¿Están los líderes empresariales ayudando de verdad a preparar a la próxima generación para el éxito?
Hoy iniciamos la aportación desde NUESTRA REDACCIÓN con la contribución de Juan Hall, que es un columnista habitual de Forbes, además de ser un ponente relevante en el ámbito de las ventas y de la realidad virtual. Es también asesor de la agencia de marketing de crecimiento Relevance, una empresa que ayuda a las marcas a ser las más relevantes en su industria. También es cofundador de Calendar, una aplicación de programación y gestión del tiempo. Él lo dice claramente: “escribo sobre temas que ayudarán a las empresas a crecer y aprender”.
Ideas interesantes que nos deja como:
– Deje de lado a los baby boomers, la generación X y los millennials mayores.
– La Generación Z y los miembros más jóvenes de la cohorte millennial se están convirtiendo en una presencia cada vez mayor en el lugar de trabajo.
Sobre los estereotipos generacionales
Si bien dicen que no se puede encasillar a alguien según estereotipos generacionales, aquellos que son nuevos en la fuerza laboral pueden tener expectativas diferentes. Algunos de los datos de la investigación, al menos, apuntan hacia esta conclusión.
La generación Z y sus aspiraciones
Un estudio de LIMRA y Ernst & Young muestra que la Generación Z y los millennials priorizan los beneficios laborales no convencionales más que las generaciones mayores.
Por ejemplo, el 40% de los encuestados de la Generación Z desea asistencia para préstamos estudiantiles en comparación con el 21% de la Generación X.
Encuesta Forbes Advisor
Los grupos más jóvenes también tienden a querer beneficios de bienestar, incluidos beneficios de salud mental y fitness. Los datos de la encuesta Forbes Advisor muestran que las opciones de trabajo flexibles y las oportunidades de mejora de habilidades tienen más probabilidades de afectar la satisfacción laboral de los empleados más jóvenes.
No importa a qué generación pertenezca, reconoce la importancia de apoyar el éxito de sus colegas
Y si ocupa un puesto de liderazgo, definitivamente sabe lo fundamental que es desarrollar la próxima generación de talentos. Entonces, ¿cómo pueden los líderes empresariales preparar a los trabajadores más jóvenes para el éxito? Exploremos algunas formas.
Implementar iniciativas de desarrollo profesional
Las oportunidades tradicionales de desarrollo profesional, como la tutoría o el seguimiento, no parecen tener tanto atractivo como los empleadores podrían pensar. En cambio, los estipendios para el aprendizaje continuo y el acceso a sistemas de gestión del aprendizaje son más atractivos. También es popular la formación de otros departamentos en toda la empresa.
Entre los empleados de la Generación Z y los millennials, el 74% dice que la ausencia de opciones de desarrollo de habilidades y movilidad profesional los llevará a renunciar. Sin embargo, la movilidad profesional no siempre significa que los grupos más jóvenes estén buscando un ascenso.
Saber si tienen un futuro
Sin embargo, sí quieren ver avances en sus capacidades profesionales, incluso si se trata de un movimiento lateral. Quieren saber que tienen un futuro y que sus empleadores respaldan sus objetivos profesionales a largo plazo.
Como líder, puede apoyar a la próxima generación implementando una variedad de iniciativas de aprendizaje. Estos podrían incluir apoyo financiero para cursos relacionados con los trabajos de los empleados.
También puede comprar recursos de capacitación y ponerlos a disposición de los trabajadores que quieran mejorar sus habilidades
Para ayudarlos a ver el progreso en sus capacidades, considere solicitar la ayuda de sus empleados de la Generación Z para guiar la estrategia de marketing de su empresa a fin de seguir siendo relevante para la próxima generación.
Los recursos de aprendizaje no siempre tienen que conducir a certificaciones o créditos universitarios, pero estos pueden ser deseables.
Apoyar el equilibrio entre la vida personal y laboral
Si bien el equilibrio entre la vida laboral y personal es algo que todas las generaciones desean, es más probable que la Generación Z renuncie por falta de él.
Una encuesta de TalentLMs de 2022 revela que el 82% de la Generación Z quiere días de salud mental. Y el 74% elegiría modalidades de trabajo híbrido o 100% remoto.
La remuneración inadecuada puede ser la razón principal de este grupo para presentar sus renuncias, pero no tener un equilibrio entre el trabajo y la vida personal es la segunda. Incluido en la falta de equilibrio entre el trabajo y la vida personal está el agotamiento.
Los empleados suelen experimentar agotamiento cuando las exigencias del trabajo son demasiadas
El agotamiento también puede surgir al hacer malabarismos entre compromisos profesionales y personales en competencia. Las largas jornadas y las cargas de trabajo o plazos poco realistas en el trabajo aumentarán el riesgo de agotamiento. Sin embargo, estas condiciones pueden existir en trabajos 100% remotos e híbridos si las demandas de su organización exceden su plantilla.
Apoyar la flexibilidad puede ir más allá de los acuerdos laborales fuera de la oficina
Es posible que desee analizar los roles dentro de su empresa y considerar si requieren una reestructuración. Satisfacer las necesidades de equilibrio entre el trabajo y la vida personal de los empleados también podría incluir la contratación de más personas.
Escuche comentarios sobre la compensación general y si las exigencias de un puesto son demasiadas. Después de todo, un PTO generoso no ayuda si los empleados no sienten que realmente pueden tomarse un día libre. ¿A qué se refiere con PTO? PTO corresponde a la expresión “Unlimited Personal Time Off (PTO) y que realmente se le considera por una gran mayoría de empleados como una estafa de creer que gozan de tiempo libre personal ilimitado.
Proporcionar asistencia para la educación superior
El prestatario promedio de préstamos estudiantiles debe $28,950. El 55% de los estudiantes universitarios públicos de cuatro años tienen préstamos estudiantiles, mientras que el 57% de los que asisten a escuelas privadas sin fines de lucro los tienen. Una vez que los ex estudiantes universitarios ingresan a la fuerza laboral, enfrentan el desafío de estirar sus salarios para satisfacer sus necesidades básicas y pagar esos préstamos.
Desafortunadamente, es posible que sus ingresos mensuales no sean suficientes para cubrir ambos cómodamente. Los empleadores que ofrecen asistencia para préstamos estudiantiles pueden resultar más atractivos para las generaciones más jóvenes cargadas de deudas.
Si su organización ayuda con planes de ahorro para educación, también puede satisfacer las necesidades de los trabajadores mayores. Es posible que tengan hijos que pagar en la universidad y estén preocupados por cómo manejarán los gastos.
Reconocer la carga financiera de la educación postsecundaria es una manera para que los empleadores preparen a la próxima generación para el éxito
Con asistencia educativa, será menos probable que sus empleados hagan esfuerzos secundarios para llegar a fin de mes. Serán menos susceptibles a la ansiedad por las presiones financieras y al agotamiento por trabajar demasiado. También demostrará que está dispuesto a reforzar los objetivos de avance profesional que requieren una educación superior.
Levantando a la próxima generación
Comprender las necesidades de la próxima generación es clave para garantizar que estén equipadas para navegar con éxito en el mundo laboral. A diferencia de sus cohortes anteriores, la Generación Z está más dispuesta a comprobar si sus necesidades quedan sin respuesta.
La implementación de iniciativas que apoyen la movilidad profesional y el equilibrio entre la vida laboral y personal no debería quedar en un segundo plano. Estos son pasos esenciales que los líderes empresariales pueden tomar para retribuir.
Cómo las empresas pueden preparar a la próxima generación de líderes
Esta información que a continuación damos ha sido elaborada por Adecco Group, que se refiere a que los líderes jóvenes son el futuro y las empresas reconocen cada vez más lo importante que es hacer crecer a la próxima generación de líderes.
A continuación, se detallan las habilidades que los futuros líderes empresariales necesitan y cómo las empresas pueden preparar a la próxima generación de líderes.
Mucho antes de la pandemia de Covid-19, las empresas reconocían la necesidad de dotar a sus futuros líderes de las habilidades adecuadas para el cambiante futuro del trabajo. La pandemia no ha hecho más que demostrar lo crucial que es que las empresas piensen en hacer crecer la próxima generación de líderes.
También ha tardado mucho en llegar
A principios de 2021, una encuesta de McKinsey encontró que el 59% de los líderes mundiales creían que la creciente capacidad de crecimiento a largo plazo era “muy o extremadamente importante” antes de la pandemia. Esa cifra asciende ahora al 78%. En el mismo sentido, desarrollar la próxima generación de líderes es ahora el desafío número uno para los directores ejecutivos, según el Pronóstico de Liderazgo Global de DDI.
