Si hablamos de beneficios de contar con mujeres en el liderazgo de las organizaciones, pudiera parecer que la importancia de su gestión quedase reducida a que den buenos resultados en la cuenta de explotación y para los accionistas. Pero el alcance de la expresión “los beneficios del liderazgo de la mujer” en las empresas es mucho mayor. Tienen consecuencias también dentro de la estructura organizativa, porque favorece la equidad de género. Pero también influye en el entorno, porque de los mejores beneficios para una empresa terminan volcándose por derrama natural en la sociedad, incluyendo por supuesto, los otros beneficios, aquellos inmateriales como son la inclusión, diversidad, igualdad de género, flexibilidad, etc. que no se contabilizan en la cuenta de explotación de la empresa, pero que en el grado de integración que de ese liderazgo de la mujer supone para la sociedad, es de incalculable valor, ya que todas las acciones que en este sentido se hagan, serán reproducidas (emuladas por otras organizaciones) estén o no dirigidas por mujeres. Por aquello de que se sigue la estela de la corriente y la mujer con su liderazgo, en los últimos años sí que ha marcado dicha estela y dejado una profunda huella de identidad de un liderazgo integrador y transformacional.
Pero a escala global, la inclusión de las mujeres en posiciones de liderazgo, aún tiene mucho camino por recorrer. Un estudio reciente titulado “Women in the Boardroom. A Global Perspective” (“Mujeres en la Sala de Juntas. Una perspectiva global”), realizado por Deloitte, dio a conocer que Noruega ocupa el primer lugar en el mundo en tener el mayor porcentaje de mujeres en consejos de administración con 36.7%. Pero esto no significa que todos los países vayan al mismo ritmo de integración. Es el caso de México en el que únicamente 6% de los consejos cuentan con mujeres como integrantes de los mismos.
Hay que tener en cuenta que el liderazgo de la mujer puede beneficiar a su vez, la fuerza laboral en su totalidad de todas las empresas, ya que es la mujer cuando gestiona que se preocupa más que el hombre por brindar distintos enfoques y oportunidades, en el aspecto interno; en el externo, conectar con una base de clientes, y proveedores con los que se buscan compartir intereses y retos similares, siendo por supuesto la mujer líder la mejor representante de los intereses de los empleados, el llamado cliente interno.
¿Van a poder cambiar el futuro de la gestión las mujeres en posiciones de liderazgo?
Pueden observan nuestros lectores/as que decimos “en posiciones de liderazgo” no “mujeres líderes”, a fin de que no se confunda, que, por ejemplo, todas las mujeres que aspiran a la política terminarán siendo como la presidenta de la Comisión Europea, Úrsula von der Leyen. O que las que aspiran a serlo en la actividad privada quieran ser como Sheryl Sandberg, directora operativa de Facebook y fundadora de Leanin.org
Mucho se ha hablado en los últimos años sobre el liderazgo de la mujer, pero menos sobre lo que realmente representa la participación activa de todas las mujeres en puestos de alta dirección y las consecuencias que de ello se deriven para la gestión empresarial en un futuro cercano.
La demografía del trabajo y los negocios está cambiando rápidamente, y el modelo dominado por los hombres está pendiente de una revisión.
Estamos inmersos en una época en la que las organizaciones y la sociedad en su conjunto se ven permanentemente influenciadas por la innovación tecnológica. Obviamente, cómo se configure el mercado laboral a partir del día de mañana podemos deducirlo, pero seguramente, esta influencia de las NT’s, seguirán alterando cómo se integren las funciones (algunas aún no existen) en los puestos de trabajo y especialmente, cuál será la demografía, lo que incluye (esto suponemos) una tendencia a mayor igualdad de oportunidades. Tampoco habrá que dejar de considerar los problemas generacionales y la adaptación de cada una de las llamadas generación Z, o los millennial (también llamada generación Y), a las nuevas demandas de los empresarios (por una parte) y especialmente, qué tipo de búsquedas, inquietudes, etc. tienen los que demandan trabajo (todos los hombres y mujeres de cualquier generación que quieren entrar al mercado laboral).
Hay cuestiones que, aunque parezcan que no tienen importancia, caso de cuál es la temperatura ideal que debe haber en una oficina, tanto en invierno como en verano, termina convirtiéndose en un factor de desencuentro entre hombres y mujeres. Pareciera que durante mucho tiempo se adaptó la temperatura de la oficina principalmente en niveles que eran los que los hombres creían mejor se adaptaba a su temperatura corporal. Claro está, había más hombres que mujeres en términos generales, y especialmente teniendo en cuenta el sector de actividad. Pero ya hace al menos casi tres décadas que la integración de la mujer ha sido masiva en casi todos los sectores de la economía. Y si bien las temperaturas tradicionalmente se basaban en el metabolismo de los hombres como indicador, lo que tenía consecuencias en las mujeres que con más frecuencia de lo aconsejable pasaban frío en la oficina mientras los hombres estaban cómodos en mangas de camisa, esta anomalía ya ha cambiado, lo que es una buena noticia.
