de personas, pero el agotamiento en el trabajo es muy real.
Esté atento a los cambios o problemas con la salud mental o física, el estado de ánimo, los niveles de energía, la concentración, el rendimiento laboral o el sueño. Tómese el tiempo que necesite si su situación como cuidador ha empeorado o cambiado, o si necesita crear un plan de cuidados general.
Como se mencionó, existen razones por las que no nos tomamos tiempo libre.
Sin embargo, si sientes que tomarte un descanso requiere demasiada preparación o te genera ansiedad, probablemente sea hora de planificar un tiempo libre. E
l valor de tomarte un tiempo libre bien vale la pena el costo del bienestar.
Los beneficios reales de tomarte un tiempo libre
El tiempo libre beneficia al empleado y al lugar de trabajo. El estrés laboral puede afectar nuestra concentración y perjudicar nuestra capacidad para resolver problemas.
Los descansos, ya sean cortos o largos, son vitales para la salud y el bienestar a largo plazo, ya que permiten a los empleados reducir el estrés, la ansiedad y la depresión, mejorar la productividad y aumentar la satisfacción personal.
El tiempo libre puede:
– impulsar la productividad y el rendimiento laboral;
– ayudar a los empleados a sentirse más productivos, creativos y relajados;
– reducir el agotamiento y mejorar el estado de ánimo;
– mejorar la salud mental.
El tiempo libre permite descansar y tener un mejor espacio cognitivo. Cuando podemos dedicarnos tiempo a nosotros mismos, podemos eliminar el ruido externo y concentrarnos en lo esencial para nuestro bienestar.
¡Adelante!
Habla con tu familia, amigos y contigo mismo sobre el trabajo, la vida y el bienestar. Cuando conversamos en el trabajo sobre el estigma, la percepción, el desempeño laboral y nuestras contribuciones, liberamos el miedo a lo desconocido y obtenemos claridad y comprensión.
Reconoce el valor de tu trabajo y tu vida, evalúa tu nivel de estrés y abórdalo como corresponde. Honra tu autoestima respetando la necesidad de tomarte un tiempo fuera del trabajo para relajarte y desestresarte.
Si esto no te resulta natural, quizás sea el momento de hablar con tu familia, un grupo de apoyo o terapia y encontrar maneras de tomarte un tiempo libre. Dedicar tiempo a evaluar lo que está sucediendo y a identificar medidas para el autocuidado puede ser la clave para un mayor bienestar. Tomarse un tiempo libre es una parte valiosa de esta ecuación.
Sin importar lo que esté sucediendo en nuestras vidas, necesitamos ver el valor del tiempo libre: para el autocuidado y el equilibrio entre la vida personal y laboral. El componente esencial es tomarse y no acumular tiempo libre. Aprovecha tu tiempo para aprovechar al máximo tu autocuidado y así poder vivir tu vida.
Cómo decirle a tu jefe que estás agotado
La siguiente contribución corresponde al portal de Harvard Business Review y el autor es Ron Carucci que es cofundador y socio director de Navalnt y trabaja con directores ejecutivos y ejecutivos que buscan un cambio transformador. Es autor de 10 libros superventas, entre ellos «Ser honesto: Liderar con el poder de la confianza, la justicia y el propósito» (Kogan Page, 2021).
Resumen. Casi la mitad de los trabajadores estadounidenses afirman sentirse agotados debido a factores relacionados con la pandemia, como el teletrabajo y las jornadas más largas, el miedo a condiciones laborales inseguras y la preocupación por la seguridad laboral. Muchas personas que experimentan este tipo de agotamiento informan…más
Hace unas semanas, mientras asistía como coach a la reunión virtual del equipo de liderazgo de mi cliente, noté que uno de sus compañeros, Evan, estaba inusualmente callado y distraído.
Las pocas veces que hablaba, era breve y brusco. Su comportamiento parecía inconsistente con la típica energía que le había observado anteriormente.
Quedé para hablar con él después de la reunión. Tras ofrecer las habituales respuestas desdeñosas a mis preguntas sobre cómo estaba («Estoy bien, solo un poco cansado» y «No, en serio, solo estoy distraído hoy; demasiados correos»), le compartí mis preocupaciones sobre cosas que había notado en él durante el último mes: poca energía, irritabilidad, un pesimismo inusual, y finalmente admitió, nervioso: «Creo que estoy agotado».