¿Por qué es tan importante la fuerza laboral más joven? La nueva perspectiva, por ejemplo, dice Bani Sodhi, quien dirige el Programa Internacional de Futuros Líderes del Grupo Adecco: «Las empresas deben reconocer que la fuerza laboral más joven es un activo. Las nuevas perspectivas que provienen de las personas que están experimentando eventos mundiales en una etapa anterior de su vida se adaptan a lo nuevo a un ritmo más rápido y ven el mundo desde una lente diferente».
Hay muchas cosas que las empresas pueden aprender de una fuerza laboral más joven, especialmente a la luz de crisis como la pandemia de Covid-19.
“Si bien las empresas son resilientes a la hora de generar ganancias comerciales, la gente ha obtenido una gran cantidad de beneficios intelectuales durante la pandemia y deben aprovecharse para lograr un crecimiento más sostenible”, dijo Sodhi.
A continuación, se detallan las habilidades que los futuros líderes empresariales necesitan y cómo las empresas pueden preparar a la próxima generación de líderes.
¿Qué habilidades necesitan los futuros líderes empresariales?
En una encuesta de 5.000 miembros de la Generación Z realizada por el Grupo Adecco, más de la mitad (51%) creía que los directores ejecutivos no necesitarían títulos universitarios para 2050, mientras que el 69% sentía que las habilidades interpersonales, como la gestión de personas y la comunicación, serían más necesarias e importante que las habilidades duras para los futuros líderes de la alta dirección.
La mejor manera de desarrollar futuros líderes es a través de prácticas y aprendizaje experiencial, según el 55%, y una cuarta parte de los encuestados citó la educación no tradicional, como cursos en línea o bootcamps.
El informe Future Leaders 2020 del Grupo Adecco sugiere que los líderes del mañana ya tienen muchos de los atributos necesarios para ser los principales líderes empresariales
En algunas áreas, la Generación Z tuvo un desempeño significativamente mejor que los altos líderes corporativos de hoy. Pero el informe también indica que necesitan apoyo en algunas de las habilidades que se adquieren a través de la experiencia.
Crear equipos multigeneracionales
Según la psicóloga ocupacional y consultora gerencial de SHL, Nairita Paul, esta es una oportunidad importante para que las empresas creen equipos multigeneracionales que se beneficien de la diversidad cognitiva entre los altos directivos y la generación más joven.
Estas son las 5 habilidades principales en las que la Generación Z muestra fortaleza:
– Decidir e iniciar acciones
– Formular estrategias y conceptos.
– Planificación y organización
– Alcanzar metas y objetivos laborales personales.
– Construir relaciones e influir en los demás.
To esto es lo que la Generación Z puede ofrecer en tiempos de incertidumbre y crisis, además de su capacidad para resolver problemas, proponer nuevas ideas rápidamente, de alta calidad y pensadas de manera estratégica.
Decisión, empuje y energía
Liderar a otros a través de la comprensión, la inspiración y la gestión clara de los resultados.
Pero necesitan apoyo en las habilidades adquiridas a través de la experiencia:
Resiliencia: cuando se enfrentan a reveses y críticas, es más probable que carezcan de la resiliencia necesaria para empezar de nuevo cuando las cosas van mal. Pueden ser propensos a perder el impulso y la confianza para tomar decisiones.
Seguir instrucciones y reglas: es probable que cuestionen reglas que no entienden o no consideran relevantes. Cuestionar el statu quo puede ser una práctica saludable en algunos casos.
Voluntad de adherirse a los valores y principios corporativos: su atención puede tender a centrarse en sus necesidades y objetivos personales por encima de los de su función u organización.
Escuchar las necesidades de los clientes y ofrecer una excelente experiencia al cliente
«Las empresas que reconozcan y capitalicen las sinergias entre generaciones, y aquellas que fomenten el aprendizaje permanente y proporcionen un desarrollo constante de habilidades a su fuerza laboral, tendrán una tremenda ventaja competitiva», afirmó Mark Whitehead, líder global de evaluación de candidatos del Grupo Adecco.
Tres programas para preparar a la próxima generación de líderes
La mayoría de las empresas han desarrollado programas e iniciativas para fomentar y mejorar las futuras capacidades de liderazgo de sus propios talentos jóvenes.
El Grupo Adecco, por ejemplo, dirige su propio programa Líderes Futuros, la iniciativa CEO for One Month y la Universidad del Grupo Adecco (TAG U), todos diseñados para dotar a los líderes del mañana de las habilidades necesarias para un mundo que cambia rápidamente.
El Programa Internacional de Futuros Líderes
Este viaje de desarrollo de liderazgo de 18 meses tiene como objetivo formar líderes con sólidas habilidades comerciales y la capacidad de ofrecer soluciones a desafíos comerciales en tiempo real a través de la innovación, y combinar sus talentos con las mejores prácticas de la empresa para mejorar continuamente sus servicios.
Un viaje de capacitación y desarrollo personal
Patrocinados por altos ejecutivos dentro de la organización, los delegados del programa experimentan un viaje de desarrollo personal y profesional que los lleva a través de fronteras y líneas de negocios internacionales, lo que permite a la empresa identificar a sus empleados con mejor desempeño desde el principio y ayudar a desarrollar y acelerar sus carreras.
Bani Sodhi, que dirige el Programa Internacional de Futuros Líderes, dice: “Es una gran prueba de la realidad para todos los talentos de alto potencial a medida que amplían su red multicultural, superan las barreras horarias, adoptan las mejores prácticas y dan forma a su propio estilo único de liderazgo. El viaje en sí es rápido, ágil y competitivo, dentro de un entorno seguro y sin prejuicios”.
El plan de estudios ofrece una combinación de habilidades básicas e interpersonales, pero con el cambio hacia el trabajo virtual, el enfoque de la capacitación ha cambiado para garantizar que todas las habilidades aprendidas en el programa se puedan implementar tanto virtualmente como en el entorno físico. Por ejemplo, las habilidades de negociación en un entorno de oficina se ven muy diferentes en una llamada telefónica o en una reunión de Teams.
«A medida que nuestro entorno de implementación de habilidades cambia, nuestra percepción de las habilidades también debe redefinirse», dice Sodhi. «Las habilidades de este programa se pueden aprender, son realistas y abordan desafíos en tiempo real, y garantizan que los delegados tengan experiencia en todas las facetas del liderazgo».
El programa CEO por un mes
El Programa CEO por un Mes atrae talento externo a la empresa. Los candidatos seleccionados para esta iniciativa tienen la oportunidad de trabajar junto a los directores ejecutivos locales y globales del grupo Adecco y seguirlos.
Experimentan la vida de un alto líder empresarial durante un mes. En los últimos seis años, más de 250 candidatos han disfrutado de esta oportunidad única de desarrollar y mostrar su potencial de liderazgo y aprender lo que se necesita para tener éxito como líder empresarial.
TAGULa Universidad del Grupo Adecco (TAG U)
Está desarrollando un sólido ecosistema de aprendizaje que coloca a todos los colegas del Grupo Adecco en un camino de crecimiento continuo. Este año, TAG U se centrará en desarrollar sus capacidades transformacionales críticas, que incluyen capacidades digitales, formas ágiles de trabajar, colaborar y cocrear que impulsan un cambio fundamental en el trabajo colectivo, los precios, la venta de soluciones y el desarrollo del liderazgo. Estas son las capacidades críticas que impulsan la transformación Future@work de la empresa.
Cuatro formas de atraer, involucrar y desarrollar líderes más jóvenes
Esté abierto a candidatos con trayectorias y antecedentes no tradicionales: ampliar el grupo de talentos mejora la diversidad y garantiza que el proceso de selección se centre en las cualidades que la organización realmente necesita.
Aproveche las fortalezas de la Generación Z y ayúdelos a gestionar sus desafíos: desarrolle formas de aprovechar la sólida ética de trabajo, el pensamiento estratégico y el impulso excepcional en un entorno psicológicamente seguro, y ayúdelos a desarrollar resiliencia y gestionar los reveses aprovechando las fortalezas intergeneracionales internas. el negocio.
Crear una cultura de liderazgo que valore las ideas de todos en la empresa: promover una riqueza y diversidad de pensamiento y cultura que motivará a la fuerza laboral y beneficiará a la empresa.
Proporcionar un entorno de apoyo integral: dar vida a los valores y objetivos de la empresa de una manera convincente y relevante. Será necesario convencer a la Generación Z antes de aceptar la cultura corporativa.
Cómo los líderes empresariales experimentados pueden ser el catalizador de ecosistemas empresariales prósperos
El punto de vista de Josh Layhue, propietario de de Ghost Creativ, que define la compañía como que se trata de personas. Se trata de simplificación a través de la automatización. No para destruir puestos de trabajo, sino para eliminar la monotonía en la que las computadoras son buenas para que usted y su equipo puedan hacer las cosas que solo usted puede hacer.