Y este ejemplo no es una cuestión menor, sino la propia representación de cómo son los escenarios en los que las mujeres han tenido que compartir con los hombres. La cuestión de la temperatura deja de ser una metáfora para ser un fiel reflejo de lo que se considera normal, o sea, focalizar desde la mirada del hombre en vez de la mujer. Esto implica la organización en sí misma del trabajo en torno a lo que conviene a los hombres y sus ventajas competitivas. Pero esto era al menos históricamente porque hoy hay otros elementos de ajuste de temperatura como el ahorro de energía. Pero, además, no deja de ser un espejo sobre lo que ha representado hasta la fecha la presencia de la mujer en las organizaciones, cuando todo (pensamiento y acciones) se establecían desde la óptica del hombre. Pero se han dado dos circunstancias que han tirado por tierra este dominio: el consumo ideal de energía que establece determinada temperatura, por aquello de que las organizaciones contribuyan al desarrollo sostenible, por un lado; las NT’s que han hecho más democrático el trabajo en cualquier puesto y función, porque han afectado por igual a todos los empleados (hombres y mujeres) a escala global. La cuestión es si sigue habiendo excusas para no proceder en consecuencia. Creemos que ya no las hay. O sea, que depende entonces del liderazgo de cada empresa, porque no debería haber ni diferencias ni ventajas, pero digámoslo claramente: ni para hombres ni para mujeres.
Y cuando decimos “ni para mujeres”, no implica una expresión machista, sino simplemente reflejar la necesidad de la igualdad de oportunidades con transparencia y honestidad, porque no por la búsqueda de un mayor impacto cuantitativo de la mujer en las organizaciones, se excluyan posibilidades de otros candidatos hombres. Lo que queremos significar, es que hay que seguir apoyando la integración de la mujer en todos los niveles de las organizaciones, aunque muy especialmente en puestos de alta dirección.
Porque la experiencia de los últimos veinte años en que poco a poco la mujer ha ido rompiendo el famoso “techo de cristal”, las organizaciones y la sociedad en su conjunto se han visto beneficiadas. Las primeras, porque cuando la mujer ocupada puestos de responsabilidad que implicaba dirección de personas, siempre ha habido entornos de trabajo en los que se facilitaban las tareas, había más flexibilidad, mejor ambiente laboral, una mayor empatía y lo que caracteriza a la mujer en general en la vida por encima del hombre, su capacidad de escucha y de ponerse en el lugar del otro. Por aquello, que la mujer es mucho más sensible a la expresión tan habitual en el ámbito de la gestión de las emociones que dice “el otro también existe”.
Durante las últimas décadas, la demografía del trabajo se ha transformado silenciosamente. A nivel mundial, el 60 por ciento de los graduados universitarios ahora son mujeres, al igual que más del 50 por ciento de los gerentes y profesionales, por ejemplo, en Estados Unidos, también posiciones representadas y ejercidas de manera eficaz por mujeres. Y el beneficio para el personal ha sido indudable, ya que las nuevas maneras de asumir la dirección de personas, ejerciendo una demostración muy efectiva de las llamadas “habilidades blandas”, han favorecido la integración y especialmente las relaciones interpersonales.
Ventajas del liderazgo de la mujer
Es habitual que cualquier organización, del tamaño que sea y en cualquier sector, sea una start-up de nueva creación o una pyme con una larga trayectoria de éxito en el mercado, aparece la figura de la mujer, como emprendedora para la primera de las situaciones o como directiva para la segunda. Pero el caso es que en ambas situaciones que se repiten una y otra vez en nuestra sociedad, es cada vez más común la presencia de la mujer y genera grandes beneficios para los negocios. Y hay una razón para ello: todos los negocios que deseen liderar su mercado, se deben ajustar a los constantes cambios que se viven en el mundo empresarial. Y uno de los cambios más importantes que se viene dando en el tejido empresarial, es que el liderazgo de la mujer ha empezado a comprenderse y más importante aún: a respetarse. Este proceso viene revolucionando la estructura de las organizaciones, pero al mismo tiempo, el estilo de liderazgo. Estamos en un tiempo en el cual es igualmente valorada la opinión de un hombre como la de una mujer.