Evan describió muchos de los síntomas clásicos del agotamiento pandémico: sentirse abrumado, ansioso, resentido por el aumento de su carga de trabajo, exhausto y desesperanzado.
Cuando le pregunté si le había contado a su jefe lo que estaba pasando, reaccionó con una profunda incredulidad.
«¿Estás loco? ¡Ni hablar de contarle esto!». Continuó explicando su miedo a que lo vieran como alguien necesitado, o peor aún, a perder su estatus de «persona de confianza» y a que su jefe dependiera menos de él.
Evan no está solo. La pandemia nos ha sometido a muchos a temporadas prolongadas de estrés intenso
Una encuesta reciente reveló que el 41% de los trabajadores se sienten agotados debido a factores como el teletrabajo, las jornadas más largas, la conciliación de las exigencias familiares, la amenaza a la estabilidad laboral y el miedo a entornos laborales inseguros.
Esto ha provocado sentimientos crónicos de tristeza y ansiedad, falta de motivación e incapacidad para concentrarse.
Lo más revelador es que el 37% de los encuestados afirmó no haber hecho nada para afrontar estos sentimientos.
Para personas de alto rendimiento como Evan, que suelen prosperar bajo presión y disfrutan de la oportunidad de desarrollar heroicamente una gran idea o animar a sus compañeros, el agotamiento puede ser especialmente debilitante.
Si sientes los síntomas del agotamiento, es importante que los tomes en serio; no asumas que son temporales y que desaparecerán con el tiempo.
Los expertos en salud coinciden en que el agotamiento realmente pone en peligro tu salud física y mental, y si no se trata, podría tener consecuencias más graves. La buena noticia es que existen muchas estrategias comprobadas para afrontarlo.
Lo primero que debes hacer es dejar de negar que es un problema
Tu jefe está en una posición privilegiada para ayudarte, y por muy incómodo que te sientas dada la influencia desproporcionada que tiene sobre tu vida laboral, es fundamental que se lo digas. Aquí tienes algunas maneras de prepararte para esa conversación.
Enfrenta tu narrativa errónea de ayuda
Admitir la necesidad de ayuda es una lucha para muchos profesionales. Para personas especialmente competentes, acostumbradas a que les pidan ayuda, estar en el otro lado de la ecuación genera sentimientos de incompetencia, miedo a ser percibidas como débiles o incapaces y preocupación por ser una carga para los demás.
Estos miedos se intensifican cuando se trata del riesgo de que tu jefe piense esto de ti.
Si has entrenado a tu jefe para que espere milagros titánicos de ti, confía en que has ganado la credibilidad suficiente para pedir ayuda.
Es más probable que respete el reconocimiento de tus limitaciones en lugar de menospreciarte. En el caso de Evan, su jefe se sintió aliviado cuando habló.
Había notado los mismos síntomas que yo, pero comprensiblemente temía que Evan no aceptara su oferta de ayuda.
Lo más probable es que tu jefe ya haya detectado que algo anda mal. Dale la oportunidad de ayudarte como tú lo has hecho con él.
Aclara lo que estás experimentando
Asegúrate de que tu enfoque prepare el terreno para una conversación productiva.
Puede ser útil comenzar reconociendo que esto es difícil para ti: «Sabes que no sacaría el tema si no lo sintiera importante» o «No estoy acostumbrado a pedir ayuda, así que esto es difícil para mí» puede ayudar a tu jefe a sentir más empatía y, por lo tanto, a estar más atento a lo que dices.
Sé específico sobre los síntomas que experimentas
No tienes que revelar detalles demasiado personales, pero generalizaciones como «Estoy muy estresado» o «Estoy harto de este trabajo» pueden no ayudarle a comprender la situación.
En su lugar, ofrece detalles como: «Me siento abrumado por la cantidad de proyectos que tengo» o «Me siento muy ansioso por cumplir con todos estos plazos, pero nunca antes me habían molestado».
Ayudar a tu jefe a ver qué ha cambiado para ti es importante. Quieres que concluyan que no solo has cambiado tú, sino que también han cambiado aspectos de tu trabajo.
Asume la responsabilidad de tu impacto en los demás
Aspectos como la calidad o la puntualidad de tu trabajo, tus relaciones personales o de equipo, o tu comportamiento decaído probablemente hayan sido indicadores visibles de tu estrés.