Josh Layhue es el (CTO) Director de tecnología, que pasó la mayor parte de su carrera desarrollando software para organizaciones como Lockheed Martin, General Electric y la NASA. Después de adquirir experiencia con esas grandes empresas, pasó algún tiempo ascendiendo en la escala corporativa con empresas más pequeñas en un intento de calmar su picazón en la resolución de problemas. Cuando eso no funcionó, Josh se aventuró por su cuenta para iniciar lo que ahora es Ghost Creativ.
Hoy hablemos de lo que a menudo queda eclipsado en los debates sobre la construcción de ecosistemas empresariales: el poder del liderazgo y el intercambio de experiencias. Si bien el respaldo financiero de las grandes instituciones es esencial, la contribución de los líderes existentes en términos de tiempo y conocimientos puede ser transformadora.
Liderazgo a través del sacrificio
Al fomentar un ecosistema emprendedor, el recurso que realmente marca una diferencia significativa es el sacrificio de tiempo por parte de los líderes establecidos.
El tiempo, junto con la voluntad de compartir experiencias, puede ser un agente catalizador para los emprendedores en ciernes.
Abriendo puertas a través de la tutoría
Cuando los líderes experimentados dedican tiempo a asesorar a empresarios prometedores, esencialmente están abriendo puertas. Estas puertas pueden ser en forma de conocimientos de la industria, conexiones de red o simplemente consejos sobre cómo afrontar los desafíos que a menudo surgen al iniciar un negocio. Este tipo de tutoría contribuye en gran medida a generar la confianza y la perspicacia necesarias para que los aspirantes a empresarios asuman riesgos calculados.
El intercambio de conocimientos
El conocimiento es un tesoro, pero la práctica es la clave. Al ser abiertos acerca de sus experiencias (las buenas, las malas y las feas), los líderes empresariales ofrecen una mirada interna a los aspectos prácticos de la gestión de una empresa. Esta transparencia puede ayudar a los nuevos empresarios a aprender de los errores y éxitos de otros. Además, las historias compartidas de perseverancia y resiliencia pueden servir como fuente de motivación.
Pero los eventos de networking y las conversaciones unilaterales sólo nos llevan hasta cierto punto. Necesitamos líderes empresariales de empresas multimillonarias sentados en una mesa con la mujer que acaba de alcanzar su primer año de $100 mil dólares… con una porción de pizza en el medio. Esas conversaciones abiertas, honestas y transparentes harán más por una pequeña empresa que un cheque de 50.000 dólares (¡pero los cheques también son útiles!).
Construcción comunitaria
Cuando los líderes dedican tiempo a interactuar con los aspirantes a emprendedores, no apoyan sólo a una persona; es toda la comunidad. Este compromiso fomenta un sentido de comunidad en el que se anima a todos a apoyarse mutuamente. Con el tiempo, esta red de apoyo evoluciona hasta convertirse en un ecosistema próspero, donde los recursos, el conocimiento y las oportunidades se comparten abiertamente.
En muchas ciudades, existe una gran división entre la gente que dice «lo hemos logrado» y la gente que «estamos tratando de lograrlo». Lo comparo con un escenario en el que un grupo ha llegado a la cima de la montaña. Creo que muchos emprendedores se beneficiarían si esas personas miraran por encima del borde y les dijeran a los que aún suben dónde podría estar el siguiente punto de apoyo para la mano o el pie.
Dar más que dinero
Si bien las inversiones financieras son importantes, la inversión de tiempo puede ser aún más valiosa. Las contribuciones monetarias pueden ayudar a hacer despegar una empresa, pero los conocimientos, la orientación y la tutoría brindados por líderes experimentados son los que realmente permiten a los emprendedores navegar con éxito en las aguas tormentosas de la propiedad empresarial.
En el entramado de un ecosistema emprendedor, los hilos del tiempo y la experiencia son invaluables. Y más dinero no necesariamente acelera el viaje.
Los líderes que están dispuestos a sacrificar su tiempo y compartir su viaje desempeñan un papel fundamental a la hora de tejer un tejido rico en conocimiento, apoyo y espíritu comunitario. Este tejido no sólo respalda los sueños de los empresarios individuales, sino que también sirve como base para un panorama empresarial próspero e innovador.
Plantando Semillas de Sabiduría
Además del sacrificio de tiempo, una de las contribuciones más impactantes que los líderes empresariales pueden hacer a un ecosistema empresarial es plantar semillas de sabiduría compartiendo sus experiencias, conocimientos y lecciones aprendidas.
Narrativas auténticas
La autenticidad al compartir el propio viaje, incluidos los fracasos y los reveses, tiene un valor inmenso. Los aspirantes a emprendedores pueden beneficiarse al conocer las realidades del espíritu empresarial. Cuando los líderes establecidos comparten no solo sus triunfos sino también sus problemas y fracasos, se agrega una capa de identificación y se alienta a los nuevos emprendedores a aceptar y aprender de sus desafíos.
Consejos seleccionados
Los líderes experimentados aportan una gran cantidad de conocimientos e ideas que, cuando se comparten sabiamente, pueden aumentar significativamente las posibilidades de éxito de los nuevos emprendedores.
Al comprender los desafíos únicos que enfrenta la próxima generación de propietarios de empresas, los líderes pueden ofrecer consejos que no sólo son valiosos sino que se adaptan específicamente a las necesidades del emprendedor. Este concepto de asesoramiento seleccionado realmente puede marcar la diferencia en varias áreas cruciales, como el análisis de mercado, la participación del cliente, las estrategias de financiación o el desarrollo de productos.
Echemos un vistazo a algunos ejemplos prácticos de cómo podrían verse los consejos seleccionados en acción:
Análisis de mercado
Considere un joven emprendedor que se aventura en la industria del comercio electrónico con un producto único. Un líder experimentado, con su experiencia en navegar por mercados competitivos, podría brindar asesoramiento sobre cómo identificar datos demográficos objetivo clave, elaborar una propuesta de venta única o aprovechar los datos para el posicionamiento en el mercado. Incluso podrían compartir ideas para detectar tendencias del mercado y amenazas potenciales que el emprendedor podría capitalizar o para las que podría prepararse.
Compromiso con el cliente
En el panorama digital actual en rápida evolución, las estrategias de participación del cliente pueden hacer o deshacer un negocio. Un líder experimentado podría ofrecer información sobre técnicas efectivas de retención de clientes, aprovechar las redes sociales para generar participación, crear recorridos poderosos para los clientes o incluso interpretar los comentarios de los clientes de manera efectiva. Podrían proporcionar consejos prácticos de sus experiencias pasadas sobre lo que funciona y lo que no, ahorrando al empresario costosos experimentos de prueba y error.
Estrategias de financiación
Cuando se trata de conseguir financiación, los nuevos emprendedores a menudo se enfrentan a obstáculos debido a la falta de conocimientos o de contactos en el mundo financiero.
Un líder experimentado, que haya recorrido este camino antes, puede brindar asesoramiento sobre cómo crear propuestas convincentes para los inversores, identificar el tipo adecuado de inversores o cómo afrontar negociaciones financieras complicadas. También podrían ofrecer presentaciones a contactos valiosos dentro de su red.
Desarrollo de productos
Si un líder tiene experiencia en la misma industria que el emprendedor, sus consejos pueden ser invalorables para el desarrollo de productos. Podrían proporcionar comentarios sobre el diseño del producto, sugerir formas de optimizar el proceso de producción, asesorar sobre la gestión de problemas de la cadena de suministro o compartir ideas para mejorar la calidad del producto. Su conocimiento específico de la industria podría ayudar al emprendedor a evitar obstáculos comunes y establecer un rumbo hacia el éxito.
En esencia, los consejos seleccionados son más que simplemente compartir sabiduría: se trata de presentarlos de la manera que sea más beneficiosa y práctica para el destinatario. Este tipo de tutoría específica puede ahorrar tiempo, esfuerzo y recursos a los nuevos emprendedores, aumentando significativamente sus posibilidades de éxito.
Perspectivas para la toma de decisiones
Las decisiones, grandes y pequeñas, dan forma al viaje de un emprendedor. Los líderes establecidos pueden arrojar luz sobre los procesos de toma de decisiones que guiaron sus caminos. Esto incluye compartir cómo sopesaron los pros y los contras, evaluaron los riesgos y tomaron decisiones difíciles. Estos conocimientos sobre la toma de decisiones pueden capacitar a los aspirantes a empresarios para que tomen decisiones informadas en sus propios proyectos.
Fomentar el crecimiento
La sabiduría compartida por los líderes no sólo proporciona información, sino que también fomenta el crecimiento personal y profesional de los aspirantes a emprendedores. A través de sus conocimientos, pueden ayudar a los nuevos emprendedores a desarrollar habilidades de pensamiento crítico, inteligencia emocional y una mentalidad de crecimiento, que son cruciales para afrontar el viaje empresarial.
