El camino más práctico para que las mujeres puedan reorientar sus carreras

Desde NUESTRA REDACCIÓN hemos tratado en varias ocasiones la problemática del mercado laboral, especialmente para los postgraduados de escuelas de negocio, sus oportunidades y ventanas que se abren después de haber cursado un MBA. No menos interesante y también trascendente es la temática que abordamos hoy, o sea la reorientación de la actividad laboral y profesional de la mujer.

En cuanto al regreso a los puestos de trabajo en las empresas, este proceso para las mujeres es evidente que el trabajo remoto les ha sido propicio en todos los sentidos: tanto en el rendimiento laboral como en la buena organización que han hecho de su trabajo en el hogar

Si hay algo que ha preocupado en los últimos meses, una vez que en todo el mundo se salió del terrible azote de la pandemia, es entre otras tantas cuestiones, el del regreso a los puestos de trabajo en las sedes de las empresas. Muy en particular, cómo lo estaban llevando este proceso las mujeres, que es evidente que el trabajo remoto les ha sido propicio en todos los sentidos: tanto en el rendimiento laboral como en la buena organización que han hecho de su trabajo en el hogar.

Es interesante ver qué piensan algunas mujeres ejecutivas y también qué nos dicen las encuestas y/o diferentes estudios que se han ido realizando en diferentes países, justamente para abordar la cuestión concreta de la reorientación del trabajo de la mujer.

Los expertos y analistas del mundo laboral son los primeros en aconsejar que hay que seguir explorando todas las opciones posibles. Que nada está cerrado. Que el trabajo virtual lo ha cambiado todo, especialmente beneficioso ha sido para la mujer.

En plena pandemia, Crystal Eisinger reinventó su carrera. Renunció a un trabajo senior de marketing en Google, usó sus ahorros para comprar su café local favorito y se convirtió en directora ejecutiva de una empresa emergente de transmisión de música, Keakie.

Señala en primer lugar un punto de interés como el que las grandes organizaciones, especialmente las multinacionales, a pesar de que son esenciales para la capacitación y el desarrollo personal por la importancia que tienen, también pueden ser jerárquicas y lentas.

En segundo lugar, dice, que fue la pandemia la que le obligó a un encierro que le hizo detenerse en ver qué era lo que le hacía infeliz y hacer algunos cambios drásticos. En la pasada primavera, en marzo, Eisinger estaba recaudando 3 millones de libras para la ronda de financiación previa a la Serie A de Keakie y renovó el café, Urban Pantry, en Chiswick, Londres. Pero no es la única de las mujeres emprendedoras que ha reevaluado su carrera. Justamente, en la llamada “Gran Renuncia” que se produjo en 2021 fueron muchos los trabajadores que abandonaron sus trabajos por trabajos mejor pagados y/o más satisfactorios.

“Eventos o choques inesperados como la pandemia crean condiciones fértiles para cambios importantes en la carrera al hacernos reflexionar sobre nuestras prioridades”, dice Herminia Ibarra, profesora de comportamiento organizacional en London Business School y autora de “Act Like a Leader, Think Like a Leader” (Actúa como un líder, piensa como un líder). Porque cree que frente a la mortalidad (referencia clara a la pandemia) las personas nos hacemos las grandes preguntas existenciales y reunimos el coraje para hacer los cambios necesarios.

El bloqueo también interrumpió los lazos con los trabajos y lugares de trabajo, agrega. “Es más fácil considerar hacer otra cosa cuando ya no estás inmerso en los círculos sociales y las rutinas diarias de tu trabajo”.

Un estudio realizado el año pasado por McKinsey, la consultora, encontró que las mujeres en todo el mundo se habían visto afectadas de manera desproporcionada por la pandemia, con más mujeres que hombres con la intención de cambiar de trabajo o reducir su turno

 

Más mujeres que hombres afectados por la pandemia

Un estudio realizado el año pasado por McKinsey, la consultora, encontró que las mujeres en todo el mundo se habían visto afectadas de manera desproporcionada por la pandemia, con más mujeres que hombres con la intención de cambiar de trabajo o reducir su turno. Una encuesta de Catalyst en 2020 encontró que el 62% de las empleadas dijeron que Covid-19 perjudicaría sus perspectivas de promoción en el trabajo.

