El miedo a las críticas puede hacer que las mujeres líderes se sientan aprensivas a la hora de crear un perfil público
La siguiente contribución corresponde al portal del Financial Times y el autor es ANJLI RAVAL que i informa sobre juntas directivas, gobernanza corporativa, lo que sucede dentro de las empresas más grandes del mundo y el futuro del trabajo.
Anteriormente fue corresponsal senior de energía y cubrió empresas de petróleo y gas, la política energética de la OPEP y la transición global hacia combustibles más limpios. Antes de unirse al equipo de recursos naturales, fue editora y reportera en Nueva York y escribió sobre la economía de consumo de Estados Unidos. También ha trabajado en la oficina de Nueva Delhi y en las mesas de empresas, mercados, comentarios y análisis en Londres desde que empezó en el FT en 2009.
Las mujeres no deberían ser penalizadas por promocionarse
El miedo a las críticas puede hacer que las mujeres líderes se sientan aprensivas a la hora de crear un perfil público
Ruth Handcock, directora ejecutiva de la empresa de coaching Octopus Money, dice que ha «revertido por completo» su anterior reticencia a hablar de sí misma © Octopus Money
Ruth Handcock, directora ejecutiva de Octopus Money, puede encontrarse en una situación incómoda cuando se encuentra con viejos conocidos.
“Desde que comencé a desarrollar un nuevo negocio, no puedo contar la cantidad de veces que veo a un viejo amigo o colega y me dice con un guiño: ‘Sí, sé lo que estás haciendo; lo he visto en LinkedIn’”, dice.
Las indirectas no tan sutiles sobre su voluntad de promocionarse a sí misma y a su trabajo son una de las razones por las que muchas mujeres líderes se sienten aprensivas cuando se trata de exponerse a la opinión pública.
Si bien no tienen malas intenciones, dice Handcock, estas actitudes pueden hacer que las mujeres de alto nivel, en particular, se sientan incómodas con la autopromoción y “tengan miedo de ser juzgadas por presumir”, incluso cuando tienen puntos de vista interesantes o trabajo para compartir.
Como periodista, a menudo es más difícil persuadir a las mujeres líderes de alto nivel para que hablen públicamente o acepten ser perfiladas que a los jefes masculinos
Esto se debe en parte a que las pocas mujeres que ocupan puestos de responsabilidad en las empresas reciben demasiadas solicitudes, pero hay más.
Muchas mujeres de alto nivel han manifestado que preferirían no ponerse en una posición vulnerable, ya que les preocupa que el público, los colegas y los inversores las critiquen con más severidad que a sus homólogos masculinos. Ya se las considera más arriesgadas y, a menudo, se las castiga más rápidamente por sus errores, lo que lleva a que sus mandatos sean más breves que los de los directores ejecutivos masculinos.
Una posible entrevistada a la que me acerqué me contó que había enfrentado lo que consideraba críticas injustas en la prensa por sus decisiones empresariales y que no quería volver a ponerse en la línea de fuego. Otra simplemente posponía una entrevista, diciendo que no era el momento «adecuado».
Las mujeres a menudo se enfrentan a exigencias contradictorias en el trabajo
Pueden ser juzgadas por vestirse demasiado o no preocuparse lo suficiente por su apariencia; por ser demasiado empáticas o no lo suficientemente maternales; por ser demasiado ambiciosas o no estar lo suficientemente centradas en su carrera.
La presión puede ser tan abrumadora que muchas abandonan los puestos de responsabilidad de forma prematura o no aprovechan las oportunidades en absoluto. Conectarse a sí mismos o a su trabajo de una manera que los exponga al mundo exterior puede parecer un trauma autoinfligido.
Handcock admite que antes era reticente a hablar de sí misma, pero ahora dice que ha “cambiado completamente” su postura.
Cree que si la misión o el negocio de una persona es lo suficientemente importante, debe hablar. También es vital aumentar la representación
“No hay suficientes líderes femeninas en los servicios financieros, y aún menos provenientes de entornos de educación estatal”, dice. “Tengo el deber moral de demostrarle a la próxima generación que ‘puedes ver y, por lo tanto, puedes ser’”.
Pero muchas líderes empresariales femeninas no piensan así
Aliza Licht, experta en marca personal, dice que las personas con las que interactúa a menudo sienten que “no las tomarían en serio” si buscaran publicidad.
Son cautelosas a la hora de publicar en las redes sociales, hacer entrevistas o aparecer en foros públicos porque quieren evitar percepciones negativas. “No quieren que las vean como superficiales. Existe un estigma en torno a la marca personal”, agrega Licht.
Parte de esto es cultural. Por ejemplo, a los estadounidenses se les suele elogiar por destacar nuevas rondas de recaudación de fondos o promociones laborales, mientras que en el Reino Unido la gente es más propensa a considerarlo una fanfarronería.
El “síndrome de la amapola alta” también está presente en otras partes del mundo
Donde quienes han logrado demasiado éxito o reconocimiento son menospreciados por otros.
Para las mujeres puede ser particularmente difícil. Un estudio de 2019 descubrió que las mujeres sistemáticamente brindan evaluaciones menos favorables de su propio desempeño pasado y su capacidad futura potencial que los hombres con un desempeño igual.
Pero si las mujeres no se promocionan a sí mismas, lo más probable es que reciban poca ayuda. Los trabajos y los elogios a menudo recaen en las opciones masculinas, pálidas y rancias. Otro estudio reciente sobre recomendaciones para trabajos académicos, por ejemplo, descubrió que las candidatas femeninas y de minorías étnicas tenían menos probabilidades de ser recomendadas para los departamentos superiores.
Licht dice que los líderes no necesitan “gritar logros a los cuatro vientos”.
Nadie quiere leer publicaciones interminables y vergonzosas de ningún ejecutivo sobre sus logros.
Ella sugiere que una buena manera de autopromocionarse es empezar por algo pequeño: hablar sobre temas específicos o hacer apariciones ocasionales que sean relevantes para su negocio.
Hablar selectivamente sobre su experiencia, los problemas que su empresa está abordando día a día y el sector en general puede demostrar un liderazgo y una autoridad competentes.
“Se trata de dar forma a una narrativa que sea a la vez elegante y apropiada… Hable sobre los problemas que está tratando de resolver, hable sobre el trabajo, no necesariamente sobre usted”, agrega.
La autopromoción puede ser un fastidio, sea quien sea, especialmente si no le sale de manera natural. Pero pensemos dos veces antes de penalizar a las mujeres líderes solo por hablar.
Género y franqueza radical: por qué las políticas de género y el miedo a las lágrimas dificultan la franqueza radical para los hombres
La siguiente contribución corresponde al portal de El enfoque Radical Candor® (Caring Personally while Challenging Directly) puede ayudarle a pasar de una cultura de mando y control a una de colaboración. Desarrollado por Kim Scott, Radical Candor es un marco de comunicación para elogios específicos y sinceros y críticas amables y claras.
Tuve una charla muy interesante con la gente de First Round Capital sobre el sesgo de género y la franqueza radical. Lee el artículo completo o consulta estos puntos destacados:
Hace poco estuve hablando con un profesor de física cuyo alumno no sabía la ecuación cuadrática. (Yo tampoco la recuerdo de la clase de álgebra de la escuela secundaria, pero no me especializo en física).
Atónito y preguntándose cómo había llegado tan lejos con un vacío tan grande en su conocimiento, le dijo que necesitaba aprenderla, de inmediato. Furiosa por la crítica, ella lo criticó duramente en su calificación como profesor.
Al principio, no se trataba de una cuestión de género
El problema inicial era que esta joven, como tantas otras, no estaba acostumbrada a las críticas, un fenómeno que se exploró muy bien en un artículo de The Atlantic, The Coddling of the American Mind.
Pero otros colegas, muchos de ellos hombres bien intencionados que intentaban ser sensibles a las cuestiones de género, de alguna manera convirtieron la ruptura en una cuestión de género.
Decirle a una estudiante de física que necesitaba aprender la ecuación cuadrática se convirtió en algo arriesgado para el profesor.
Esta situación fue mala para la estudiante que no aprendió lo que necesitaba saber para tener éxito. Y fue mala para todas las estudiantes mujeres a las que este profesor enseñó después de ella.
Es comprensible que se volviera más reacio a criticar el trabajo de sus estudiantes mujeres que de sus estudiantes hombres
Pero para crecer en su campo, estas jóvenes, como sus homólogos masculinos, necesitaban su crítica. La situación tampoco era muy divertida para el profesor. La enseñanza real, la razón por la que había elegido su profesión, se volvió riesgosa.
Este escenario ilustra dos tendencias que, cuando se toman en conjunto, están creando una tormenta perfecta en la educación superior y están arrasando todas las empresas en las que trabajan los millennials hoy en día.