Planea reconocer esto en la conversación con tu jefe con una frase como: «Mira, sé que últimamente no he sido yo mismo y lamento si eso ha tenido algún impacto negativo en ti o en el equipo».
Sé muy claro sobre de qué te responsabilizas. No te disculpes por sentirte agotado, pero sí asume la responsabilidad de permitir que sus efectos se extiendan a tu trabajo o equipo.
El jefe de Evan agradeció sinceramente que reconociera los pocos plazos que había incumplido, lo que hizo que su petición fuera más comprensiva.
Empieza con un compañero o amigo. Una de las consecuencias peligrosas de la pandemia es el mayor aislamiento que sentimos de los demás.
El aislamiento social intensifica el agotamiento, ya que, en ausencia de suficiente comunidad, la mayoría de las conversaciones que tenemos sobre lo que sentimos son solo en nuestra cabeza.
Desafortunadamente, estas conversaciones internas tienden a generar conclusiones poco fiables sobre nosotros mismos, nuestro jefe, nuestro trabajo y el mundo que nos rodea.
Si abrirte a tu jefe te parece demasiado arriesgado, empieza con otra persona.
Establece una red de contactos virtuales estable con amigos, compañeros cercanos o incluso un coach o terapeuta. Contar con personas de confianza con las que puedas calibrar tus sentimientos, e incluso ensayar esta conversación, puede cambiar tu perspectiva significativamente.
Evan y yo pudimos definir los puntos claros que él abordaría y practicar algunos de ellos con antelación.
Apela, no te quejes. Preparar la conversación puede garantizar que no parezca un desahogo, o peor aún, una culpabilización. Para un jefe sin empatía natural, decir «estoy agotado» puede sonar involuntariamente como «me estás agotando».
Para evitar cualquier indicio de culpa, habla cuando no te sientas agotado ni harto
Si bien esas emociones pueden motivarte a hablar finalmente con tu jefe, no te ayudarán mientras estés conversando.
Por ejemplo, si tu jefe te ha estado pidiendo más trabajo de lo habitual, es posible que ya se sienta culpable o a la defensiva, y tus emociones exaltadas solo agravarán esos sentimientos.
Deja claro que estás pidiendo ayuda y que quieres ser parte de la solución. Para muchos, la pandemia ha desdibujado los límites naturales entre el trabajo, la vida social y familiar, y el autocuidado, haciendo que parezca imposible atenderlos bien.
Eso significa que tenemos que establecer límites más claros entre dónde termina y dónde empieza el trabajo.
Si necesitas tiempo libre, horarios laborales más flexibles o recursos adicionales para satisfacer las crecientes demandas, sé específico y amable al solicitarlo.
Insistir demasiado puede parecer un derecho y dar la impresión de que te estás quedando sin energías y de que estás en deuda conmigo.
Tómate un tiempo para reflexionar
Uno de los aspectos peligrosos del agotamiento es la forma insidiosa en que distorsiona las perspectivas.
Necesitas tiempo para separar la realidad de la ficción mientras reflexionas.
Para algunos, la pandemia ha causado agotamiento, mientras que para otros, ha revelado un agotamiento que ya existía.
Quizás dejaste de amar tu trabajo hace meses o incluso años, pero estas condiciones extremas fueron necesarias para que realmente lo sintieras.
Si puedes tomarte un tiempo libre, un poco de distancia de tu trabajo puede ayudarte a determinar si tus sentimientos son circunstanciales y pueden mejorarse con mejores rutinas de autocuidado, o si te están diciendo que es hora de considerar el siguiente capítulo de tu carrera.
No te confíes. El alivio que puedes sentir al hablar con tu jefe puede proporcionarte un aumento momentáneo de energía
Durante tu tiempo libre, puede que empieces a dormir mejor y a hacer más ejercicio, e incluso podrías sentir que vuelves a tener una perspectiva más optimista.
Estas primeras señales pueden tentarte a cantar victoria prematura y empezar a desdibujar los límites saludables que estableciste, respondiendo algunos correos innecesarios o «al tanto» de los proyectos que tu jefe delegó temporalmente a otros.
Pero recuerda, el autocuidado es un proceso a largo plazo y debes perseverar. Considera estas primeras señales positivas como evidencia de que el plan está funcionando, no de que lo has completado.