Al plantar estas semillas de sabiduría, los líderes establecidos contribuyen al florecimiento de un jardín empresarial. Estas semillas, cuando las cultivan los destinatarios, pueden convertirse en empresas sólidas y sostenibles que, a su vez, contribuyen al ecosistema. De esta manera, el ciclo de conocimiento y crecimiento continúa, asegurando la sostenibilidad y evolución de la comunidad emprendedora.
El banco de conocimientos
Un ecosistema emprendedor es similar a una tierra fértil donde se siembran semillas de innovación. Además de las semillas, debe haber una reserva de recursos para nutrirlas.
Uno de los recursos más valiosos es la sabiduría y los conocimientos acumulados de líderes empresariales experimentados. Este depósito colectivo, denominado Banco de Conocimiento, es un componente fundamental para fomentar el éxito empresarial.
Un repositorio en evolución
El Banco de Conocimiento no es un recurso estático sino un repositorio en constante evolución que se adapta y crece con los tiempos. A medida que los líderes empresariales continúan adquiriendo experiencias y aprendiendo nuevas lecciones, es imperativo que actualicen esta reserva colectiva. También es una calle de doble sentido; los nuevos emprendedores aportan nuevas perspectivas y conocimientos que enriquecen aún más el banco de conocimientos.
Accesible para todos
Uno de los atributos clave del Banco de Conocimiento es su accesibilidad. Los conocimientos y experiencias almacenados en él deberían estar disponibles para cualquiera que busque orientación o conocimiento. Esto podría realizarse a través de programas de tutoría, talleres, foros en línea o eventos de networking. Se trata de crear canales donde la información pueda fluir libremente, cerrando la brecha entre los experimentados y los novatos.
Una salvaguardia contra la repetición de errores
El Banco de Conocimiento sirve como salvaguarda contra la repetición de errores y percances del pasado. Al compartir abiertamente los obstáculos que encontraron y cómo los superaron, los líderes empresariales experimentados permiten a los nuevos participantes evitar problemas similares o abordarlos de manera más efectiva si surgen.
Perspectivas diversas
Un rico Banco de Conocimiento se caracteriza por la diversidad de sus contenidos. Es esencial que los líderes empresariales de diversas industrias, orígenes y estilos de vida contribuyan. Esta diversidad garantiza un conjunto más holístico de conocimientos, que atienden las diversas necesidades y desafíos de un amplio espectro de emprendedores.
Confianza y colaboración
El Banco de Conocimiento se nutre de la confianza y la colaboración. Al ser abiertos y honestos con sus experiencias, los líderes empresariales fomentan un ambiente de confianza.
Cuando los nuevos emprendedores sienten que pueden confiar en los consejos y los conocimientos que se comparten, se abren puertas a la colaboración, que es la piedra angular de la innovación y el crecimiento en cualquier ecosistema emprendedor.
Un legado más allá de los negocios
En última instancia, contribuir al Banco de Conocimiento consiste en dejar un legado que va más allá de los logros empresariales individuales. Se trata de dar forma a la próxima generación de emprendedores que impulsarán la innovación, crearán empleos y contribuirán positivamente a la sociedad.
Los líderes empresariales que reconocen el valor del Banco de Conocimiento y contribuyen activamente a él, no sólo fortalecen el ecosistema empresarial, sino que también construyen un legado de crecimiento compartido y prosperidad para la comunidad en general. Este enriquecimiento mutuo es la esencia de un panorama empresarial próspero.
Más allá del dinero: el efecto multiplicador
Si bien el capital financiero a menudo se considera el elemento vital de un ecosistema empresarial, hay un elemento que a menudo se pasa por alto, pero de igual o mayor importancia: el efecto multiplicador que los líderes empresariales experimentados pueden lograr a través de su compromiso y tutoría.
Más que una transacción financiera
Es fácil percibir el papel de las empresas y los líderes establecidos dentro de un ecosistema emprendedor simplemente en términos de inversión o apoyo financiero. Sin embargo, cuando los líderes empresariales invierten su tiempo, experiencia y redes en el ecosistema, crean un efecto multiplicador que va mucho más allá de lo que el dinero por sí solo podría lograr.
El poder del compromiso personal
Cuando un líder experimentado se relaciona personalmente con aspirantes a emprendedores, les imparte una sensación de validación y motivación. La presencia y el interés personal del líder a menudo actúan como un estímulo moral, inspirando a los empresarios a traspasar los límites de lo que creían posible.
Redes y apertura de puertas
Un líder empresarial establecido suele poseer una extensa red. Al participar activamente en el ecosistema, pueden abrir puertas para nuevas empresas y emprendedores en ciernes que de otro modo habrían permanecido cerradas. Estas redes pueden ser invalorables para las empresas jóvenes, ya sea para encontrar el talento adecuado, conocer clientes potenciales o incluso encontrar inversores adicionales.
Transferencia de habilidades y conocimientos
Las ideas y experiencias de un líder pueden ser invalorables para alguien que recién comienza. A través de talleres, tutorías y conversaciones informales, los líderes empresariales pueden transmitir sus habilidades y conocimientos. Esta transferencia no se trata sólo de estrategias comerciales, sino también de habilidades interpersonales como la negociación, la gestión del tiempo y la inteligencia emocional, que a menudo son cruciales para el éxito.
Catalizando la innovación
Los líderes experimentados a menudo pueden ver conexiones y oportunidades que no son evidentes para quienes son nuevos en el campo. Al compartir estos conocimientos, pueden ayudar a catalizar la innovación y alentar a los empresarios a explorar nuevas vías o pensar en los problemas de diferentes maneras. Esta estimulación del pensamiento creativo es un componente esencial del Efecto Multiplicador.
Construcción comunitaria
Más allá de las empresas individuales, la participación de líderes experimentados puede tener un efecto de construcción de comunidad. Su participación puede ayudar a crear un entorno más cohesivo y colaborativo. Un ecosistema emprendedor que cuenta con la participación activa de sus líderes experimentados tiende a tener un sentido de propósito compartido y un espíritu comunitario.
Creando un ciclo sostenible
El Efecto Multiplicador asegura un ciclo sostenible. Los beneficiarios actuales del conocimiento y las redes de líderes experimentados se convertirán en los contribuyentes del mañana. Ellos, a su vez, reinvertirán su propia experiencia en el ecosistema, creando un ciclo perpetuamente enriquecedor.
En conclusión, el efecto multiplicador consiste en darse cuenta de que la verdadera riqueza de un ecosistema emprendedor reside en las experiencias, conocimientos y redes colectivas de sus miembros. Se trata de aprovechar estos activos para acelerar no sólo los éxitos individuales sino también para construir una comunidad empresarial vibrante, innovadora y sostenible.
Llamada a la acción
Para que un ecosistema emprendedor prospere, es vital que todas las partes interesadas hagan su parte. Requiere un enfoque sinérgico, en el que líderes empresariales establecidos y empresarios emergentes contribuyan de forma activa y responsable.
Para líderes empresariales establecidos:
Participe: asista a eventos locales, talleres y oportunidades de establecer contactos para apoyar a la incipiente comunidad empresarial. Es en estos espacios donde puedes conectarte con jóvenes emprendedores y comprender el panorama en el que operan.
Comparta su tiempo: comprométase a ser mentor o coaching. Tu tiempo es uno de los activos más valiosos que puedes ofrecer. Incluso unas pocas horas al mes pueden marcar una diferencia significativa para alguien que intenta emprender el camino empresarial.
Conversaciones abiertas y honestas: comparta sus experiencias, tanto los éxitos como los fracasos. Habla de las dificultades y los triunfos. La nueva generación necesita escuchar la realidad, lo bueno, lo malo y lo feo. Sus ideas honestas pueden ayudarlos a prepararse para los desafíos que se avecinan e inspirarlos a persistir a pesar de los reveses.
Para emprendedores emergentes:
Construya mejores cosas: céntrese en la excelencia. Desarrolla productos o servicios que sean innovadores, que resuelvan problemas reales y que aporten valor a tus clientes. Asegúrese de que lo que está construyendo sea digno del tiempo y el consejo que busca.
Mantenga sus compromisos y respete el tiempo de las personas: cuando busque consejo, asegúrese de actuar en consecuencia. Si un líder establecido le brinda su tiempo, demuéstrele que lo valora cumpliendo sus compromisos.
Haga su tarea: cuando se acerque a un mentor o a un líder empresarial experimentado, venga preparado. Conozca su negocio al dedillo y esté preparado para hacer preguntas específicas. Esto no sólo muestra respeto, sino que también le permite aprovechar al máximo la interacción.
No espere recibir ayuda: comprenda que la tutoría y el asesoramiento no son derechos. Construya relaciones, ofrezca valor a cambio y no dé por sentado el apoyo.