Una es la tendencia a no criticar, o incluso a exponer, a las personas a hechos que podrían percibirse como “perturbadores” de la historia, la literatura o cualquier otro campo.
Si a eso le sumamos la política de género, el aprendizaje recibe un duro golpe. ¿El tono de la actual “conversación en el campus” (o la falta de él) resultará contraproducente y reducirá la tutoría y el aprendizaje para las mujeres?
En este artículo me estoy centrando en el género, pero hay importantes paralelismos en la raza y en cualquier momento en que las relaciones cruzan los límites de un grupo.
El extraño caso de la ecuación cuadrática es extremo, pero hay ejemplos más leves todos los días, no solo con estudiantes universitarios, sino con personas de mediana edad que trabajan en empresas que se enorgullecen de estar impulsadas por los datos.
Hace poco estuve hablando con un amigo cercano que es un líder de ingeniería sobre las mujeres en la tecnología
Le sugerí que le preguntara a una mujer que trabaja para él, una persona cuya carrera ha apoyado y nutrido durante años, qué pensaba ella. Me miró con verdadera sorpresa. “¡No puedo hablar con ella sobre eso! Es demasiado complicado”, dijo.
Esto lo dice un hombre que no solo es imparcial, sino que es verdaderamente sensible a los prejuicios y está decidido a erradicarlos.
Capta cosas que ni siquiera yo noto. Así que si no puede tener una conversación radicalmente sincera sobre cuestiones de género con una mujer que trabaja para él, hemos tocado fondo.
El problema no es él ni la mujer que trabaja para él. Los conozco a ambos y estoy bastante segura de que la conversación habría ido bien. Pero el revuelo en torno a este tema hace que todos anden con pies de plomo.
En un artículo reciente en The Wall Street Journal, Elisabeth Kelan, profesora de liderazgo y organización en la Essex Business School en el Reino Unido, dice: “Existe este temor de que si le das a una mujer una retroalimentación honesta se eche a llorar, que las mujeres necesitan ser protegidas. Ese no es el caso”.
Un estudio de 2016 analizado en Harvard Business Review encontró que “la retroalimentación vaga se correlaciona con calificaciones más bajas en las evaluaciones de desempeño para las mujeres, pero no para los hombres. En otras palabras, la retroalimentación vaga puede frenar específicamente a las mujeres”.
Por eso es importante que la retroalimentación radicalmente sincera sea específica y clara
El propósito de la retroalimentación es permitir que una persona sepa qué hacer más y qué hacer menos. Si la retroalimentación no es específica, no hay forma de que el receptor sepa cómo mejorar su desempeño.
El estudio de HBR descubrió que las mujeres tenían casi un 15% más de probabilidades que los hombres de recibir comentarios vagos, y que los comentarios que se daban a los hombres estaban más a menudo relacionados con los resultados empresariales, mientras que las mujeres recibían con mayor frecuencia comentarios sobre sus estilos de comunicación.
Debemos poner fin a estas políticas de género…
Por qué el sesgo de género dificulta la franqueza radical para las mujeres
Por supuesto, la corrección política y el miedo a las lágrimas no son los únicos problemas. El sesgo de género es un hecho de la vida, y vale la pena observar cómo aleja a las mujeres de la franqueza radical, lo que las perjudica, así como a los hombres con los que trabajan.
Si la política de género dificulta que los hombres sean radicalmente sinceros con las mujeres, el sesgo de género dificulta que las mujeres sean radicalmente sinceras tanto con hombres como con mujeres.
Cuando a las mujeres se las penaliza
Kieran Snyder, lingüista y cofundadora de Textio, aplicó el análisis lingüístico a las evaluaciones de desempeño y descubrió que cuando las mujeres desafían a los hombres o a las mujeres directamente (lo que deben hacer para tener éxito), se las penaliza por ser «abrasivas».
Sin duda, la etiqueta de “abrasiva” la ponen a las mujeres otras mujeres y también los hombres
Snyder escribió un artículo sobre sus hallazgos para Fortune, que desencadenó algunas de las cadenas de correo electrónico más largas y apasionadas que he visto en varias empresas que asesoro. Otra historia sobre la investigación de Snyder fue el artículo de liderazgo número uno de Fast Company en 2014. ¿Por qué este artículo tocó una fibra tan sensible?
Todas las mujeres profesionales que conozco tienen muchísimas historias de haber sido llamadas de alguna manera “abrasivas” o de no ser queridas por ser demasiado agresivas, y de haber pagado el precio profesionalmente.
Examinemos un caso abstracto y demostremos por qué la etiqueta de “abrasiva” frena a las mujeres y contribuye a que haya menos líderes femeninas, incluso en organizaciones que comienzan con un equilibrio de género del 50-50.
Tomemos el ejemplo de Snyder de dos colegas que se desempeñan al mismo alto nivel:
“Jessica tiene mucho talento, pero me gustaría que fuera menos brusca. Se muestra demasiado agresiva”.
“Steve es inteligente y es genial trabajar con él. Tiene que aprender a ser un poco más paciente, pero ¿quién no lo es?”
Franqueza radical de género
Estos comentarios se traducirán en calificaciones de desempeño, y las calificaciones afectarán los ascensos. Supongamos que Jessica obtiene una calificación ligeramente inferior a la de Steve como resultado de su supuesta “abrasividad”.
Tal vez no sea un gran problema en un trimestre determinado. Pero una serie de calificaciones más bajas eventualmente le costará a Jessica un ascenso. E incluso si las calificaciones no son más bajas, la selección para ascensos y roles de liderazgo depende de la “simpatía”.
Cuando este tipo de sesgo se manifiesta en toda una organización, el impacto en el liderazgo femenino es profundo. Los investigadores realizaron una simulación de lo que sucede con los ascensos a lo largo de varios años cuando el sesgo afecta las calificaciones solo un poco.
La caída de las mujeres porcentualmente en los puestos de liderazgo
Cuando el sesgo de género representa sólo el 5% de la diferencia en las calificaciones de desempeño, una organización que comienza con el 58% de los puestos de nivel inicial ocupados por mujeres termina con sólo el 29% de los puestos de liderazgo ocupados por mujeres.
Por supuesto, eso es sólo una parte de la historia. Veamos lo que le sucede a Jessica personalmente a lo largo de su carrera, no sólo la composición de liderazgo de su empresa.
Si está al principio de su carrera, probablemente conseguirá un ascenso en algún momento a pesar de su supuesta «agresividad», pero ahora está un año o más «por detrás» de Steve.
Avanzamos otros cinco a siete años
Ahora Steve está dos niveles por delante de Jessica. Dado que el salario aumenta abruptamente con cada ascenso, es posible que esté recibiendo mucho más dinero que Jessica.
Si Steve y Jessica están casados y tienen un hijo, ¿adivinen qué carrera es más importante para los ingresos familiares y quién tiene más probabilidades de quedarse en casa sin trabajar cuando el bebé está enfermo?
Pero ese ni siquiera es el peor escenario posible para Jessica. Imaginemos que Jessica se toma en serio la crítica “abrasiva” y deja de cuestionar directamente. Ajusta su comportamiento para ser menos eficaz en el trabajo. En lugar de ser “radicalmente sincera”, su crítica es siempre “ruinosamente empática” o “manipuladoramente insincera”.
Esto la hace menos eficaz como líder
Así que ahora, además del sesgo de género, hay problemas reales de desempeño con los que lidiar. En este caso, Jessica nunca va a salir adelante.
Frustrada más allá de toda medida y sintiendo que debe elegir entre ser querida y tener éxito, decide que este no es un juego que valga la pena jugar y renuncia.
Alguna versión de esto le ha sucedido a literalmente todas las mujeres profesionales que conozco. Debemos detener esta locura también.
Cinco razones por las que no vemos más mujeres en puestos de liderazgo
La siguiente contribución corresponde al portal de Forbes y su autora es Mila Smart Semeshkina es fundadora y directora ejecutiva de Lectera.com y presidenta del Women’s Empowerment Council.
Las mujeres han logrado avances significativos en los últimos años en términos de romper el techo de cristal y alcanzar posiciones de liderazgo.
Sin embargo, aún existen desafíos que enfrentan las mujeres que pueden dificultarles convertirse en líderes. Basándome en mi experiencia como coach de mujeres durante más de 20 años, he identificado cinco razones principales por las que las mujeres suelen tener dificultades para convertirse en líderes:
- Sesgo de género
Una de las mayores barreras para las mujeres que buscan puestos de liderazgo es el persistente sesgo de género que existe en muchas organizaciones.
Las investigaciones han demostrado que los hombres suelen ser vistos como más competentes y capaces de liderazgo que las mujeres, incluso cuando tienen las mismas cualificaciones.