Un cambio de carrera es un “viaje de exploración necesariamente desordenado”, dice Ibarra. Ella sugiere que debería involucrar pasos pequeños y prácticos para descubrir nuevas opciones, en lugar de saltar a lo desconocido y esperar lo mejor.

Preguntas simples como ¿qué es lo que quiero?

Jeremy Borys, director gerente de la firma de consultoría global AlixPartners con sede en Estados Unidos dice que primero debes preguntarte: ¿Qué quiero? ¿Qué espero? ¿Con qué puedo lidiar? ¿Qué no quiero?

Aunque afirma que, para avanzar, también es necesario mirar hacia atrás. Pensar en los trabajos que has realizado, las empresas para las que has trabajado y las personas con las que has trabajado. Y de todas estas preguntas debes recordar ¿qué disfrutaste realmente?

Cree que no hay que limitarse a querer conocer el próximo rol (en cuanto al trabajo) que te va a tocar, y menos dejarse cegar por el salario o el título. “Cuando estás haciendo algo significativo y satisfactorio, las otras cosas vendrán”.

Para muchas mujeres, la revolución del trabajo desde casa se ha sentido, por primera vez, como si pudieran llegar a ese lugar mítico de tenerlo todo. ¿A qué se ha debido este sentimiento? ¿Mucho sentimiento de cierto tipo de opresión en los ambientes laborales, para que de repente se sientan tan liberadas?

 

Lo que los empleadores deben saber

Siempre se dice respecto a la buena gestión de las emociones que hay que fomentar el autodescubrimiento. Desde ya que la era posterior a Covid está implicando un cambio en las evoluciones de las carreras, sea querido o no. De ahí que es importante permitir que el personal tenga la oportunidad de recargarse y reinventarse.

“Las organizaciones deberían dar a las personas tiempo para la autorreflexión”, dice Aniela Unguresan, de Edge. De hecho, la fintech británica Monzo Bank ofrecerá a sus 2200 empleados un año sabático remunerado de tres meses cada cuatro años, mientras replantea cómo el personal debe equilibrar la vida laboral después de la pandemia.

De lo que hemos investigado, hay una cantidad de mujeres que han manifestado el alivio que para ellas implica evitar pasar por el embarazo y el posparto en el espacio a menudo muy masculino de la oficina física

 

Mantenerse conectado

Y lo sorprendente, es que los expertos están diciendo que eso de “mantenerse conectados” típica herramienta de gran utilidad para los empleados, también vale para los empresarios, ya que asegurándose de mantener el contacto de los que no están, es posible que estén explorando nuevas iniciativas interesantes e incluso que algún día se reincorporen a la organización con nuevas perspectivas e ideas.

“Cuide a sus ex alumnos”, dice Sarah Ellis, en Amazing If. “Tus ex empleados pueden ser tus defensores, así como tu futuro talento”.

Lo sorprendente de la respuesta de las mujeres

Sin duda cuando nos detenemos en las encuestas que se han realizado en diversos países en la etapa post Covid, cuando se quería conocer cómo veían las personas su trabajo remoto y/o la vuelta a la oficina, lo que más sorprende son las respuestas y diversas consideraciones que hacen las mujeres.

Que se haya producido una revolución del trabajo haciéndolo desde casa es una evidencia, aunque también se puede convertir en una trampa para las mujeres. Vamos a desentrañar en nuestra aportación de hoy desde NUESTRA REDACCIÓN, si todo el mundo ha salido ganando (en realidad, el gran beneficiado es el concepto de flexibilidad) y cómo ha sido el impacto en las mujeres.