Y para citar algunas de las ventajas a las que hacemos referencia, tenemos que:
1º) Mayor innovación
Con frecuencia se ha atribuido al liderazgo de la mujer decisiones que son muy innovadoras respecto a las condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales, la flexibilidad laboral, etc., asumiendo un riesgo al introducir tales reformas, pero que en términos generales lo ha venido haciendo con efectividad y logrando muy buenos resultados de gestión. Otra cuestión diferente es si la manera de liderar en general, es más o menos conservadora, en relación a asumir riesgos.
La experiencia exitosa de la gestión de la mujer en niveles de dirección nos indica a las claras que ha equilibrado muy bien la balanza: gestión innovadora interna y asumir los riesgos en las relaciones con el entorno de manera muy controlada. Las mujeres han demostrado capacidad de evaluar todas las oportunidades para desarrollar el crecimiento de los negocios que estaban dirigiendo, dando solución a sus problemas y finalmente tomaron siempre decisiones que contribuyeron tanto a la fase de innovación requerida en ese momento por la empresa, como con el seguimiento “a raja tabla” de los objetivos fijados por la junta directiva y/o consejo de administración.
2º) Refuerzo de valores y potencial humano
Si bien es cierto que las mujeres velan porque se alcancen en la organización los objetivos fijados, lo hacen sin descuidar el potencial humano (son las cuidadoras natas del talento). Se preocupan por las necesidades de cada uno de los empleados, lo que facilita a que la gente se identifique con las necesidades del negocio (se comprometa con la dirección y la empresa), haciendo del ciclo productivo (sea solo de servicio o fabril) algo más productivo y que genere beneficios.
3º) Mejor comunicación
Si hay que atribuir una característica diferencial al ADN del liderazgo de la mujer, esta es la buena comunicación. Desde ya que es la clave para el éxito de cualquier equipo de trabajo, de ahí el esfuerzo continuo de la mujer cuando lidera por diseñar vías horizontales de comunicación con tus trabajadores, para de esta forma ganarse su confianza y que se sientan más cómodos informando sus necesidades e inquietudes.
4º) Optimización de planes estratégicos
Las mujeres tienen la capacidad de reorganizar cualquier equipo de trabajo y/o departamento. Porque saben delegar funciones, además de ser muy prácticas para reestructurar tanto funciones establecidas como creando nuevas, además de haber demostrado la flexibilidad para dirigir proyectos y diseñar estrategias que se alinean de manera adecuada con los objetivos fijados. Esta forma de búsqueda de acoplamiento entre objetivos y acciones emprendidas por la mujer en posiciones de liderazgo, ha sido ampliamente exitoso en una gran mayoría de organizaciones, incluyendo muchas multinacionales de primer nivel.
5º) Mayor capacidad analítica
El liderazgo de la mujer ha demostrado tener la capacidad de evaluar la eficacia del proceso productivo y estratégico de las empresas, además de haber analizado en profundidad y con acierto cómo estos procesos pueden ayudar a alcanzar las metas del negocio. También el liderazgo de la mujer tiene la particularidad de no buscar los errores, sino capitalizar mejor que los hombres los procesos de feed-back, para corregir donde se han detectado fallos o realizar los cambios necesarios que contribuyan a reconducir la situación y volverla al punto de equilibrio inicial, para reiniciar con calma, pero con determinación, las correcciones que hagan falta acometer.
Qué es el liderazgo femenino y por qué es importante
¿Cuál es el soporte fundamental del éxito del liderazgo de la mujer? Sin duda en cuanto a la participación en las organizaciones, no solo interesa el fondo, sino las formas. ¿Por qué? Por la manera en que gestiona equipos y/o departamentos, como distribuye trabajos y responsabilidades, cómo articula las estrategias y ayuda en la consolidación y cohesión de los diferentes grupos referidos. Porque la presencia de la mujer desde la dirección muestra un doble compromiso: a nivel interno, con su gente; en el externo, un mayor compromiso de la organización con la sociedad (el llamado compromiso social que es fundamental para el desarrollo del valor de marca).
La mujer es una auténtica promotora del cambio, ya que el modelo tradicional de liderazgo dentro de las empresas ha sido altamente cuestionado en los últimos años debido a la brecha de género. Los factores motores del cambio social desde el mercado laboral han sido en los últimos años tres muy claros:
– La igualdad de oportunidades.
– Las mejores condiciones laborales.
– La lucha contra la discriminación laboral.
Y estos tres elementos han impulsado el liderazgo de la mujer como pilar fundamental dentro de la cultura organizacional actual.