Según los investigadores de la Escuela de Administración de la Universidad de Buffalo: “Los hombres tienden a ser más asertivos y dominantes, mientras que las mujeres tienden a ser más comunitarias, cooperativas y protectoras.
Como resultado, los hombres tienen más probabilidades de participar y expresar sus opiniones durante las discusiones grupales, y los demás los perciben como líderes”. Este sesgo puede dificultar que las mujeres sean consideradas para puestos de liderazgo y también puede afectar su capacidad para avanzar dentro de sus organizaciones.
Mi consejo: una de las formas más eficaces para que las mujeres combatan el sesgo de género es invertir en su propio desarrollo profesional.
Al desarrollar sus habilidades y conocimientos, puede posicionarse mejor para el éxito. También es importante encontrar aliados en el lugar de trabajo que puedan apoyarte y ayudarte a defender tus ideas y contribuciones.
Con una red de colegas que te apoyen, puedes afrontar mejor los desafíos de un lugar de trabajo con prejuicios.
- Falta de modelos a seguir
Puede ser un desafío para las mujeres imaginarse a sí mismas como líderes si no tienen modelos a seguir sólidos a los que recurrir en busca de orientación e inspiración.
Solo el 8 % de los directores ejecutivos del S&P 500 son mujeres
Cuando las mujeres ven a pocas mujeres en puestos de liderazgo, puede resultarles más difícil creer que ellas también pueden alcanzar roles a nivel ejecutivo.
Mi consejo: si no tienes mujeres dentro de tu organización a las que puedas recurrir, busca inspiración en otro lugar.
Los modelos a seguir ni siquiera tienen que vivir en tu ciudad o ser alguien con quien hables directamente: puedes leer un libro de una mujer inspiradora de tu industria o escuchar una entrevista en un podcast para obtener información.
- Equilibrio entre el trabajo y la vida personal
Muchas mujeres enfrentan desafíos para equilibrar su trabajo y su vida personal, lo que puede dificultarles el desempeño de roles de liderazgo.
Por ejemplo, las mujeres pueden tener más probabilidades de asumir responsabilidades de cuidado de niños o familiares mayores, lo que puede afectar su capacidad de dedicar tiempo y energía a sus carreras.
Un estudio realizado en China concluyó que una cultura organizacional que promueve un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal conduce a altos niveles de mujeres en puestos de liderazgo.
Mi consejo: Muchas empresas ofrecen ahora acuerdos de trabajo flexibles, como trabajar desde casa o ajustar los horarios de trabajo, que pueden ayudar a las mujeres a gestionar mejor el equilibrio entre su vida laboral y personal.
Cuando sea posible, las mujeres deberían considerar la posibilidad de negociar este tipo de acuerdos. Establecer límites y comunicar sus necesidades a colegas y supervisores también puede ayudar a gestionar las expectativas y reducir el estrés relacionado con el trabajo.
- Estereotipos y expectativas
Todavía existen muchos estereotipos y expectativas sobre cómo debe verse y comportarse un líder, y estos a menudo no se alinean con los roles y expectativas tradicionales que se les imponen a las mujeres.
Como resultado, las mujeres pueden sentir que no encajan en el molde de un líder y, por lo tanto, pueden no sentirse seguras de asumir roles de liderazgo. Sin embargo, estos estereotipos parecen estar cambiando, ya que varios estudios encontraron que los hombres consideran que las mujeres son igualmente efectivas en roles de liderazgo.
Mi consejo: las mujeres pueden desafiar los estereotipos al hablar cuando se encuentran con ellos y educar a los demás sobre el daño que pueden causar.
Al compartir sus experiencias y señalar los defectos de los estereotipos, las mujeres pueden ayudar a cambiar la narrativa y crear un lugar de trabajo más inclusivo.
En lugar de permitir que los estereotipos minen tu confianza, céntrate en tus fortalezas y logros. Enorgullécete de tus logros y no tengas miedo de compartirlos con los demás.
- Acceso limitado a redes y oportunidades
Las mujeres pueden tener menos acceso a redes y oportunidades que las puedan ayudar a avanzar en sus carreras y convertirse en líderes.
Según el Foro Económico Mundial, a las mujeres les resulta más difícil construir redes estratégicas
Que las ayuden a visualizar el futuro, vender ideas y obtener la información y los recursos que necesitan para tener éxito.
Es posible que tengan menos probabilidades de ser invitadas a unirse a organizaciones profesionales o de recibir capacitación y oportunidades de desarrollo en liderazgo.
Mi consejo: asistir a eventos y conferencias de la industria puede ser una excelente manera de conocer gente nueva y construir tu red, ya sea en línea o fuera de línea.
Además, hay muchas comunidades y foros en línea para mujeres en varios campos. Estos pueden convertirse en un recurso valioso para establecer contactos y conectarse con otras mujeres que comparten tus intereses y objetivos. El voluntariado puede ser otra excelente manera de conocer gente nueva y construir relaciones.
Si bien se han logrado avances, aún hay muchos desafíos que las mujeres enfrentan para convertirse en líderes.
Las mujeres deben encontrar sus propios caminos y abordar estas dificultades
Sin embargo, conocerlas es un primer paso hacia el empoderamiento. Es igualmente importante que las organizaciones tomen medidas para abordar estas barreras y crear un panorama de liderazgo más inclusivo y diverso.
Nuestro poder colectivo, armado con conocimiento, nos permitirá superar estos obstáculos y ver más mujeres líderes en nuestra sociedad.
El miedo al liderazgo femenino en el lugar de trabajo: una perspectiva psicológica
La siguiente contribución corresponde a The Morning, la principal marca de noticias nacionales de Sri Lanka, que ofrece información oportuna sobre política, actualidad, deportes y entretenimiento. Manténgase informado con The Sunday Morning, The Daily Morning y The Morning Online.
Y la autora es Nuha Faiz, que se especializa en ayudar a los propietarios únicos/pequeños empresarios a hacer crecer su negocio, hacer transiciones profesionales hacia el emprendimiento,
The Morning es la principal cadena de noticias nacional de Sri Lanka y ofrece información oportuna sobre política, actualidad, deportes y entretenimiento. Manténgase informado con The Sunday Morning, The Daily Morning y The Morning Online.
A menudo he escuchado a personas decir declaraciones como «las mujeres no son realmente buenas líderes» y he escuchado quejas sobre las jefas, y me he preguntado por qué.
A pesar de los importantes avances que hemos logrado hacia la igualdad de género, la idea de que las mujeres ocupen puestos de liderazgo todavía incomoda a algunas personas. Este miedo no se limita a las personas involucradas; tiene sus raíces en normas sociales de larga data y sesgos psicológicos que dan forma a cómo vemos el poder y la autoridad.
Condicionamiento social y roles de género
Desde una edad temprana, estamos condicionados a pensar en hombres y mujeres de formas específicas. A menudo se anima a los niños a ser audaces y competitivos, rasgos que normalmente asociamos con el liderazgo. Por otro lado, las niñas suelen ser educadas para que sean solidarias y cooperativas. Estas cualidades son increíblemente valiosas, pero no se las suele vincular con el liderazgo.
Debido a este condicionamiento, las personas esperan inconscientemente que los hombres sean líderes y las mujeres seguidoras.
Por lo tanto, cuando una mujer asume un rol de liderazgo, a menudo se enfrenta a un escepticismo y una resistencia indebidos simplemente porque está desafiando estas expectativas profundamente arraigadas.
La amenaza de los estereotipos y la autopercepción
Un concepto que arroja luz sobre este tema es la amenaza de los estereotipos. Se trata del miedo a confirmar estereotipos negativos sobre el propio grupo.
Para las mujeres en puestos de liderazgo, esto significa preocuparse por ser vistas como menos competentes que sus pares masculinos.
Este miedo puede afectar su desempeño y su confianza. Además, las mujeres líderes a menudo se enfrentan a un escrutinio más severo, sus errores son más notorios y sus éxitos menos celebrados. Esto puede reforzar el estereotipo de que las mujeres no son aptas para el liderazgo, aunque no sea cierto.
El sesgo de género y la dinámica laboral
El sesgo de género en el lugar de trabajo se manifiesta de muchas maneras, desde la discriminación flagrante hasta los desaires cotidianos sutiles, conocidos como microagresiones.
Un problema común es el dilema del doble vínculo, en el que las mujeres líderes son juzgadas por ser demasiado asertivas o demasiado blandas. Si una mujer es asertiva, puede ser considerada agresiva o desagradable. Si es cálida y empática, puede ser vista como débil.
Este doble rasero crea una situación sin salida en la que las mujeres tienen que equilibrar constantemente expectativas conflictivas.