Para muchas mujeres, la revolución del trabajo desde casa se ha sentido, por primera vez, como si pudieran llegar a ese lugar mítico de tenerlo todo. ¿A qué se ha debido este sentimiento? ¿Mucho sentimiento de cierto tipo de opresión en los ambientes laborales, para que de repente se sientan tan liberadas?

En realidad, las mujeres aman los tiempos de viaje reducidos o inexistentes; también es cierto que están por la labor de invertir menos tiempo tanto en su apariencia física y menos dinero en su guardarropa.

De lo que hemos investigado, hay una cantidad de mujeres que han manifestado el alivio que para ellas implica evitar pasar por el embarazo y el posparto en el espacio a menudo muy masculino de la oficina física. A las mujeres les gusta hacer sus propios almuerzos sin los comentarios de los demás. Les gusta poder usar sus propios baños.

Los extensos datos de las encuestas lo han revelado repetidamente, que algunas madres en industrias intensas dominadas por hombres, como finanzas o derecho, o con equipos de liderazgo más antiguos, sienten la presión de ir a la oficina más de lo que les gustaría. O sea, que lo que se ve en general, es que, si una empresa ofrece trabajo flexible, las mujeres lo aceptan.

Un estudio de 2021 encontró que el 60% de las mujeres dicen que, si su empresa intenta obligarlas a regresar a la oficina a tiempo completo, buscarán empleo en otro lugar. Para las mujeres, la flexibilidad en sí misma ya no es solo una ventaja, sino indispensable. Y esto no es un simple acomodamiento, sino un auténtico cambio de paradigma.

Un estudio de 2021 encontró que el 60% de las mujeres dicen que, si su empresa intenta obligarlas a regresar a la oficina a tiempo completo, buscarán empleo en otro lugar. Para las mujeres, la flexibilidad en sí misma ya no es solo una ventaja, sino indispensable. Y esto no es un simple acomodamiento, sino un auténtico cambio de paradigma

 

Hay una trampa importante en esta utopía de lo que se llama WFH (Work From Home), o sea trabajo desde casa. Esa flexibilidad adicional abre un espacio, y ese espacio se llena rápidamente con responsabilidades que una vez más se distribuyeron equitativamente: entre marido y mujer en una relación, pero también entre ciudadanos y la sociedad de la que forman parte.

Si consideramos el escenario bastante común de dos padres que trabajan en trabajos de oficina en una ciudad o sus alrededores en la etapa previa a la pandemia, la situación típica era como sigue: un niño va a la escuela primaria a tiempo completo; el otro todavía está en la guardería. Antes de la pandemia, el lugar de trabajo de la mujer, como tantos lugares de trabajo, desaconsejaba el trabajo a distancia más allá de las situaciones que se le presentaba de emergencia, como es un niño enfermo. Como resultado, la familia tenía una sólida red de opciones familiares y pagas para los días en que la guardería cerraba o de la escuela el niño salía más temprano. Uno de los padres lo dejó; el otro recogió; ambos trabajaban desde las 8 o 9 de la mañana hasta las 5 o 6 de la tarde cada día.

Pero esto dio un vuelco sustancial en los últimos dos años, en los que la mayoría de esos límites claros y arreglos cuidadosamente diseñados se han disuelto. El lugar de trabajo de la mujer ha instituido una configuración híbrida, en la que todos los empleados deben estar en la oficina, dependiendo de la empresa, dos o tres días a la semana. Algunas empresas ya han hecho retornar a la oficina a todo el mundo. Pero la mujer, una vez que cumple su jornada, tiene la otra carga que siempre asume que tiene que ver con la casa, los niños, los deberes y la cena. O sea, una buena carga de responsabilidad (carga mental) a la que no puede renunciar.

Cuando los niños regresen a casa, ella estará repartiendo su tiempo entre las tareas que hace remotas de su trabajo y las cuestiones de la casa.