En esencia, la salud de un ecosistema emprendedor depende del respeto mutuo, el compromiso y un intercambio honesto de conocimientos. Si los empresarios emergentes demuestran que valoran el tiempo y los conocimientos compartidos por los líderes empresariales establecidos, y si los líderes establecidos están dispuestos a invertir en la próxima generación compartiendo su sabiduría y experiencia, toda la comunidad se beneficia. Así se construyen ecosistemas empresariales robustos y sostenibles. Juntos, creemos una cultura de colaboración y crecimiento mutuo.
6 CONSEJOS PARA DESARROLLAR SU PRÓXIMA GENERACIÓN DE LÍDERES EXITOSOS
Preparar talentos de alto potencial para roles de liderazgo es una prioridad clave para la mayoría de las empresas.
El problema es que las organizaciones luchan por hacerlo bien. En un estudio global de casi 16.000 líderes realizado por Development Dimensions International (DDI), más del 50% de los directores ejecutivos dijeron que su principal preocupación es no estar sólidamente preparados para desarrollar su próxima generación de líderes. Es muy probable que esta sea la razón por la que casi un tercio de los ejecutivos recién contratados fracasan dentro de los primeros 18 meses de su cargo.
La falta de un liderazgo sólido puede tener consecuencias catastróficas
Según una investigación de Harvard Business Review, la promoción y contratación de nuevos ejecutivos que fracasan conduce a una reducción anual de 255 mil millones de dólares en el rendimiento total de los accionistas cada año.
Existen varias estrategias comprobadas que las empresas pueden adoptar para preparar talentos de alto potencial para que realmente alcancen su ritmo:
- IDENTIFICA QUIÉNES SON TUS ALTOS POTENCIALES
¿Cómo saber qué miembros del equipo tienen lo que realmente se necesita para ser un líder exitoso? Identificar a estas personas puede resultar confuso, ya que instintivamente miramos a los trabajadores que se desempeñan mejor como los presuntos futuros líderes.
Comience con un perfil bien definido. Pida a sus gerentes y expertos externos que descubran las cualidades y competencias clave que impulsan el éxito en funciones específicas. Los líderes exitosos deben tener inclinación por sacar lo mejor de los demás, autenticidad, estar abiertos a la retroalimentación, pensamiento conceptual, adaptables, mostrar una fuerte propensión a lidiar con el cambio y los desafíos, y tener pasión por los resultados.
- OFRECER COACHING PRÁCTICO Y RETROALIMENTACIÓN
La próxima generación de líderes anhela más entrenamiento y retroalimentación. El estudio de DDI encontró que el 30% busca más entrenamiento del que reciben hoy. Al equiparlos con lo que quieren, estos emprendedores se beneficiarán de oportunidades prácticas para mejorar sus habilidades y aprender directamente de las personas de las que tomarán las riendas.
Como señaló en Forbes la mentora y asesora empresarial profesional Inga Birlinka, a través del coaching las empresas “pueden desarrollar nuevas generaciones de gerentes responsables y valientes. Cada interacción y retroalimentación puede convertirse en una oportunidad para mejorar sus habilidades de liderazgo y pensamiento estratégico”.
Cuando se trata de proporcionar comentarios constructivos, el Consejo de Entrenadores de Forbes aconseja “destacar áreas precisas en las que están sobresaliendo, así como aquellas que requieren atención… (y) ofrecer sugerencias concretas sobre cómo pueden mejorar específicamente. Esto les ayudará a centrarse en resultados discretos mientras se desafían a sí mismos a adoptar roles de liderazgo nuevos y ampliados”.
El proceso de coaching también debe implicar una escucha activa, donde los coaches no sólo asesoren, sino que participen en conversaciones bidireccionales, respondiendo preguntas, escuchando atentamente e inspirando a las personas a maximizar sus talentos. Además, cuanto antes comience el coaching y la tutoría, mejor. Esto permite a las empresas crear planes de coaching que se centren en los puntos ciegos del liderazgo y las áreas de mejora.
- DESARROLLAR PROGRAMAS SÓLIDOS DE DESARROLLO DE LIDERAZGO
Para tener un verdadero impacto, el desarrollo del liderazgo no puede ser un esfuerzo anual o ad hoc. Las empresas deben tener módulos bien planificados que establezcan actividades experienciales frecuentes e, idealmente, un entorno de trabajo donde el desarrollo sea una parte central de la cultura general de la empresa.
Chevron tiene una variedad de programas de desarrollo de liderazgo que se adaptan a la situación de los empleados en sus carreras y adaptan las actividades en función de eso. Por ejemplo, el «Programa de aspirantes a líderes» de la empresa está dirigido a empleados que inician su carrera y se especializa en el desarrollo de capacidades de liderazgo y gestión. Para los gerentes, Chevron ofrece el “programa de Líderes Emergentes”, donde la atención se centra en perfeccionar habilidades de liderazgo más avanzadas, como coaching, retroalimentación y delegación. Aquellos que ocupan puestos más altos participan en experiencias de aprendizaje donde el énfasis está en establecer estrategias y liderar la innovación.
«Queremos que estos líderes puedan hacer de todo, desde impulsar la visión de la empresa hasta compartir historias inspiradoras entre sus equipos», dice Stacy Eng, directora de aprendizaje y talento de Chevron.
También es fundamental que los programas de liderazgo ofrezcan oportunidades para obtener una amplia exposición en toda la empresa. Hablando con Deloitte, Summer Houchens, ejecutiva de TI de Eli Lilly, dijo que tuvo rotaciones en numerosas áreas del negocio que la hicieron más completa. «Desde el principio, me ofrecieron oportunidades junto con mis homólogos de finanzas y marketing», dice Houchens. “También tuve un mentor que trabajó conmigo en mis habilidades comunicativas. Mientras pensamos en la planificación de la sucesión… pensemos en la capacitación necesaria para que los líderes los ayuden a crecer”.
Otro punto crítico es que los empleados desempeñen un papel activo en el desarrollo de sus planes de crecimiento para que se alineen con sus objetivos profesionales y coincidan con los planes de sucesión de la organización.
- FOMENTAR LA INTELIGENCIA EMOCIONAL (EQ)
En los círculos empresariales, la importancia de la EQ ha crecido significativamente durante la última década. La pandemia hizo que EQ fuera absolutamente imprescindible para los líderes. Para los futuros líderes, ahora se ha adoptado ampliamente aprender a mostrar autenticidad, empatía y otras características clave del EQ, como la compasión, el apoyo y alentar a los colegas a expresarse abiertamente. Las personas con alto potencial deben perfeccionar estas habilidades para tener éxito.
Lee Eisenstaedt, de la Academia Leading with Courage, dice que el EQ es “un mejor predictor del éxito que el IQ o las habilidades técnicas. También lo es la autoconciencia. Para comprender y mejorar ambos, todos los líderes y gerentes (de alto potencial) deberían tener la oportunidad de realizar una evaluación de 360 grados de su EQ. Para aquellos que tienen el coraje de preguntar a los demás cómo les está yendo, las ideas cambian las reglas del juego”.
- FORMACIÓN EN LA GESTIÓN DE EQUIPOS DISPERSOS
Cuando se les preguntó qué creen que cambiará más en el lugar de trabajo durante los próximos 10 años, el 75% de los CHRO (Chief Human Resources Officer) encuestados por DDI dijeron que el «crecimiento de los acuerdos laborales flexibles».
«El futuro del trabajo (está y seguirá estando) lleno de tecnología, datos, flexibilidad y movilidad», escriben los autores del informe. «Las empresas deben diseñar lugares de trabajo seguros, soluciones móviles y centros de trabajo que permitan a las personas trasladarse a donde pueda estar el trabajo, operar de forma segura y saludable y colaborar fácilmente».
Por tanto, las organizaciones deben capacitar a la próxima generación de líderes para que aprendan a gestionar eficazmente a los empleados que trabajan en contextos altamente flexibles, incluida una combinación de oficinas “centrales” híbridas, totalmente remotas y especialmente construidas.
Una piedra angular de esto es preparar el talento para que sean comunicadores proactivos
Eso significa capacitarlos para programar controles periódicos con los miembros del equipo, particularmente aquellos que están remotos, para asegurarse de que se mantengan conectados, tengan un sentido de pertenencia y estén completamente actualizados sobre lo que sucede con el equipo y la empresa.
Si bien los datos apuntan a que los trabajadores remotos son productivos, quienes se preparan para liderar equipos remotos/híbridos deben tener las herramientas, métricas y conocimientos para monitorear la productividad de los empleados dondequiera que trabajen. «Es importante que todos comprendan que su horario de trabajo flexible se basa en cumplir los objetivos establecidos y completar todas las tareas asignadas», como señaló el equipo de recursos humanos.