El techo de cristal y la brecha de confianza
El techo de cristal es otra barrera importante para las mujeres. Esta barrera invisible les impide alcanzar los niveles más altos de liderazgo, sin importar cuán calificadas estén. Parte de este problema es la brecha de confianza.
Los estudios muestran que las mujeres a menudo subestiman sus habilidades y tienen menos probabilidades de autopromocionarse en comparación con los hombres. Esta falta de confianza en sí mismas puede impedir que las mujeres busquen roles de liderazgo, lo que perpetúa la brecha de género en los puestos más altos.
Impacto psicológico de la exclusión
Sentirse excluido o marginado puede tener graves efectos psicológicos. Las mujeres que ocupan puestos de liderazgo o campos dominados por los hombres suelen sentirse aisladas y sin apoyo, lo que puede generar estrés, ansiedad y una menor sensación de pertenencia, lo que a su vez afecta a su capacidad para liderar de manera eficaz.
La falta de modelos femeninos en puestos de liderazgo también puede hacer que las mujeres sientan que no pertenecen a esos puestos, lo que refuerza aún más la idea de que el liderazgo es un dominio de los hombres.
Cuestionar el statu quo
Para superar el miedo a las mujeres en puestos de liderazgo, necesitamos un enfoque multifacético. Las organizaciones deben trabajar activamente para acabar con los sesgos de género y crear entornos inclusivos donde las mujeres puedan prosperar.
Esto incluye la implementación de políticas que promuevan la diversidad de género, ofrecer programas de tutoría y alentar a los hombres a apoyar a sus colegas mujeres.
Cambiar las normas sociales sobre género y liderazgo desde una edad temprana también es crucial
Alentar a las niñas a asumir roles de liderazgo y valorar por igual rasgos como la asertividad y la empatía puede ayudar a cambiar las percepciones con el tiempo.
El miedo a que las mujeres ocupen puestos de liderazgo está profundamente arraigado en nuestro condicionamiento social y en nuestros prejuicios psicológicos.
Para superar este miedo es necesario desafiar los roles de género tradicionales, abordar los prejuicios y crear entornos de apoyo que empoderen a las mujeres. De este modo, podemos avanzar hacia un futuro más equitativo en el que el liderazgo se base en la capacidad y el carácter, no en el género.
Los 10 principales desafíos y barreras de las mujeres líderes | The Growth Faculty
La siguiente contribucvión corresponde al portal de Growth Faculty que brinda acceso a las mentes y los pensadores más brillantes del mundo a través de experiencias de aprendizaje en vivo impactantes y poderosas que ayudan a las organizaciones, los equipos y las personas a alcanzar su máximo potencial.
Provocamos conversaciones que generan cambios e ideas para empoderar a los líderes a transformar sus equipos, sus empresas y sus vidas.
Desafíos y barreras únicos que enfrentan las mujeres líderes en puestos de liderazgo
Lograr la diversidad de género en el liderazgo sigue siendo un camino complejo en 2024, marcado por barreras persistentes que impiden el avance de las mujeres hacia roles ejecutivos.
Las mujeres líderes trabajan en un entorno con desafíos multifacéticos, que abarcan sesgos de género profundamente arraigados, sesgos maternales y la influencia generalizada del techo de cristal. La interacción de sesgos inconscientes, simbolismo y disparidades culturales y sectoriales contribuye aún más a la complejidad.
Antes de nuestro evento virtual gratuito en vivo por el Día Internacional de la Mujer 2024, expongamos algunos de estos desafíos para las mujeres líderes y cómo las organizaciones pueden superarlos.
- Sesgo inconsciente: sesgo de género y maternal
Los sesgos de género en las evaluaciones de desempeño pueden afectar la forma en que se ven las contribuciones de las mujeres, lo que afecta su papel como ejecutivas. Las mujeres que se convierten en madres pueden enfrentar sesgos relacionados con su compromiso percibido con el trabajo.
La suposición de que la maternidad comprometerá la dedicación profesional puede obstaculizar el progreso profesional.
Las organizaciones deben centrarse en la concienciación y las prácticas de evaluación justas para crear un entorno inclusivo que respalde el avance del liderazgo de las mujeres, sin importar su etapa de vida.
- Síndrome del impostor
El síndrome del impostor es un desafío común para las mujeres líderes. Les hace dudar de sus habilidades y temer que las vean como fraudes, incluso cuando son exitosas. Esta duda puede afectar la confianza y obstaculizar el progreso profesional.
Superar el síndrome del impostor implica reconocer y desafiar estos pensamientos negativos, buscar el apoyo de mentores y pares, y celebrar los logros. Crear una cultura de apoyo en el lugar de trabajo que valore las perspectivas diversas ayudará a las mujeres a sentirse más empoderadas y capaces en roles de liderazgo.
- Desigualdad salarial
La desigualdad salarial, en la que las mujeres ganan menos que los hombres por roles similares, es una barrera perniciosa para el progreso profesional.
Esto no solo crea desequilibrios económicos, sino que también da la impresión de valor disminuido, lo que dificulta que las mujeres permanezcan en roles ejecutivos.
Abordar este problema implica rectificar las brechas salariales e implementar prácticas de compensación justas, que permitan a las mujeres desempeñar roles de liderazgo sin verse obstaculizadas por disparidades financieras históricas.
- Techo de cristal
El techo de cristal es un término simbólico que representa los obstáculos invisibles que impiden que las mujeres alcancen los roles de liderazgo más altos.
Estas barreras, como el sesgo de género y la falta de mentoría y redes, limitan el crecimiento profesional de las mujeres.
Esencialmente, resalta el desafío que enfrentan las mujeres para llegar a los niveles más altos de liderazgo dentro de las empresas.
Para eliminar el techo de cristal es necesario reconocer que existe (ante todo), abordar la discriminación, ofrecer tutoría y garantizar la igualdad de acceso a las redes, permitiendo a las mujeres avanzar en sus carreras sin estas limitaciones.
- Falta de acceso a proyectos de gran visibilidad
El acceso limitado a proyectos de gran visibilidad puede afectar el crecimiento profesional de una persona, especialmente en el caso de las mujeres.
Estos proyectos son cruciales para mostrar habilidades y capacidades de liderazgo a mayor escala. Sin embargo, barreras como la desigualdad de oportunidades pueden impedir que las mujeres obtengan estas oportunidades.
Las consecuencias incluyen talentos pasados por alto y menos oportunidades de reconocimiento.
Para abordar esto, las empresas deben garantizar prácticas justas e inclusivas en la asignación de proyectos, dando a todos, independientemente del género, la misma oportunidad de obtener oportunidades que impulsen su carrera.
La ex directora ejecutiva de PepsiCo, Indra Nooyi, en su libro «My Life in Full», dijo que sus jefes eran fantásticos al tratarla como a todos los demás en este sentido. Derribar estas barreras crea un entorno profesional más equitativo y diversificado.
- Estereotipos sobre el estilo de liderazgo
Los estereotipos sobre los estilos de liderazgo implican creencias arraigadas que etiquetan a las mujeres asertivas o ambiciosas como demasiado agresivas.
Esto crea un dilema en el que las mujeres enfrentan sanciones por comportamientos aceptados en los líderes masculinos.
El impacto es significativo y no solo afecta las carreras individuales, sino que también perpetúa las expectativas basadas en el género en el trabajo.
Las mujeres pueden sentirse presionadas a modificar sus estilos naturales de liderazgo para adaptarse a las normas sociales
Para abordar esto, es esencial desafiar y derribar estos sesgos. Es esencial fomentar una cultura inclusiva que valore múltiples estilos de liderazgo, independientemente del género.
Al hacerlo, las organizaciones pueden crear un entorno más justo, que permita a las personas liderar de manera auténtica y contribuir plenamente.
- Desafíos de la negociación
Los desafíos de la negociación abarcan las dificultades que las mujeres pueden enfrentar al negociar, ya sea que se trate de discusiones salariales o de abogar por recursos y promociones.
Las investigaciones indican que estos desafíos pueden afectar la capacidad de las mujeres para obtener oportunidades de avance profesional. La lucha en las negociaciones puede deberse a varios factores, incluidas las expectativas sociales y los sesgos arraigados.
Para hacer frente a estos desafíos es necesario capacitarse en negociación y comunicación, garantizar prácticas de negociación equitativas y transparentes y hacer hincapié en la equidad en las negociaciones, algo esencial para cultivar un lugar de trabajo que valore y recompense los diferentes talentos y contribuciones de todos los miembros del equipo, independientemente del género.
- Tokenismo
El tokenismo se produce cuando se nombra a mujeres para puestos de liderazgo principalmente para cumplir con requisitos de diversidad, que carecen de un compromiso genuino con la inclusión.