Sin embargo, las normas en el trabajo de su pareja son para el trabajo en persona diario o casi diario. Todavía viaja 30 minutos o más hacia y desde la oficina. También gana más dinero, en parte porque no tuvo que dejar la fuerza laboral dos veces por licencia de maternidad.

No importa cuán teóricamente equitativo sea el matrimonio, es fácil darse cuenta quién de los dos de la pareja va a asumir más responsabilidades domésticas y de cuidado: la mujer porque es la “socia” de la pareja que a menudo está en el hogar con mayor proximidad a los niños y cuya carrera ya está consciente o inconscientemente des-priorizada, siendo una de las partes que ingresan dinero en la familia que generalmente tiene el salario más bajo. Cuando la guardería cierra porque falta personal o uno de los niños está enfermo, ella puede cubrir.

De esta manera, la flexibilidad adicional se convierte en una bendición y al mismo tiempo una carga para las mujeres en el lugar de trabajo. Pero también puede desembocar en una división del trabajo mucho más regresiva de lo que pretendía cualquiera de los miembros de la pareja.

También es cierto que algunas mujeres ganan más que sus maridos y son el sostén privilegiado de la familia De hecho, este es el caso en aproximadamente el 25% de los hogares heterosexuales casados en Estados Unidos. Los estudios globales han encontrado que las parejas del mismo sexo tienen muchas más probabilidades de dividir equitativamente el trabajo doméstico no remunerado.

No deja de impactar los resultados de la encuesta “Mujeres en el trabajo de 2022 de Deloitte”, en la que el 53 % de las 5000 mujeres encuestadas informaron niveles de estrés más altos que hace un año

 

¿Y qué pasa con todos los hombres cuyos trabajos podrían ofrecer más flexibilidad que sus cónyuges?

Aquí es donde se complica: cuando se trata de flexibilidad, muchos hombres no la toman, incluso cuando está disponible. Todavía no hay grandes datos sobre quién está de regreso en la oficina, pero sabemos que en una encuesta de 10,000 trabajadores del conocimiento realizada en mayo pasado en Estados Unidos, el 60% de las madres quieren trabajar de forma remota de tres a cinco días a la semana, en comparación con 50% de los padres.

Aunque muchos padres han disfrutado las formas en que el trabajo remoto les ha permitido estar más presentes físicamente en la vida de sus hijos, en muchas empresas, particularmente en las dominadas por hombres (que es la mayoría), todavía prevalece la suposición de que los hombres no son los cuidadores primarios o equitativos.

En estas organizaciones, largas horas en la oficina, y rechazar su licencia parental completa, ha sido durante mucho tiempo la forma en que un empleado masculino demuestra su dedicación y masculinidad. Esa comprensión a menudo está modelada por el liderazgo, que todavía está abrumadoramente dominado por hombres y que, no por casualidad, también expresa el deseo más fuerte de volver a la oficina: el 44% de los ejecutivos quiere volver a la oficina a tiempo completo, en comparación con el 17 % de no ejecutivos.

Pero parte del problema también es que a muchos hombres no les importa tanto ir a la oficina. Es posible que estos padres no amen la oficina, pero no ven la flexibilidad como una necesidad absoluta para que la vida de su familia continúe funcionando sin problemas. O, en algunos casos, están eligiendo consciente o inconscientemente distanciarse de la posibilidad de realizar más trabajo doméstico no remunerado.

Este tipo de decisiones aparecen en los datos recopilados sobre el trabajo remunerado y no remunerado en los últimos dos años. Un estudio de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico encontró que el 61,5% de las madres de niños menores de 12 años informaron haber asumido la mayor parte o la totalidad del trabajo de cuidado adicional en 2020, en comparación con el 22,4% de los padres. Notablemente, los padres en hogares con dos padres y dos ingresos sobrestiman constantemente la cantidad de trabajo de cuidado que realizan, un fenómeno que continuó durante la pandemia.

Además, el estudio encontró que incluso cuando el padre estaba desempleado y la madre tenía un empleo, la madre seguía haciendo más trabajo de cuidado no remunerado.