Lamentablemente, no todos los jefes abordarán esta conversación con la amabilidad que quisieras —es posible que estén tan abrumados como tú—, pero la mayoría de los jefes quieren ser útiles.
En lugar de seguir cocinándose a fuego lento en condiciones insalubres, por el bien de tu bienestar mental y físico, considera darle al tuyo la oportunidad de ayudarte.
Empleos y el Futuro del Trabajo
7 señales de que tu jefe quiere que te vayas
La siguiente contribución corresponde al portal del World Economic Forum sobre un informe “Jobs and the Future of Work” (Empleos y el futuro del trabajo) y la autora el Liz Ryan.
¿Qué está haciendo el Foro Económico Mundial para impulsar la acción en materia de Empleos y el Futuro del Trabajo?
Panorama General
Explora y monitorea cómo el Futuro del Trabajo está afectando las economías, las industrias y los problemas globales
Mantente al día:
Futuro del Trabajo
Cuando trabajas para alguien que se siente amenazado por tus ideas, lo sabrás. Tu jefe te enviará señales de que tu energía, intelecto y creatividad no son bienvenidos.
Al principio, las señales serán pequeñas. Tu jefe está intentando sofocar tu creciente llama antes de que crezca.
Si no entiendes el mensaje: «¡Cállate y haz lo que te digo, y nada más!», los mensajes serán más fuertes. Puede que hayas sido el empleado estrella del departamento, pero ahora eres persona non grata.
Si tu jefe te tiene mucho miedo, podrías incluso verte obligado a tomar algún tipo de medida disciplinaria: un intento patético de apagar tu llama.
Tu jefe podría llegar a tener tanto miedo que te menosprecie, te oprima o intente echarte. ¿Por qué haría eso?
Sucede a diario, quizá porque los altos mandos de la organización te están notando o porque te estás volviendo demasiado popular entre los clientes de tu empresa.
Los gerentes temerosos no animan a sus empleados, los denigran
Solo las ovejas dóciles y obedientes son bienvenidas en entornos llenos de miedo.
Si eres demasiado expresivo, demasiado inteligente, demasiado creativo o simplemente te pareces demasiado a ti mismo en lugar del zángano corporativo o institucional que tu jefe quiere que seas, ¡cuidado!
Aquí tienes siete señales de que tu jefe quiere que te vayas.
Cuando notes estas señales en tu entorno, no te desanimes ni te enfades. ¡Eso sería un desperdicio de tu valiosa influencia! Cuanto más grande sea tu pasión, más probable será que enfrentes estas reacciones de miedo. ¡No te preocupes!
Hay entornos mucho más amplios en los que jugar que cualquier entorno en el que trabajes ahora.
El universo te indicará cuándo es el momento de encontrar uno más grande, y aunque el cambio puede ser difícil, ¡serás mucho más feliz al terminar tu reinvención!
Retirando beneficios
Una de las primeras señales de que has provocado una reacción de miedo en tu jefe será la retirada de beneficios y ventajas. Nuestro cliente Daniel tuvo el descaro de ganar dos premios del presidente de su división y poco después vio cómo su jefe le quitaba los privilegios de viaje en clase ejecutiva y la membresía del club del aeropuerto.
«No viajas lo suficiente para justificar esos gastos», dijo su jefe, contra toda razón. Su jefe estaba más que simplemente molesto. Temía que la reputación de Daniel como estrella emergente amenazara su propio poder. Quería enviarle a Dan un mensaje contundente: «Retírate y deja de hacerte un nombre aquí, o las cosas empeorarán».
El pobre jefe, temeroso, quiso usar su insignificante poder para desestabilizar a Daniel. No funcionó.
Daniel empezó a buscar un nuevo trabajo y terminó en otra división de su empresa, trabajando como colega de su antiguo jefe.
Manteniéndote en la oscuridad
Antes, tu jefe te lo contaba todo, pero ahora estás completamente a oscuras. Desconoces el plan del departamento. No tienes una hoja de ruta para tu propio puesto. ¿Qué significa esto?
Significa que tu jefe intenta mantenerte a raya. Eso no es bueno para tu bienestar emocional ni para tu carrera. Necesitas una visión clara del futuro en cualquier trabajo, y te la mereces.