En esos casos, las mujeres líderes pueden sentirse aisladas y su credibilidad como líderes socavada, ya que su presencia puede verse como simbólica en lugar de basada en el mérito.
Para abordar el tokenismo, las empresas deben fomentar una cultura que valore genuinamente los diferentes talentos y perspectivas.
Esto implica reconocer a las personas por sus habilidades y contribuciones y crear un entorno inclusivo donde todos se sientan auténticamente apreciados. Romper con las prácticas simbólicas es esencial para construir equipos de liderazgo diversos y eficaces.
- Disparidades sectoriales e industriales
Las disparidades sectoriales e industriales se refieren a los desequilibrios de género significativos en campos específicos, que crean obstáculos para las empresarias exitosas.
En las industrias dominadas por los hombres, las culturas arraigadas que se resisten al cambio dificultan que las mujeres avancen. Este problema va más allá de los sesgos individuales, involucra las estructuras empresariales y las normas culturales que sustentan la desigualdad de género.
Transformar las normas establecidas
Abordar estas barreras requiere esfuerzos para desafiar y transformar las normas establecidas, fomentar culturas inclusivas y promover la igualdad de oportunidades para el crecimiento profesional.
Al romper con estas disparidades específicas de la industria, las empresas pueden crear un panorama de liderazgo más equitativo y diversificado, donde el talento sea reconocido independientemente del género.
- Expectativas culturales y sociales
Las expectativas culturales y sociales influyen significativamente en las experiencias de liderazgo de las mujeres. En diferentes culturas, las normas diferentes sobre los roles de las mujeres pueden plantear desafíos adicionales para quienes aspiran a un liderazgo superior.
En algunos lugares, las expectativas de género tradicionales dificultan que las mujeres busquen puestos de directora ejecutiva. Este impacto va más allá de las opiniones personales y afecta tanto a la dinámica laboral como a las elecciones personales.
Superar estas expectativas requiere cambios culturales que valoren la diversidad y la igualdad. Las organizaciones pueden contribuir promoviendo políticas inclusivas y apoyando activamente el progreso de las mujeres en el liderazgo.
Adoptar un enfoque más inclusivo de las expectativas culturales es importante para crear entornos en los que las mujeres puedan prosperar en roles de liderazgo, libres de normas de género restrictivas.
Ser consciente de los desafíos clave que enfrentan las ejecutivas de alto nivel para alcanzar o mantener los principales roles de liderazgo es importante para abordar cómo las culturas inclusivas, la ruptura de las viejas normas y los obstáculos con sesgo de género, juegan un papel en el apoyo al progreso de las mujeres.
El factor miedo: ¿las mujeres de hoy tienen miedo de liderar?
La siguiente contribución corresponde al portal FemAsia que es el Asian Women’s Journal , que es un espacio digital dedicado a amplificar las voces, historias y perspectivas de las mujeres asiáticas de todos los ámbitos de la vida. Fundada en 2018, FemAsia busca desafiar los estereotipos, defender la igualdad de género e inspirar el cambio al brindar una plataforma para la narración matizada, la expresión creativa y el periodismo de impacto. Creemos en el poder de las voces de las mujeres para dar forma a las culturas, romper barreras y transformar las sociedades.
La autora es Nayab Iqbal que es una estudiante de doctorado de la Universidad Nacional de Malasia. Actualmente trabaja como profesora de inglés y gestora de contenidos. Ha colaborado en el ámbito académico como profesora de escuela, profesora universitaria y formadora de profesores. También tiene una amplia experiencia en investigación. Colabora con varias revistas y periódicos internacionales para expresar sus opiniones, principalmente relacionadas con cuestiones sociales y de género.
Las mujeres siempre han desempeñado un papel importante en la sociedad. Son ellas las que dan a luz a una nueva vida y cuidan de sus familias.
En los últimos años, las mujeres han logrado grandes avances en el ámbito laboral y en los puestos de liderazgo. Sin embargo, todavía queda un largo camino por recorrer para que las mujeres sean verdaderamente iguales a los hombres en el ámbito laboral.
Uno de los mayores obstáculos a los que se enfrentan las mujeres es el miedo a las críticas y al acoso. Esto es especialmente cierto para las mujeres que ocupan puestos de liderazgo.
Muchas mujeres han sido objeto de críticas injustas e incluso de acoso sexual simplemente por estar en una posición de poder. Esta es una de las principales razones por las que tantas mujeres se muestran reacias a asumir roles de liderazgo.
A menudo se las juzga con más dureza que a los hombres y tienen que lidiar con la presión añadida de estar en el ojo público. Esto puede dificultar que las mujeres se sientan seguras de sus capacidades y asuman nuevos retos.
Crítica constante
Uno de los aspectos más difíciles de ser una mujer en una posición de liderazgo es lidiar con la crítica constante. Parece que, sin importar lo que hagas, siempre hay alguien ahí para criticarte. Esto puede ser muy frustrante e incluso puede llevarte al agotamiento. Muchas mujeres se han visto obligadas a renunciar a sus puestos debido a las críticas.
La ex Secretaria de Estado de los Estados Unidos Hillary Clinton es uno de los ejemplos más famosos de una mujer sujeta a críticas constantes. Durante su mandato, Clinton fue constantemente atacada por sus oponentes.
La criticaron por todo, desde su apariencia hasta sus políticas. Esto convirtió a Clinton en una de las figuras más polarizadoras de la política estadounidense.
Otro ejemplo de una mujer que ha enfrentado críticas es la canciller alemana Angela Merkel. Merkel ha sido criticada tanto por sus oponentes como por sus partidarios. Mientras que algunos de sus oponentes la acusaron de ser demasiado blanda con los refugiados, sus partidarios la acusaron de ser demasiado dura con ellos. Sin embargo, independientemente de las críticas, Merkel sigue siendo una de las líderes más populares en la historia alemana.
En el sur de Asia, las mujeres que entran en política suelen enfrentarse a una reacción muy negativa de sus oponentes
A veces, de las masas. Uno de los ejemplos más famosos es el de Benazir Bhutto, ex primera ministra de Pakistán. Además de ser constantemente objeto de críticas por nepotismo, Bhutto también fue víctima de difamaciones.
Ni siquiera Fatimah Jinnah, una de las mujeres más influyentes de la historia de Pakistán, se libró de las críticas. Era hermana de Muhammad Ali Jinnah, el fundador de Pakistán, y desempeñó un papel vital en el movimiento independentista de ese país.
Fue una sagaz estadista, política, asesora cercana de su hermano y cofundadora de la Asociación de Mujeres de Pakistán, que ayudó a asentar a las mujeres migrantes en su época.
Sin embargo, se enfrentó a intensas críticas e incluso fue tachada de traidora por alzar la voz contra las decisiones inconstitucionales que tomaban los que estaban en el poder.
Además, las mujeres líderes también son constantemente criticadas por su ropa, su peinado, su maquillaje e incluso por su forma de hablar.
Hillary Clinton, por ejemplo, fue criticada por sus trajes de pantalón y su voz “estridente”. Asimismo, Michelle Obama fue criticada por sus elecciones de ropa y su físico “poco femenino”. Incluso la reina Isabel II no se ha librado de las críticas, y algunos dicen que es demasiado mayor y está fuera de onda.
Sheryl Sandberg, la CEO de Facebook y autora de Lean In, fue constantemente atacada por su estilo de liderazgo. Se la acusó de ser demasiado agresiva e insistente. Indra Nooyi, ex CEO de PepsiCo, fue criticada a menudo por su estricto estilo de liderazgo.
También se la acusó de ser demasiado corporativa y de no entender las necesidades de la gente común. Oprah Winfrey, la mundialmente famosa presentadora de programas de entrevistas y magnate de los medios, fue criticada por su peso, su vida personal y sus negocios.
Acoso sexual: una triste realidad para las mujeres líderes
El acoso sexual es otro obstáculo más en el camino hacia el éxito de las mujeres en el lugar de trabajo. Es uno de los mayores obstáculos que enfrentan las mujeres cuando intentan lograr la igualdad en el lugar de trabajo.
Hay varias razones por las que el acoso sexual es un gran problema para las mujeres líderes. En primer lugar, es una forma de discriminación. Las mujeres ya están en desventaja en el lugar de trabajo y el acoso sexual solo les dificulta el éxito.
Se sienten inseguras y humilladas
En segundo lugar, el acoso sexual puede ser muy perjudicial emocionalmente para las mujeres, ya que las víctimas del acoso sexual se sienten inseguras y humilladas e incluso pueden sufrir ansiedad y depresión.