A veces, la carga de ese trabajo de cuidados adicional, y la continua falta de acceso a cuidados externos, significaba que las mujeres tenían que dejar sus trabajos por completo.

No deja de impactar los resultados de la encuesta “Mujeres en el trabajo de 2022 de Deloitte”, en la que el 53 % de las 5000 mujeres encuestadas informaron niveles de estrés más altos que hace un año. Un sorprendente 46 % se sentía agotado y el 33 % se había tomado un tiempo libre para lidiar con su salud mental. Entre las mujeres que buscan activamente un nuevo trabajo, el 40% de las mujeres mencionaron el agotamiento como su razón principal.

Algunas mujeres explicaron cómo sus empresas están trabajando para combatir el tipo de sesgo de proximidad que podría detener el avance de las mujeres, en el que los trabajadores que tienden a ser promovidos son los que con mayor frecuencia están físicamente en el lugar

 

Una fuente de su agotamiento es sin duda el propio lugar de trabajo

Algunas mujeres explicaron cómo sus empresas están trabajando para combatir el tipo de sesgo de proximidad que podría detener el avance de las mujeres, en el que los trabajadores que tienden a ser promovidos son los que con mayor frecuencia están físicamente en el lugar. En general, la gran mayoría estaba agradecida de que sus organizaciones todavía estuvieran tratando de descubrir iteraciones híbridas, incluso si algunas de esas iteraciones eran torpes y molestas.

El problema, dijeron, no es la flexibilidad en sí. Fue cómo esa flexibilidad ha facilitado su transformación en redes de seguridad de una sola mujer.

En una de las tantas entrevistas que se hicieron para ver el rol de la mujer en esta situación de reorientación del trabajo, la entrevistada que es una mujer que trabaja en el campo de los derechos humanos detalló todas las formas específicas y factibles en que su empleador podría mejorar sus políticas en torno a la flexibilidad y la productividad. Pero cuando se le preguntó si la mayoría de los problemas en su vida eran el resultado de la política laboral o las normas sociales, su respuesta fue inequívoca: su empleador estaba haciendo mucho y podía hacer más, pero no hay mucho que una organización pueda hacer para contrarrestar las corrientes de una sociedad cada vez más hostil a las mujeres en general ya las madres en particular.

Una organización puede hacer todo lo posible para mitigar las tendencias y cargas sociales. Puede establecer un brillante ejemplo de cómo hacer que las carreras sean accesibles para mujeres y madres. Puede dar a las mujeres una flexibilidad increíble, la maleta vacía para empacar y llevar como elijan. Y para ser claros, las mujeres han gravitado y seguirán gravitando hacia las empresas que dedican tiempo, esfuerzo y desarrollo de políticas para hacer que el trabajo sea sostenible.

Pero incluso la organización más progresista y flexible no puede controlar las formas en que los socios y los gobiernos optan por llenar esa maleta vacía muy por encima de su capacidad y se sorprenden cuando tantas mujeres se derrumban bajo el imperativo de llevarla con la frente en alto.

Si las empresas realmente quieren contrarrestar el asalto social generalizado contra las mujeres, el campo de batalla incluye absolutamente las políticas de su propia empresa y, lo que es más importante, la forma en que el liderazgo las modela de manera auténtica y consistente.

Sin embargo, ese es solo un campo de batalla. Enfrentar la guerra más grande contra las mujeres exige algo más allá de los recursos humanos, algo que, para muchas organizaciones, incluso podría sentirse más allá de su alcance como una sola empresa. Pero están equivocados. Una corporación sólo puede hacer mucho. ¿Pero cientos, miles, que se unen para apoyar una legislación que funciona para reorientar fundamentalmente la forma en que podemos organizar, compartir y distribuir el cuidado y el trabajo doméstico? Así se gana la guerra.

Esta información ha sido elaborada por NUESTRA REDACCIÓN

 

 

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