Reasignando tus proyectos clave
Nuestra clienta Leah se sentía insegura sobre su relación con su jefe, el director financiero de una firma de corretaje. «Le dije a mi jefe que podía ayudarlo mucho más de lo que lo estoy haciendo ahora», nos contó Leah. Mi jefe no me contestó. ¿Qué podía decir? Me odia a muerte desde que me presenté ante la Junta Directiva y recibí buenos comentarios. Fue la gota que colmó el vaso.
El jefe de Leah le envió un correo electrónico que decía: «Le pedí a Paul que se encargara de la cumbre de relaciones con inversores».
Organizar esa cumbre había sido el proyecto más importante de Leah. Fue la razón por la que aceptó el puesto.
El correo electrónico de una sola frase del director financiero lo decía todo. Leah inició su búsqueda de empleo discreta esa misma semana y tuvo dos entrevistas en un mes.
«Puedo hacer muchas cosas, pero no puedo trabajar para alguien que trabaja en mi contra», nos dijo. No necesitaba hacer eso por mucho tiempo. ¡Tú tampoco!
Ignorándote
La mayoría de los empleados que buscan un puesto humano no le piden mucho a un jefe. Solo quieren trabajar para alguien inteligente, ético y honesto. Algunos jefes pueden estar a la altura de las circunstancias y otros no. El gerente de Bogdan, Lenny, contrató a Bog con grandes expectativas para su colaboración. «Vas a ser mi número dos», le dijo.
Bogdan hizo varias sugerencias operativas inteligentes durante su primer mes en el trabajo, y en lugar de alegrarse, Lenny se sintió desanimado.
«Que quede claro que yo soy el gerente y tú el subgerente», dijo. Poco a poco, dejó de reunirse con Bogdan. Dejó de responder a los correos electrónicos.
«Intenté durante quince meses apaciguar y complacer a mi jefe», dijo Bog, «antes de tirar la toalla».
Finalmente, se dirigió a Lenny y le preguntó: «¿Es esto una incompatibilidad? ¿Debería empezar a buscar trabajo?». Eso fue demasiado directo para Lenny, quien casi se atragantó y no pudo hablar. Más tarde, Lenny le envió un correo electrónico a Bogdan y le dijo: «Sí, es un buen plan».
Molestándote hasta la muerte
Una señal inequívoca de que tu pasión está quemando a tu gerente es cuando parece que no puedes hacer nada bien. Tu jefe empieza a criticar todo lo que haces. Al principio, te sentirás desconcertado.
Te preguntarás cómo puedes seguir cometiendo errores siendo una persona inteligente y competente. Te estás preocupando por lo incorrecto.
La calidad y la cantidad de tu trabajo no han cambiado; lo que falta es el apoyo de tu jefe. El miedo es un tema que nunca tratamos en el trabajo, aunque nos rodea constantemente. Cuando tu jefe deja de apoyarte y decide que eres una especie invasora en su estanque, nada de lo que hagas será suficiente.
Criticándote en público
Cuando un jefe se pone demasiado nervioso, empieza a lanzarte pullas. No te sorprendas si tus compañeros dicen: «¡Vaya!, tu jefe dijo cosas muy duras sobre ti en la reunión de hace un momento».
El nervio límbico controla la reacción de lucha o huida que sentimos cuando entramos en pánico. Cuando tu jefe tiene tan poco poder que la simple presencia de un miembro popular o de alto rendimiento del equipo se siente como una amenaza, saldrán a la luz.
Cuando tu competencia y confianza hagan que tu jefe entre en pánico, prepárate para que llueva la ira.
Reorganizándote
Los organigramas son casi infinitamente maleables. Si tu jefe te odia lo suficiente, puede reorganizarte de inmediato.
Una vez que te des cuenta de que has puesto ansioso a tu jefe hasta el punto de comportamientos tan extremos simplemente por ser tú mismo, dejarás de sentirte mal por la situación.
Dejarás de culparte por ser inteligente y capaz. Verás que es tu temeroso jefe el que tiene un problema, no tú.
Te darás cuenta de que es tu poder personal lo que ha asustado a tu jefe. Quizás tengas que cambiar de trabajo. ¡No te preocupes! De todas formas, no ibas a jubilarte.
Es desconcertante recibir señales que te indican que quien te contrató ya no aguanta tu presión, pero también te empodera. No tiene nada de negativo, y la mayoría de los empleados de Human Workplace lo han vivido alguna vez.
¡Espera a ver cómo crece tu poder al salir de tu encierro y respirar aire fresco!