El acoso en el lugar de trabajo crea un entorno laboral intimidante, hostil u ofensivo, lo que conduce a una disminución de la productividad y la moral de los empleados. Por último, el acoso sexual puede dañar las carreras de las mujeres. Puede dificultarles obtener un ascenso o continuar en su trabajo debido a las condiciones laborales hostiles a las que tienen que enfrentarse, especialmente si deciden alzar la voz contra su acosador.
Sexismo casual
El sexismo casual también es un serio obstáculo al que se enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo. Los hombres menosprecian o desestiman a las mujeres de forma sutil y a menudo inconsciente.
Puede ser cualquier cosa, desde hacer una broma denigrante sobre la inteligencia de una mujer hasta cuestionar su competencia simplemente porque es mujer.
El sexismo casual está tan arraigado en nuestra sociedad que muchas personas ni siquiera se dan cuenta de que lo están haciendo. Sin embargo, el sexismo cotidiano tiene graves consecuencias para las mujeres líderes.
Desaliento de las mujeres para buscar roles de liderazgo
Además de hacer que las mujeres se sientan menos seguras de sus capacidades y de empujarlas a renunciar a sus objetivos, el sexismo casual también desalienta a otras mujeres a buscar roles de liderazgo.
Esto se debe a que cuando las mujeres jóvenes ven cómo se trata a las mujeres en el poder, se desaniman a perseguir objetivos similares porque no quieren ser sometidas al mismo trato.
¿Cómo combatir el sesgo?
Ya es hora de que enseñemos a las futuras generaciones de mujeres que tienen derecho y deben ocupar puestos de autoridad a pesar del hecho de que puedan ser objeto de una tormenta mediática de críticas y misoginia. Es importante seguir luchando por la igualdad de género en el lugar de trabajo.
Modelos positivos a seguir
Una de las formas de alentar a más mujeres a ocupar puestos de liderazgo es criar mujeres fuertes y seguras de sí mismas que sepan lo que valen y se nieguen a aceptar nada menos de lo que merecen.
También podemos apoyar y promover a las mujeres líderes para que tengan un impacto positivo en las futuras generaciones de mujeres.
Debemos seguir denunciando el sexismo y el acoso casuales. También debemos apoyar a las mujeres líderes cuando se enfrentan a críticas. Solo así veremos un cambio real y lograremos una verdadera igualdad de género.
Sueña en grande y confía en ti misma
Las mujeres aún enfrentan muchas barreras cuando se trata de puestos de liderazgo. Uno de los mayores obstáculos es la falta de confianza. Las mujeres deben soñar en grande y creer en sus capacidades para triunfar.
Necesitamos apoyar y alentar a las mujeres a que sigan asumiendo responsabilidades de liderazgo. Solo cuando esto suceda veremos una mejora real.
El sector corporativo debe reclutar activamente mujeres en puestos de liderazgo
Una forma de lograr la igualdad es reclutar mujeres para diversos puestos de liderazgo. Sin embargo, según el Informe Global de Género (2020), solo el 36 por ciento de los altos ejecutivos del sector privado y los funcionarios del servicio público son mujeres.
Para superar la brecha de género existente en los puestos de liderazgo, es necesario promover un entorno en el que todos tengan la oportunidad de triunfar en función de sus habilidades.
Los empleadores deben comenzar a evaluar a los solicitantes de empleo en función de sus habilidades y experiencia, no de su género.
Además de alentar a las mujeres a postularse para puestos de liderazgo, quienes están en el poder deben apoyarlas durante todo el proceso. Esto ayudará a derribar las barreras de las mujeres y garantizar que tengan una oportunidad justa de triunfar.
Proporcionar oportunidades de formación
Según una investigación reciente sobre el liderazgo femenino, que incluyó a 3.000 mujeres profesionales en los Estados Unidos, la creación de confianza y la formación en liderazgo son factores esenciales para aumentar el número de mujeres líderes en el futuro.
Las organizaciones deben implementar módulos de formación integrales sobre el empoderamiento de las mujeres para crear una cultura laboral más inclusiva y promover la igualdad de género. Estos programas de formación ayudarán a las mujeres a comprender cómo el género afecta sus vidas.
Podrán aprender las habilidades que necesitan para lograr la igualdad de género en su vida diaria. Los programas de desarrollo dirigidos a mujeres impartidos en un entorno exclusivo para mujeres ayudarán a las mujeres a desarrollar habilidades que les permitirán gestionar sus carreras de manera eficaz. También las ayudarán a reconocer y superar obstáculos personales y profesionales y a asumir la responsabilidad de su crecimiento y desarrollo.
Eliminar el sesgo inconsciente en el lugar de trabajo
El sesgo inconsciente es otro obstáculo importante al que se enfrentan las mujeres líderes. Esto se produce cuando las personas juzgan a los demás en función de sus sesgos y prejuicios.
Según Forbes (2018), en el lugar de trabajo se manifiestan dos tipos de sesgo inconsciente, los sesgos descriptivos y los sesgos prescriptivos.
El sesgo descriptivo es un término que se refiere a las nociones preconcebidas que tenemos sobre cómo “deberían ser” los hombres y las mujeres.
Por ejemplo, suponer que las mujeres deben ser protectoras y cariñosas en lugar de ambiciosas. El sesgo prescriptivo se refiere a las expectativas sobre cómo “debería comportarse” el género. Tanto los sesgos descriptivos como los prescriptivos son barreras significativas para la igualdad de género.
Cuando una mujer fuerte y asertiva es promovida a un puesto de liderazgo de alto nivel, se convierte en el blanco del odio y las críticas porque la gente espera que sea más empática y educada.
Mientras que los líderes masculinos suelen ser criticados por sus políticas o decisiones relacionadas con el trabajo, las líderes femeninas suelen ser atacadas personalmente, principalmente debido al sesgo inconsciente que existe en el lugar de trabajo.
El sesgo basado en el género también puede llevar a suposiciones rápidas de incompetencia, falta de adaptación y liderazgo ineficaz.
Necesitamos eliminar el sesgo inconsciente en el lugar de trabajo aumentando la conciencia y la comprensión del problema. Necesitamos crear un entorno donde todos sean tratados por igual y con respeto.
También necesitamos brindar capacitación sobre el sesgo inconsciente para que las personas puedan aprender a identificarlo y evitarlo.
Fomentar una cultura favorable a las mujeres
Una cultura favorable a las mujeres apoya a las mujeres y sus objetivos profesionales. Por lo tanto, debemos fomentar una cultura favorable a las mujeres en el lugar de trabajo para que más mujeres se sientan cómodas y apoyadas en sus carreras.
Esto podría incluir oportunidades de tutoría y creación de redes, capacitación sobre sesgos inconscientes y disposiciones favorables a la familia.
Las mujeres aún enfrentan muchos obstáculos cuando se trata de alcanzar puestos de liderazgo. Sin embargo, existen formas de superar estos obstáculos.
Al desarrollar una piel gruesa y aprender a ignorar las críticas ocasionales, puede convertirse en un líder exitoso independientemente del género. Además, es fundamental rodearse de personas que lo apoyen y lo ayuden a superar los desafíos de un puesto de liderazgo.
La crisis de confianza que enfrentan las mujeres líderes
La siguiente contribución corresponde al portal de la BBC y la autora es Josie Cox que es la corresponsal de reportajes.
La confianza en las mujeres líderes está cayendo, aunque su número en puestos de alto rango está aumentando. ¿Por qué?
Hay más mujeres que nunca al frente de las empresas más grandes del mundo, pero las investigaciones muestran que el aumento de la representación ha ido acompañado de una caída de la confianza en las mujeres líderes. Pinta un panorama sombrío para quienes logran romper el techo de cristal metafórico.
En noviembre, nuevos datos del Índice de Liderazgo de Reykjavik, una encuesta anual que compara cómo se ve a hombres y mujeres en términos de su idoneidad para puestos de poder, mostraron que la confianza en las mujeres líderes ha caído notablemente durante el año pasado.
Se trata de la primera caída de esta medida desde que Kantar Public, una empresa de asesoramiento y pruebas sobre políticas públicas, empezó a recopilar datos en 2018.
En los países del G7, que incluyen a Canadá, Francia, Alemania, Italia, Japón, el Reino Unido y los EE. UU., menos de la mitad de los encuestados (47 %) dijeron que se sentían “muy cómodos” con una mujer como directora ejecutiva de una importante empresa en su país, frente al 54 % del año anterior.
Los hombres eran significativamente más propensos que las mujeres a criticar a una mujer líder, y uno de cada 10 encuestados dijo que explícitamente no se sentiría cómodo con una mujer directora ejecutiva.
Las respuestas a las preguntas sobre las mujeres líderes políticas siguieron un patrón similar: solo el 45 % de los encuestados en el G7 dijeron que se sentían “muy cómodos” con una mujer al frente de su gobierno, frente al 52 % en 2021.