Más beneficios del liderazgo de la mujer
Otros de los beneficios que tiene para una empresa contar con mujeres líderes incluyen los siguientes:
– Asertividad: son más partidarias de un convencimiento basado en la asertividad, y no tanto en la autoridad. Buscan acercar posiciones, se apoyan en el colaboracionismo profesional y destierran la jerarquía.
– Establecen relaciones duraderas: ya sea con su equipo de trabajo, jefes, proveedores o clientes, las mujeres tienen una mayor facilidad para generar una relación de confianza que con el paso del tiempo se vuelven duraderas.
– Son auténticas y solidarias: les es fácil en las relaciones interpersonales generar altos niveles de empatía, que es una condición básica para el establecimiento de relaciones de confianza con sus colaboradores, jefes y otros compañeros de trabajo, lo que le facilita mantener relaciones laborales sanas en todos los ámbitos.
– Facilidad para reconocer los éxitos: les puede más que a los hombres la sensibilidad hacia el reconocimiento del trabajo de los demás, especialmente cuando reconocen los triunfos ajenos y también siempre dispuestas a comunicarlos, lo que propicia un ambiente de alta motivación laboral.
– Se fijan en los detalles: las mujeres suelen ser más detallistas que los hombres, lo que les permite ejecutar acciones de manera minuciosa, evitando errores y una mala inversión del tiempo.
Aportaciones notables del liderazgo de la mujer en las organizaciones
– Resiliencia
En situaciones de conflictos y también de graves crisis, las mujeres han demostrado estar emocionalmente más preparadas para enfrentar la adversidad. Lo que ha determinado que ellas se empoderen, no solo para adaptarse a una nueva circunstancia (generalmente adversa), sino también para crecer.
– Visión estratégica de la gestión de recursos
La mujer ha demostrado tener una buena perspectiva tanto del funcionamiento interno de la organización, como del entorno. O sea, una visión y percepción (su perspectiva) amplia y de carácter estratégico. ¿Por qué se le puede considerar estratégica? Porque busca aprovechar al máximo las capacidades internas y externas de la empresa, así como hacer un uso racional (aplicación) tanto de los bienes materiales como de los intangibles.
– Reconocer el talento es una prioridad
Las mujeres en posiciones de liderazgo se toman muy en serio el tema de desarrollo de talento. Es común ver en sus agendas de prioridades tanto la formación como la capacitación del personal, pero haciendo hincapié en la importancia de la preparación y el impulso del desarrollo de los empleados dentro de la organización dando oportunidades al esfuerzo, compromiso y por supuesto, al talento.
– Autoconocimiento.
Las mujeres tienen la capacidad de conocerse a sí mismas, descubrir sus fortalezas, aceptar sus errores y aprender de ellos.
Al respecto, el Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD) del IPADE (Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa es la escuela de negocios de la Universidad Panamericana, que es una universidad privada en México), dio a conocer un estudio de Management Systems International que indica que en las compañías en donde prevalece el liderazgo femenino existe un 10.1% de retorno de inversión. En las compañías que no poseen esta fortaleza, el retorno es únicamente del 7.4%.
Este dato reafirma la relevancia de sumar el talento de la mujer en el ámbito de las organizaciones. De hecho, el porcentaje que se ha definido como objetivo a nivel global para los consejos de administración, es que cuenten con al menos un 30% de mujeres. Sin embargo, tomando en cuenta el ritmo actual, esta meta no se alcanzará posiblemente hasta el año 2027.
En países como México, debido a la modificación en las disposiciones de carácter general aplicables a las emisoras de valores y a otros participantes del mercado de valores realizadas en agosto de 2017, las sociedades anónimas bursátiles están obligadas a dar a conocer algunos datos, entre ellos el sexo de los miembros que integran el consejo de administración, así como de los directivos relevantes.
Qué es lo que tendrán que hacer las empresas para la integración de la mujer en el futuro de la gestión
El primer pilar es el diálogo y la apertura por parte de las organizaciones, puntos esenciales del esquema de inclusión de las mujeres planteado por las Naciones Unidas. Las medidas en contra de la discriminación en los diferentes niveles organizacionales, permitirán el cambio de los patrones de pensamiento y toma de decisiones.
El segundo pilar es el reconocimiento. La falta de reconocimiento del rol de la mujer y la distribución no equitativa del ingreso, son factores en los que se debe trabajar.
Actualmente, existe una brecha en materia de salarios y en el acceso a diferentes activos, incluyendo el capital.
Finalmente, se requiere el establecimiento formal e informal de redes que impulsen el empoderamiento femenino, de hombres y mujeres que estén conscientes de los beneficios que aportan los cambios mencionados a la sociedad y al desarrollo del país.