Si bien la productividad es fundamental, un buen administrador de trabajadores flexibles aprenderá a demostrarles a los empleados que se les confía y asumirán la responsabilidad personal del cumplimiento de sus obligaciones laborales.
Los líderes de la próxima generación deben aprender cómo fomentar la colaboración y la creatividad
Entre equipos distribuidos para unificar grupos repartidos en muchas ubicaciones y diferentes zonas horarias.
Y, por supuesto, cuando los trabajadores flexibles dan resultados, los futuros líderes deben recibir capacitación sobre cómo reconocer y valorar de manera adecuada y significativa sus contribuciones.
La validación es imperativa para elevar la moral, mantener a los empleados comprometidos y mejorar la retención de empleados.
- NUTRIR EL SAVVY DEI
Las investigaciones muestran que los futuros líderes, especialmente aquellos entre los 20 y los 30 años, ya esperan que sus empleadores actuales mejoren su juego en lo que respecta a la inclusión y la diversidad. Según el informe del DDI, sólo el 56% de los líderes de la próxima generación dijeron que sus líderes actuales se desafían a sí mismos y a los demás a reconocer y eliminar los prejuicios; el número de líderes actuales es del 67%, lo que ilustra una división generacional de DEI. (Diversidad, Equidad e Inclusión)
Los líderes emergentes guiarán a la fuerza laboral más diversa en la historia de Estados Unidos y las empresas deben prepararlos para ello. Las organizaciones deberían echar un vistazo a Chevron, donde los programas de desarrollo se centran deliberadamente en la diversidad y la inclusión. Por ejemplo, el Programa Global de Desarrollo del Liderazgo de las Mujeres de la organización tiene como objetivo desarrollar una cartera de mujeres líderes en diferentes mercados. Existen programas similares para las poblaciones afroamericana, asiática americana y latina de la empresa.
A nivel de base, las empresas deberían ofrecer formación sobre diversidad, proporcionar una visión clara de los prejuicios inconscientes relacionados con la edad, el sexo, la raza, etc. y ofrecer una serie de programas e iniciativas que fomenten la inclusión.
PENSAMIENTOS FINALES
Los talentos de alto potencial son personas creativas, que buscan desafíos, aceptan la diversidad y están llenas de coraje para asumir roles de liderazgo. Al prestar atención a algunas de las estrategias clave destacadas aquí, tienen una gran oportunidad de prepararse para despegar realmente en el futuro y llevar sus organizaciones al siguiente nivel.
17 formas en que los empresarios y líderes exitosos pueden orientar a los jóvenes talentos
Involucrar a profesionales experimentados puede empoderar a las personas aspirantes y fomentar un impacto duradero a través de tutorías, pasantías, educación y creación de redes.
Para mantener el éxito, no sólo es esencial que los líderes se centren en el presente sino también que inviertan en el futuro empoderando a la próxima generación. Al compartir conocimientos, brindar orientación y ofrecer oportunidades, los profesionales experimentados pueden desempeñar un papel vital para ayudar a los jóvenes talentos a prosperar.
A continuación, 17 miembros del Foro de Expertos de Newsweek exploran varias formas en que los propietarios y líderes de empresas exitosas pueden acercarse y ayudar a la próxima generación. Al involucrarse activamente con la próxima generación y apoyarla, los líderes empresariales pueden fomentar una cultura de innovación, inclusión y crecimiento continuo, dejando al mismo tiempo un impacto positivo duradero en las generaciones futuras de profesionales.
- Crear una cultura de apoyo
Crear y mantener una cultura empresarial que realmente respalde el bienestar de sus empleados. Preguntar desde el principio sobre los estilos de aprendizaje, la capacidad de realizar una transición efectiva del trabajo al hogar y establecer límites adecuados para gestionar el cuidado personal son fundamentales para impulsar una cultura de colaboración y prevenir generaciones de agotamiento colectivo y desconexión profesional. – Leah Marone, consultora de bienestar corporativo
- Reúnase con la mayor cantidad de personas posible
A menudo, el desafío no es el potencial o la fortaleza sino el acceso. Si bien una persona solo puede contratar una cantidad determinada de mentores, aquellos que tienen redes profundas y amplias pueden tomarse el tiempo para breves reuniones introductorias con colegas de la próxima generación. Las presentaciones que se hacen a partir de esas conversaciones pueden abrir puertas y proporcionar caminos hacia el éxito para la próxima generación. – Lowell Aplebaum, Vista Cova
- Trabajar con programas universitarios
Trabajar con programas universitarios de emprendimiento o liderazgo como mentor es una excelente manera de retribuir y mostrar a la próxima generación que no están solos en su viaje. Hacer este trabajo también le da a la próxima generación una idea de los desafíos de la vida real que enfrentarán una vez que se expandan por su cuenta para iniciar sus propios negocios y redes. – Ryan Carroll, asistentes patrimoniales
- Ofrezca a los pasantes experiencias reales
Una forma de ayudar a la próxima generación que considero muy eficaz es aceptar a quienes solicitan ser pasantes y ponerlos a trabajar. Además, invierta en nuevas ideas. Aquellos que estudian negocios en realidad no aprenden negocios reales hasta que hacen negocios. La mejor manera de brindarles esa oportunidad es permitirles participar en la gestión de un negocio. – Collin Plume, Inversiones Noble Gold
- Publicar publicaciones de blog instructivas
Al compartir una publicación de blog instructiva semanal en un sitio web personal, puede llegar fácilmente a las generaciones más jóvenes de lectores que actualmente están tratando de aprender cómo adelantarse a sus pares. Iniciar una lista de correo electrónico y compartir cada una de tus nuevas publicaciones en tus cuentas de redes sociales también es importante a la hora de crear una audiencia para tu blog. -Christian Anderson, Lost Boy Entertainment LLC
- Asuma diferentes roles secundarios
Sea un mentor, animador y defensor del talento. Estos son tres roles diferentes. Un mentor es un asesor, alguien que puede guiar su carrera. Una animadora tiene fe en sus habilidades y anima a los demás a creer en sí mismos y a intentarlo. Un campeón tiene un asiento en la mesa y está dispuesto a respaldar a las personas en busca de oportunidades y ascensos. Los líderes identifican el talento con el que pueden desempeñar auténticamente estos roles. – Michelle Tillis Lederman, autora de The Connector’s Advantage
- Crear canales de liderazgo sostenibles
Los propietarios y líderes de negocios exitosos deben buscar el próximo y mejor talento y desarrollarlos mediante el desarrollo de una línea de liderazgo sostenible en su organización y/o industria. Cuando trabajo con organizaciones, me enfoco en generar áreas naturales en la organización, identificar líderes en cada área y desarrollar planes de crecimiento personalizados para cada uno. – Donna Marie Cozine, Consultar DMC
- Ofrezca experiencia práctica
Empoderar a nuestra próxima generación de líderes e invertir en habilidades para el futuro se puede lograr a través de programas de pasantías con proyectos significativos. El talento inicial tiene una formación de vanguardia y ofrecerles experiencia práctica aportará valor a la estrella en ascenso y a la empresa. – Britton Bloch, Armada Federal
- Sea un patrocinador y un mentor
Asegúrese de asumir el papel de patrocinador y mentor. Como patrocinador, usted está en la sala donde se toman las decisiones sobre su carrera. Puedes impactar materialmente en su trayectoria profesional. Como mentor, usted comparte valores comunes con su aprendiz, pero no necesariamente puede influir directamente en los resultados previstos. Al nutrir y guiar a los demás, estás habilitando su futuro. – Sabina Pons, Moléculas de Crecimiento
- Haga preguntas e interactúe
Muestre interés personal y participe a nivel individual. Haga preguntas y escuche. Descubra qué es importante y cómo puede ayudar proporcionando información y contexto. A menudo, una nueva perspectiva resultará en una situación beneficiosa para todos, que involucra al nuevo empleado y resulta en una nueva idea o mejora para su negocio. – Margie Kiesel, Avaneer Salud
- Comparta ideas y conocimientos de la industria
La próxima generación de propietarios y líderes de empresas parece navegar de maneras que las generaciones anteriores de líderes tal vez no comprendan. Sin embargo, es importante que los propietarios y líderes de empresas exitosos compartan su experiencia, conocimientos e ideas con la próxima generación. La tutoría y el coaching son métodos comunes. Las pasantías y los aprendizajes dan una ventaja al desarrollar habilidades y redes. – Lillian Gregory, El Unicornio 4D
- Fomentar el pensamiento creativo
Estamos siendo testigos de una era increíble marcada por rápidas innovaciones en diversas industrias. Una era en la que muchas de las profesiones más prestigiosas de hoy en día no existían hace apenas media década. Por tanto, la mejor manera de moldear a nuestra próxima generación es enfatizando el pensamiento creativo y adoptando la naturaleza dinámica del conocimiento. Fomentar una cultura que transforme la forma en que abordamos la educación y la mejora de las habilidades. – Gergo Vari, Lensa
- Brinde apoyo y sea generoso
El significado de asociación no es sólo «relaciones estratégicas». Colaborar con la estrategia externa de la empresa, incluso simplemente brindando soporte y obteniendo retornos mínimos. La próxima generación de emprendedores está más expuesta y vulnerable que nunca (piense en las redes sociales de la Generación Z). Una forma de reducir esas ansiedades es compartir experiencias y ser generosos al reconocer los puntos más bajos de nuestras carreras. -Jacob Mathison, Mathison Projects Inc.