Aunque muchas personas están desanimadas, los académicos y expertos en liderazgo y género en general no están sorprendidos por los resultados de la investigación y tienen diferentes teorías sobre por qué ha disminuido la confianza en las mujeres líderes.
Sin embargo, todos advierten que es fundamental solucionar la brecha de confianza para erradicar los prejuicios que permean todos los niveles de las empresas e instituciones.
El status quo tradicional
Las explicaciones de la disminución de la confianza en las directoras ejecutivas varían, pero muchas siguen temas comunes.
Algunos expertos sostienen que la misoginia institucional y los prejuicios de género se han visto potenciados tanto por el panorama político reciente como por la pandemia.
Danna Greenberg, profesora de comportamiento organizacional en el Babson College de Massachusetts (EE. UU.), cree que el hecho de que las mujeres abandonaran el mercado laboral remunerado y asumieran la mayor parte del cuidado de los niños y otras tareas domésticas durante la COVID-19 dio lugar a un “endurecimiento de los viejos supuestos tradicionales” sobre el papel de la mujer en el trabajo y en el hogar. Esto, cree Greenberg, ha tenido un efecto dominó, haciendo que “los prejuicios contra las mujeres sean más aceptables socialmente”.
Para algunas personas, es chocante ver a mujeres en el poder cuando tradicionalmente no han estado a la cabeza de la mesa, y esto puede erosionar la confianza
También destaca la tendencia natural de los humanos a demostrar una preferencia por lo familiar, un fenómeno al que los psicólogos se refieren como el efecto de mera exposición, o el principio de familiaridad, que puede volverse más pronunciado durante tiempos de crisis o incertidumbre. «Es posible que estemos entrando en un período de recesión económica y eso significa un período de miedo», dice.
«El miedo nos impulsa a avanzar hacia lo que tradicionalmente nos han enseñado que es seguro y estable. Y cuando se trata de liderazgo, eso lamentablemente todavía significa que los hombres están a cargo».
De hecho, los datos globales de la encuesta de Kantar Public a más de 14.000 personas
(recopilada en colaboración con la conferencia anual del Foro Global de Reykjavík y la red de Mujeres Líderes Políticas) muestran que los niveles de confianza en las mujeres líderes siguen en líneas generales la trayectoria de los principales índices bursátiles mundiales en los últimos años: mientras que el S&P 500 y el FTSE 100 han caído marcadamente, la confianza en las mujeres líderes también ha caído.
En ciertos países, algunos expertos creen que también puede haber razones políticas para que cambien las actitudes hacia las mujeres líderes. “Si se va a tener una conversación nacional sobre si se debería permitir a las mujeres tomar el control de su propia atención médica, entonces, ¿qué se espera?”, dice Michelle Harrison, directora ejecutiva global de Kantar Public, refiriéndose a la decisión de junio de 2022 de la Corte Suprema de Estados Unidos de revocar Roe v Wade.
En otras palabras, si algo tan íntimo y privado como los derechos reproductivos de una mujer se cuestiona públicamente, eso sugiere que su autonomía para hacer cualquier cosa en la vida podría ser un tema apropiado para el debate general.
Si un líder poderoso está actuando de cierta manera, eso también puede percibirse como un respaldo implícito a cierto comportamiento, dice Greenberg.
Los comentarios y comportamientos del expresidente estadounidense Donald Trump sobre las mujeres durante su mandato, por ejemplo, bien pueden haber servido para normalizar el sexismo. Y ese es un factor que potencialmente se ha visto exacerbado por las tendencias en las redes sociales.
Las investigaciones muestran que la cantidad de referencias a la misoginia violenta que aparecen en línea se ha disparado en los últimos cinco años.
La preponderancia de contenido en línea que es misógino o fomenta la violencia contra las mujeres ha llevado directamente a una cultura del sexismo en la vida cotidiana, escribió Laura Bates, autora, activista e investigadora británica, en su libro de 2020 Hombres que odian a las mujeres. Esto tiene consecuencias reales para las mujeres
En un artículo de 2021 centrado en la comunidad militar estadounidense, las académicas Kyleann Hunter y Emma Jouenne descubrieron que las redes sociales eran en gran medida responsables de difundir información errónea sobre la capacidad de las mujeres para cumplir con los estándares físicos para los roles en las armas de combate, así como el impacto negativo que estaban teniendo las mujeres en la efectividad de estas unidades.
El miedo nos impulsa a avanzar hacia lo que tradicionalmente nos han enseñado que es seguro y estable. Y cuando se trata de liderazgo, eso lamentablemente todavía significa que los hombres están a cargo – Danna Greenberg
Un estudio de 2020 de la organización benéfica británica Hope Not Hate también estableció la conexión entre lo que está sucediendo en Internet y las actitudes en el mundo real
El estudio mostró que, aunque las generaciones más jóvenes tendían a tener opiniones más progresistas que las mayores, la mitad de todos los hombres jóvenes encuestados dijeron que sentían que el feminismo había «ido demasiado lejos».
El antifeminismo, concluyeron los investigadores, atrae a los hombres jóvenes que han crecido en línea y que podrían «sentirse emasculados en una era de normas sociales cambiantes».
En este sentido, el Índice de Liderazgo de Reykjavík de este año muestra que en algunos países, como Japón y Alemania, los jóvenes tienen opiniones menos progresistas que las generaciones anteriores, lo que significa que, según los expertos, es menos probable que confíen en las mujeres líderes.Parte de la cultura
Otra teoría que explica la caída de la confianza es que las actitudes negativas hacia las mujeres líderes se han exacerbado simplemente porque más mujeres han pasado a ocupar puestos de poder, lo que ha alterado el statu quo tradicional.
“Históricamente, el lugar de trabajo y los gobiernos han estado dominados en gran medida por hombres, y se han creado culturas inadvertidamente para los hombres. Esto significa que cualquier excepción a la norma puede percibirse con desconfianza”, dice Allyson Zimmermann, directora ejecutiva para Europa, Medio Oriente y África en Catalyst, una organización global sin fines de lucro que trabaja con directores ejecutivos y empresas líderes para construir lugares de trabajo que funcionen para las mujeres.
La investigación realizada por el Pew Research Center en 2020
Muestra que alrededor de uno de cada tres hombres estadounidenses cree que los avances que han logrado las mujeres para que la sociedad sea más igualitaria en términos de género se han producido a expensas de los hombres.
Otra investigación de Cecilia Hyunjung Mo, profesora asociada de Ciencias Políticas en la Universidad de California, Berkeley, se hace eco de esto. “Si estás acostumbrada a estar en la cima –si eso es lo que has conocido, cómo te han socializado y lo que la historia te ha enseñado– entonces no es descabellado que empieces a asumir que ‘se supone que debemos estar en la cima’”, dijo en una entrevista reciente con la publicación en línea de UC Berkley.
“En consecuencia, si empiezas a creer que hay otros grupos que te superan, que lo hacen mejor de lo que crees que lo hace tu grupo, entonces tiene sentido que empieces a sentirte descontenta”.
Julie Castro Abrams, directora ejecutiva y presidenta de How Women Lead, una red estadounidense de más de 13.000 mujeres dedicadas a promover voces y liderazgos diversos
Cree que otro factor es cómo responde la sociedad a las mujeres líderes. “Nos encanta demonizar a las mujeres. Es parte de nuestra cultura”, dice.
“Cuando hay más mujeres en puestos de liderazgo, ese comportamiento empieza a salir a la luz, porque una mujer en un puesto de liderazgo altera la narrativa aceptada que todos hemos aprendido… Y a la gente le encanta ver a las mujeres fracasar porque una mujer que triunfa no encaja en la narrativa que todos hemos aprendido”.
Castro también explica que cuando se percibe que una mujer de alto perfil ha fracasado, a menudo se la señala como una razón por la que las mujeres no deberían estar en puestos de liderazgo.
Cuando Hillary Clinton perdió las elecciones presidenciales frente a Donald Trump, muchos medios de comunicación se preguntaron si Estados Unidos estaba realmente preparado para una presidenta.
Un estudio de 2016 de la Fundación Rockefeller de Estados Unidos
Una organización filantrópica de investigación, mostró que cuando la empresa de una directora ejecutiva está en problemas, es mucho más probable que las noticias la culpen como la fuente del problema que si la empresa de un director ejecutivo está en problemas.
A medida que más mujeres ascienden con éxito en las filas, los expertos dicen que es razonable esperar más críticas sobre sus defectos personales; basta pensar en la explosión de publicidad en torno a la deshonrada fundadora de Theranos, Elizabeth Holmes, recientemente encarcelada por engañar al público sobre la eficacia de su tecnología de análisis de sangre.
Algunos comentaristas han preguntado por qué otros directores ejecutivos de empresas tecnológicas emergentes acusados de irregularidades no han enfrentado un tratamiento similar; mientras tanto, las empresarias dicen que tienen que convencer a los inversores de que no son como ella.
Cuando se percibe que una mujer de alto perfil ha fracasado, a menudo se la señala como una razón por la que las mujeres no deberían estar en puestos de liderazgo
Las investigaciones también han demostrado que es más probable que las mujeres sean elegidas para puestos corporativos de alto nivel cuando una empresa está en crisis o cuando el riesgo de fracaso es particularmente alto, un fenómeno conocido como el «acantilado de cristal».
En octubre, Bed Bath & Beyond nombró a una directora ejecutiva en medio de una caída en picado del precio de las acciones. Karen Bass se convirtió recientemente en alcaldesa de Los Ángeles mientras la ciudad lidia con una brutal crisis de personas sin hogar y corrupción.
Tal vez lo más notable sea que la breve primera ministra del Reino Unido, Liz Truss (nombrada en medio de condiciones económicas inestables y agitación política), se precipitó por el precipicio de cristal en un escenario global. Cada caso de fracaso potencialmente daña aún más la confianza en las mujeres líderes.
Pocas razones para el optimismo
En muchas culturas y lugares de trabajo, el sesgo de género está arraigado y, por lo tanto, es extremadamente persistente, lo que significa que nunca existirá una solución rápida para erradicarlo.
Sin embargo, considerando el aumento lento pero constante de la representación femenina en la cima de las empresas, podría ser razonable suponer que la confianza en las mujeres líderes reflejaría confiablemente esa tendencia gradual pero innegable.
Por lo tanto, los últimos datos son particularmente deprimentes, dice Michelle Harrison de Kantar Public. «Realmente me cuesta encontrar razones para ser optimista», dice.
Otros coinciden en que la investigación es un puñetazo en el estómago y que es demasiado pronto para decir si se trata de una reacción temporal al progreso (un caso de dos pasos adelante, un paso atrás) o una reversión más sostenida de cualquier progreso logrado previamente hacia la igualdad de género.
Según los expertos, la evolución del panorama político, la economía y los factores sociales probablemente determinarán la trayectoria de la confianza en los próximos años.
Un componente fundamental que hay que recordar, sostiene Harrison, es que no se trata del papel de los individuos de un género en particular. “No se trata de arreglar a las mujeres ni a los hombres”, afirma, “sino de cambiar normas profundamente arraigadas en nuestra sociedad. Y, en este momento, esas normas no se están modificando”.
Desafíos que enfrentan las mujeres en las carreras de liderazgo: una revisión integradora
La siguiente contribución corresponde a Enkhzul Galsanjigmed y Tomoki Sekiguchi de la Escuela de Graduados en Administración, Universidad de Kyoto, Kyoto Japón
Resumen
Una parte de la gestión de la diversidad es trabajar para lograr la igualdad de género y crear un entorno de trabajo cómodo para las mujeres.
Sin embargo, en muchas organizaciones, los sesgos y estereotipos de género ocurren con frecuencia, consciente o inconscientemente, independientemente de si las mujeres asumen roles de liderazgo.
Además, las mujeres deben superar una variedad de desafíos al asumir roles de liderazgo o aspirar a convertirse en líderes. Con base en los antecedentes anteriores, revisamos e integramos la literatura sobre estudios de gestión y carrera relacionados con los desafíos que enfrentan las mujeres en el proceso de avanzar a posiciones de liderazgo en las organizaciones.
Específicamente, examinamos los factores externos e internos que crean los diversos obstáculos que enfrentan las mujeres que aspiran a posiciones de liderazgo en organizaciones estructuradas desde una perspectiva de género.
Con base en la revisión integradora, discutimos las implicaciones para las prácticas para aumentar el número de mujeres líderes.
Palabras clave: sesgos de género; estereotipos de género; estereotipos de género propio; techo de cristal; organizaciones; factores externos; factores internos; posiciones de liderazgo; carrera de las mujeres; liderazgo de las mujeres
- Introducción
Desde que las Naciones Unidas declararon los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) en 2015, la comunidad internacional ha estado avanzando hacia el desarrollo sostenible.
En particular, el ODS 5 apunta a lograr una igualdad de género más evolucionada. En consonancia con este objetivo, las cuestiones de género para las mujeres y las mujeres líderes han atraído mucha atención en los últimos años.
Las mujeres en puestos de liderazgo desempeñan un papel esencial en la igualdad de género. Por ejemplo, las mujeres aportan perspectivas y experiencias únicas a los puestos de liderazgo, lo que conduce a una mejor toma de decisiones, una innovación más significativa y un entorno de trabajo más positivo. Las mujeres líderes también tienden a ser más colaborativas e inclusivas, lo que crea un entorno de trabajo más positivo y productivo.
Sin embargo, las mujeres enfrentan desafíos importantes para obtener puestos de liderazgo, incluidos los prejuicios, la falta de representación y la falta de oportunidades de ascenso.
Por ejemplo, el bajo porcentaje de mujeres en la alta dirección y en los consejos de administración se debe no solo a un obstáculo biológico de género, sino también a un desafío de género construido socialmente.
Debemos reconocer el valor del liderazgo de las mujeres en las organizaciones y la sociedad en su conjunto y trabajar activamente para eliminar los estereotipos y prejuicios de género. Esto incluye desafiar los roles de género tradicionales y promover la idea de que el liderazgo no se limita a un solo género.
Lejos de ser una situación deseable, el entorno en las organizaciones se basa a menudo en roles de género tradicionales, lo que limita los conceptos de liderazgo a un género. De hecho, en muchas organizaciones, el sesgo de género es generalizado debido a los estereotipos de género que se perpetúan al fijar expectativas sobre cómo deben lucir las mujeres en el lugar de trabajo.
El sesgo de género se refiere al trato desigual de las personas en función de su género, que puede ser consciente o inconsciente. Los sesgos de género conscientes son actitudes y creencias sobre el género que las personas conocen y expresan intencionalmente, mientras que los sesgos de género inconscientes son involuntarios y, a menudo, ajenos a la conciencia de una persona.
Ambas formas de sesgo de género conducen a la discriminación, el prejuicio y los estereotipos de género (es decir, suposiciones sociales sobre las personas en función de su género). En consecuencia, las mujeres se enfrentan a problemas de género en todos los niveles de las organizaciones, desde su aceptación en puestos de nivel inicial hasta su salida de una organización. Los estereotipos de género también prevalecen en el proceso de carrera, y las mujeres a menudo se encuentran con un techo de cristal en lugares de trabajo dominados por los hombres. El techo de cristal es un obstáculo formidable que impide el avance profesional de las mujeres, debido principalmente a su percepción de incongruencia con los puestos de dirección o gerencia superior.
Representa un desafío de género muy arraigado y prevalente que las mujeres encuentran en su vida profesional y que exige un esfuerzo significativo para superarlo. En consecuencia, es un desafío persistente para muchas mujeres que desean contribuir a sus organizaciones.
Sin embargo, superar el techo de cristal no garantiza el fin de los desafíos estereotípicos de género para las mujeres. En cambio, las mujeres que alcanzan puestos de liderazgo a menudo se enfrentan a otros estereotipos específicos de liderazgo basados en su género, cualidades y habilidades para liderar de manera efectiva. Estos desafíos reflejan una tendencia social más amplia a equiparar el liderazgo con rasgos masculinos, lo que a menudo conduce a percepciones negativas de las líderes femeninas que no se ajustan a tales expectativas.
Los estereotipos de género representan un tremendo obstáculo para el avance profesional de las mujeres como líderes, que exige un esfuerzo y una perseverancia significativos. A la luz de los antecedentes antes mencionados, esta revisión integradora tiene como objetivo explorar los desafíos externos e internos que enfrentan las mujeres líderes en su avance profesional en las organizaciones y presentar un modelo integrado de la relación que incorpora factores externos e internos.
Debido a que las organizaciones pueden afectar significativamente las carreras y los valores de las mujeres líderes al tomar decisiones basadas en sesgos y estereotipos de género, examinamos los problemas relacionados con el género que las mujeres enfrentan comúnmente en el lugar de trabajo y la influencia que las organizaciones tienen en las carreras de liderazgo de las mujeres mediante la revisión e integración de la literatura sobre administración y estudios de carrera relacionados con los desafíos que enfrentan las mujeres cuando avanzan a puestos de liderazgo.
Con base en la revisión, proponemos un modelo integrador que ilustra las formas en que los factores externos e internos crean barreras para las mujeres cuando ascienden en la jerarquía organizacional para convertirse en líderes principales. Además, analizamos las implicaciones para las prácticas que aumentan el número de mujeres líderes.