- Ayudar financieramente si es posible
Desafortunadamente, las generaciones más jóvenes se enfrentan a tasas de interés más altas en hipotecas y préstamos para automóviles, préstamos estudiantiles impagos y otras dificultades financieras. En la medida en que los propietarios de empresas acomodadas puedan ayudar a sus empleados a avanzar, esos esfuerzos serán apreciados. – Zain Jaffer, Zain Ventures
- Ayude a pagar la deuda universitaria
Una forma en que los líderes y dueños de negocios pueden ayudar a la próxima generación es tener una manera de pagar la deuda universitaria una vez que el empleado haya trabajado en la empresa durante algunos años y haya demostrado su valía. Esto se hizo hace años cuando las empresas pagaban por la educación universitaria y puede implementarse como parte de un contrato de fidelización cuando los empleados comienzan. – Baruch Labunski, Rango seguro
- Proporcionar programas de aprendizaje y desarrollo
Una forma de brindar una ventaja a la próxima generación es ofrecer programas de tutoría y orientación. Brinde oportunidades de aprendizaje y desarrollo, cree un ambiente de trabajo divertido y de apoyo y sea un modelo a seguir liderando con el ejemplo. – Alan Wozniak, consultoría ejecutiva de Business Health Matters (BHM)
- Implementar un programa de tutoría
Intentamos crear un programa de tutoría en el que los empleados más exitosos sigan a los nuevos empleados. Les ofrece un alto nivel de conocimiento, orientación y apoyo específicos de la industria al que de otro modo no tendrían acceso. – Tammy Sons, guardería de Tennessee
El Foro de Expertos de Newsweek es una red a la que solo se puede acceder por invitación de líderes, expertos, ejecutivos y empresarios influyentes que comparten sus ideas con nuestra audiencia. ¿Qué es esto?
13 formas comprobadas de desarrollar líderes de próxima generación
Brett Farmiloe es el fundador de Featured, una plataforma donde los líderes empresariales responden preguntas relacionadas con su experiencia y se publican en artículos que presentan sus conocimientos. Brett es colaborador habitual de Huffington Post y Forbes.
La fuerza laboral actual está cambiando rápidamente, a medida que los Boomers pasan el testigo a sus contrapartes de la Generación X, Millennial y Z. Sin embargo, para muchas organizaciones, esta transición está creando enormes brechas en conocimientos, experiencia y habilidades, especialmente entre los líderes de la próxima generación.
¿Qué están haciendo los empleadores para abordar este desafío? Para obtener respuestas útiles, pedimos a ejecutivos de empresas, líderes de recursos humanos y profesionales de desarrollo de empleados que nos dijeran qué estrategias tienen más éxito y por qué.
Juntas, sus respuestas parecen el índice de un libro de gestión de gran éxito de ventas:
– Invertir en programas de desarrollo – Involucrar a los miembros del equipo en la toma de decisiones
– Ofrecer un programa de “Líderes Emergentes”
– Iniciar una incubadora de liderazgo
– Establecer círculos de liderazgo colaborativo
Cree un programa sólido de grupos de recursos para empleados
– Lanzar un programa proactivo para talentos de alto potencial
– Empodere a los líderes con un desafío de 90 días
Implementar programas de tutoría bidireccionales
– Promueva el aprendizaje continuo con una biblioteca interna
– Utilice la realidad virtual en el desarrollo del liderazgo
– Emparejar a nuevos trabajadores para una tutoría equilibrada
– Centrarse en las trayectorias profesionales
13 ideas comprobadas para preparar a los líderes de la próxima generación
- Invertir en programas de desarrollo multifacéticos
La mejor manera de nutrir a personas prometedoras es invertir en su crecimiento. Las experiencias de aprendizaje relevantes y atractivas no sólo motivan a los de alto potencial sino que también involucran a otros líderes de su organización.
Una forma de hacerlo es creando programas multifacéticos para líderes emergentes de un año de duración, que incluyen tutorías, servicio comunitario, seguimiento y oportunidades de aprendizaje formal. Estos líderes de próxima generación están adquiriendo el conocimiento que necesitan para el siguiente paso en sus carreras y al mismo tiempo aprenden el negocio a un nivel más profundo.
Al finalizar, los graduados son profesionales integrales con una visión estratégica elevada de nuestra empresa y nuestra industria. A lo largo del camino, han creado conexiones significativas con sus pares, mentores y otros líderes. Este enfoque muestra talento de alto nivel que usted se preocupa por su desarrollo y demuestra lo importante que es esto para mantener una cultura vibrante.
Kerby Pickens, Gerente de Desarrollo de Liderazgo, MNTN
- Involucrar a los miembros del equipo en la toma de decisiones
Uno de los aspectos más gratificantes y constructivos de mi trabajo es trabajar con los miembros de mi equipo e invitarlos a opinar sobre decisiones estructurales importantes que son necesarias para el éxito de nuestra organización. De esta manera, podrán considerar de primera mano todos los factores que intervienen en este tipo de decisión.
Cuando identificas talentos fuertes, es importante preguntarles: «¿Cómo resolverías eso?» y luego trabaje con ellos para mostrarles el valor tanto de su enfoque como del suyo. Crea equilibrio en la toma de decisiones, donde escuchas otras opiniones pero también tienes confianza en tu enfoque.
Matt Harrison, vicepresidente de operaciones globales, Next Net Media
- Ofrecer un programa de “Líderes Emergentes”
Cuando estaba creando desarrollo de liderazgo para la división Sephora Inside JCPenney de JCPenney, rápidamente nos dimos cuenta de que los miembros del equipo interno rara vez eran promovidos al puesto de «Gerente de Belleza». Aunque tenían conocimientos empresariales internos, carecían del tipo de experiencia de liderazgo necesaria para asumir el puesto, y esto estaba afectando el compromiso y la retención.
En respuesta, creamos un programa de “Líderes emergentes” diseñado para consultores senior de productos y consultores de operaciones, que generalmente son los roles mejor calificados para asumir responsabilidades de gerente de belleza.
El programa comprendía clases de capacitación virtual específicas a su propio ritmo, un libro de trabajo de autoestudio y experiencias prescritas en el trabajo diseñadas para exponer a los participantes a muchas situaciones laborales que enfrentarían una vez promovidos.
Aunque la finalización del programa no garantizaba el ascenso, ayudaba a las personas a ser más competitivas como candidatos. Como resultado, ¡vimos un aumento definitivo en las promociones internas!
Courtney Ramsey, consultora de desarrollo de liderazgo, Courtney Ramsey Speaks, LLC
- Iniciar una “incubadora de liderazgo”
En dasFlow, hemos creado un programa de “incubadora de liderazgo” para cultivar líderes de próxima generación. No se trata sólo de conferencias: ofrecemos a las estrellas en ascenso proyectos reales a través de «cápsulas de innovación».
Estos equipos abordan y resuelven desafíos comerciales reales. Un grupo destacado encontró formas de reducir el desperdicio y los costos en un 10 %. Su líder ahora dirige nuestra División de Sostenibilidad.
¿La clave? Proporcione experiencia práctica y desafíos del mundo real. Convierte el potencial en liderazgo rápidamente.
Nicolas Krauss, fundador y director ejecutivo de dasFlow Custom Athleisure Apparel
- Establecer círculos de liderazgo colaborativo
Descubrí que los Círculos de Liderazgo son una valiosa plataforma de desarrollo. Esto ofrece a los líderes emergentes una oportunidad única de obtener conocimientos de las experiencias vividas por profesionales de mayor rango en un entorno donde se anima a todos a compartir las lecciones aprendidas.
Al discutir abiertamente los desafíos y reveses, los miembros del círculo pueden resolver colectivamente acertijos comunes de liderazgo para encontrar mejores soluciones. Además, el círculo sirve como una red de apoyo donde los líderes pueden abordar cuestiones profesionales, recibir orientación y desarrollar estrategias para el crecimiento.
A través de la exposición a diversas perspectivas y experiencias, los líderes emergentes pueden desarrollar su confianza, perfeccionar sus ideas y obtener conocimientos valiosos para mejorar sus trayectorias profesionales. Invertir en estos círculos es un catalizador para el aprendizaje y el desarrollo continuos, lo que permite a los líderes prosperar en sus funciones y contribuir al éxito general de la empresa.
Heidi Hauver, directora de personal de consultoría
- Cree una red sólida de grupos de recursos para empleados
Hemos creado un sólido programa de Grupos de recursos para empleados (ERG) para que los líderes de la próxima generación puedan establecer relaciones comunitarias sólidas y crecer con la ayuda del apoyo de pares. Grupos como Womxn of Checkr (WOC) brindan un espacio para que grupos diversos y tradicionalmente subrepresentados se apoyen, empoderen y animen unos a otros.
Por supuesto, los ERG no reemplazan el apoyo de la gerencia, pero son un aspecto poderoso del mosaico del desarrollo del liderazgo.
Robert Kaskel, director de personal, Checkr
- Lanzar un programa proactivo para talentos de alto potencial
En 2016, nuestra organización se dio cuenta del mayor riesgo de rotación entre los jóvenes talentos prometedores y queríamos evitar quedarnos varados sin sucesores cuando los líderes senior se marcharan.
Por eso lanzamos de manera proactiva un programa enfocado en aquellos que deseaban y tenían el potencial de crecer en nuestra empresa. Pero le agregamos un giro. Los programas de talento tradicionales dependen de los gerentes para seleccionar a los participantes. En cambio, nuestros participantes tuvieron que postularse y pasar por un proceso de reclutamiento de varias fases.
Aquellos que fueron seleccionados se unieron a un viaje de aprendizaje de dos años que brindó múltiples oportunidades para comprender mejor nuestra empresa y adquirir una visión comercial crítica. Cada individuo recibió asesoramiento y revisiones profesionales periódicas con nuestro equipo de recursos humanos, para prepararlos para un puesto de liderazgo, inmediatamente o más adelante en su carrera.
Lavinia Mehedintu, cofundadora y arquitecta de aprendizaje, Offbeat L&D
- Empodere a los líderes con un desafío de 90 días
En nuestra organización, formar a los líderes de la próxima generación es una máxima prioridad. Es por eso que invertimos en iniciativas como el “Desafío de liderazgo de 90 días”, un programa diseñado para capacitar a los participantes con las habilidades y la confianza que necesitan para sobresalir.
Este programa se basa en un enfoque estructurado, que combina desafíos de proyectos del mundo real y tutoría con talleres de habilidades que ayudan a los participantes a desarrollar una mentalidad de alto rendimiento, inteligencia emocional, presencia de liderazgo y habilidades interpersonales. Evaluamos periódicamente el impacto del programa evaluando la progresión profesional, la productividad y los comentarios de los participantes. Esto nos ayuda a ajustar elementos clave para satisfacer las necesidades cambiantes.
De cara al futuro, estamos entusiasmados de ampliar esta iniciativa, colaborar con más organizaciones y explorar nuevas formas de fomentar el talento de liderazgo dentro y fuera de nuestra organización.
Allison Dunn, directora ejecutiva, directora comercial y entrenadora ejecutiva, Deliberate Directions
- Implementar programas de tutoría bidireccionales
Esta es una misión que realmente disfruto porque permite a los líderes de la próxima generación crear un mundo mucho mejor a través del poder de la tecnología y la orientación visionaria. Creo que los recién llegados están muy en sintonía con el propósito, la misión y el legado. Aprovechar ese nivel especial de sensibilidad puede resultar muy eficaz.
Un modelo que he desarrollado para varias empresas se centra en formar a futuros líderes mediante el establecimiento de programas de tutoría bidireccionales. Empiece por comunicar claramente su visión y dirección. Luego, empareje a las personas más entusiasmadas con ese futuro con los líderes más admirados de su organización.
Los líderes existentes aprenderán de sus homólogos jóvenes y se conectarán con sus expectativas, aspiraciones y tecnologías. Al mismo tiempo, los participantes jóvenes adquirirán cualidades duraderas de aquellos a quienes admiran y desean emular. Es una verdadera victoria para todos.
Cristina Imre, Top Voice en LinkedIn, coach ejecutiva y estratega empresarial, Quantum Wins
- Promueva el aprendizaje continuo con una biblioteca interna
Una de las formas más sencillas de formar a los líderes de la próxima generación es ayudarlos a comprender el valor del aprendizaje continuo. Muchas organizaciones consideran esto como seminarios, clases de capacitación, etc.
Pero una de las herramientas más efectivas para nosotros es una biblioteca de aprendizaje que creamos para usar dentro de nuestra organización. Se trata literalmente de crear una biblioteca en su oficina principal o en ubicaciones satélite. Llene los estantes con libros que hayan impulsado su carrera y que sean apropiados para hacer crecer las carreras de otros. Luego, brinde a los líderes de la próxima generación acceso gratuito a estos recursos, para que puedan consultar fácilmente cualquier libro, en cualquier momento.
Como beneficio adicional, puedes crear áreas de estudio donde las personas puedan reunirse informalmente y sumergirse profundamente en un libro. Además, puede ofrecer clubes de lectura para que las personas puedan conectarse a través de un libro en particular y discutir su significado, relevancia y lecciones aprendidas relacionadas.
Joseph Lalonde, entrenador de liderazgo y autor, Reel Leadership
- Utilice la realidad virtual en el desarrollo del liderazgo
La realidad virtual (VR) está revolucionando la forma en que desarrollamos a los futuros líderes. Al permitir que las personas se pongan en el lugar de sus colegas, la realidad virtual desempeña un papel fundamental a la hora de amplificar la empatía y reducir la exclusión, lo que fomenta una cultura laboral más inclusiva.
Esta tecnología inmersiva permite a los líderes experimentar diferentes perspectivas en un entorno seguro. Esto promueve una comprensión más profunda de las diversas experiencias y desafíos que enfrentan los miembros de su equipo.
A medida que los líderes navegan por estas situaciones virtuales realistas, también los empuja fuera de sus zonas de confort, animándolos a asumir riesgos y pensar de manera innovadora.
Este enfoque de realidad virtual de “caminar una milla” no sólo mejora la inteligencia emocional sino que también cultiva el coraje y fomenta la innovación, rasgos esenciales para un liderazgo eficaz en el siglo XXI. Como resultado, la realidad virtual está surgiendo como una herramienta poderosa para formar líderes empáticos, valientes e innovadores capaces de impulsar un cambio positivo en el lugar de trabajo.
Vivian Acquah CDE®, ejecutiva certificada en diversidad, Amplify DEI
- Emparejar a nuevos trabajadores para una tutoría equilibrada
Las tutorías son clave para formar a los líderes de la próxima generación. Es por eso que siempre trato de emparejar a los nuevos trabajadores con los empleados establecidos. Para que este programa funcione, tengo en cuenta cuidadosamente la personalidad. Si bien algunos podrían pensar que reunir a personas con ideas afines produce los mejores resultados, he descubierto que es todo lo contrario.
Por ejemplo, pedirle a un introvertido que guíe a otro introvertido no sacará a nadie de su zona de confort. Más bien, es probable que amplifique las debilidades existentes.
Por eso recomiendo utilizar la misma lógica que aplicaría para igualar el equipo deportivo de un niño. Asigna los jugadores y las habilidades más fuertes teniendo en cuenta el equilibrio.
Por ejemplo, recientemente emparejé a uno de nuestros trabajadores más orientados a los detalles con un nuevo empleado de gran personalidad. El efecto fue un equipo con una combinación de habilidades que los ayudaron a tener éxito en cada etapa del proceso, desde tareas rutinarias hasta redes especializadas.
Linn Atiyeh, director ejecutivo de Bemana
- Centrarse en las trayectorias profesionales
Comience por identificar personas sin experiencia con talento y bríndeles oportunidades para crecer. Si ha tenido éxito en el puesto, capacítelos usted mismo. Si no, emparéjelos con la mejor persona para guiarlos.
El siguiente paso puede parecer un poco loco para muchos empleadores: la trayectoria profesional. Para cada individuo, defina el éxito en su función actual e identifique en qué podría evolucionar, incluidos los movimientos ascendentes y laterales. Ofrezca a las personas algo por lo que trabajar y ayúdelas a comprender su visión de su potencial a corto plazo y más allá. He visto que esta práctica, por sí sola, aumenta las tasas de retención entre un 50% y un 70%.
La razón más frecuente que citan las personas para dejar un empleador es no tener el espacio o la capacidad para crecer en su puesto. Promocionar desde dentro es una estrategia inteligente. La mayoría de los empleadores dicen que hacen esto, pero mi mejor conjetura es que menos de la mitad realmente lo hacen. Los empleados viven y respiran la continuidad del negocio. Invierta en los buenos. Su liderazgo algún día podría hacerte o deshacerte.
Matthew Jones, reclutador senior de TI, personal VIP